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如何正確設計面試題目和提問(wèn)技巧
對應聘者來(lái)說(shuō)，行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應回憶自己過(guò)去的經(jīng)歷。如：個(gè)人成長(cháng)的關(guān)鍵階段、應聘者在自我介紹時(shí)著(zhù)重提到的經(jīng)歷等，這些應聘者都會(huì )記得比較清楚，也容易說(shuō)出來(lái)。如果有一個(gè)事例使應聘者逐漸進(jìn)入狀態(tài)，整個(gè)行為面試就容易開(kāi)展了。
在人才招聘選拔中，總離不開(kāi)面試這一環(huán)節，一次設計完善、準備充分的深度面試，是確保人才甄選優(yōu)質(zhì)與高效的關(guān)鍵。而在實(shí)際操作過(guò)程中，面試最大的難題就是怎樣通過(guò)與應聘者的問(wèn)答，科學(xué)準確地考察其真實(shí)的能力水平。所以，要想在面試過(guò)程中提高人才甄選成功率，問(wèn)對問(wèn)題就成為關(guān)鍵。
第一步：起——提出問(wèn)題
對應聘者來(lái)說(shuō)，行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應回憶自己過(guò)去的經(jīng)歷。那么，這時(shí)提出的問(wèn)題最好是其工作經(jīng)歷中發(fā)生的相關(guān)事件，如：個(gè)人成長(cháng)的關(guān)鍵階段、與目標崗位接近的工作經(jīng)歷、工作崗位或角色發(fā)生變化、重大項目或重要的工作事件、獲得的表彰或榮譽(yù)、應聘者在自我介紹時(shí)著(zhù)重提到的經(jīng)歷等，這些應聘者都會(huì )記得比較清楚，也容易說(shuō)出來(lái)。如果有一個(gè)事例使應聘者逐漸進(jìn)入狀態(tài)，整個(gè)行為面試就容易開(kāi)展了。當面試官從這些方面切入話(huà)題進(jìn)行發(fā)問(wèn)時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：
1、面試提問(wèn)前，先要進(jìn)行寒暄，營(yíng)造面試氛圍，消除應聘者的緊張和焦慮情緒，引出面試主題，讓他講真話(huà)。方法有很多種，可以進(jìn)行簡(jiǎn)單閑聊，或先讓他“做一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹”，或“講述一件工作中印象最深刻的經(jīng)歷”。
2、引導應聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報告。一旦發(fā)現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問(wèn)題請其提供詳細的資料。在應聘人員詳細講完一個(gè)工作事件之前，不要讓其轉移到別的話(huà)題上。
3、如果面試者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。
對于一些面試官而言，接下來(lái)最大的難題是如何提問(wèn)。如果面試官了解了行為面試的句式是如何構成的，提問(wèn)就變得簡(jiǎn)單了。
需要注意的是，如果應聘者對其中的某個(gè)問(wèn)題回答是“以前從來(lái)沒(méi)有遇到過(guò)”，這可能有三種情況：一是其缺乏從事該職位的相關(guān)經(jīng)驗和背景；二是該問(wèn)題不是該崗位遇到的典型情境；三是應聘者故意回避該問(wèn)題。針對第三種情況，提問(wèn)應當更有技巧一些，應當先挖個(gè)“坑”給應聘者跳，比如我們可以這樣來(lái)提問(wèn)：通常在與人溝通時(shí)，并不是所有的人都那么好相處，在過(guò)去面對這樣的情況，你是如何溝通的?
第二步：承——追問(wèn)細節
在面試過(guò)程中，常常會(huì )碰到一些非行為面試的描述語(yǔ)句。如以下關(guān)于團隊合作性的事例回答：這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì )和同事發(fā)生爭執，基本上都是大家一起做，也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì )加班，其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的……
通過(guò)上面的回答，根本無(wú)法判斷應聘者的合作性問(wèn)題。所以在面試中一定要進(jìn)行追問(wèn)。通過(guò)行為細節的追問(wèn)來(lái)了解事情的來(lái)龍去脈，以此判斷應聘者的能力水平和驗證事件的真假。追問(wèn)的基本原則就是STAR原則(背景、任務(wù)、行為、結果)。為使追問(wèn)內容更加標準化，筆者將STAR細化為表4中的內容。
行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)是行為表現。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵。
通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應聘人員素質(zhì)，包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果;了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時(shí)情景中究竟是如何做的;盡可能讓?xiě)刚咴敿毝唧w地描述自己的行為和想法，而不要依賴(lài)他們自己的總結。
第三步：轉——轉移過(guò)渡
在面試過(guò)程中，一般需要考察應聘者多個(gè)指標，列舉多個(gè)行為事件，面試官需要提多個(gè)問(wèn)題，進(jìn)行多次追問(wèn)。而在這其中，怎樣進(jìn)行話(huà)題的銜接、轉移，怎樣進(jìn)行面試節奏的調整，也是一個(gè)關(guān)鍵部分。
特別是隨著(zhù)面試時(shí)間的推移，面試官可能會(huì )發(fā)現，還是需要干預應聘者的談話(huà)，因為他可能已經(jīng)在前面幾個(gè)問(wèn)題上花費了太多的時(shí)間，如果一直這樣下去，這位應聘者可能會(huì )占用其他應聘者的時(shí)間，或者你事先準備的問(wèn)題會(huì )無(wú)法全部提出，就不會(huì )達到結構化行為面試的要求。
轉移過(guò)渡并不太難，最好是在應聘者停頓的時(shí)候，有禮貌地打斷他，順利實(shí)現轉移過(guò)渡。
第四步：合——整合評價(jià)
當面試提問(wèn)結束后，就進(jìn)入最后的整合評價(jià)階段，這對于很多面試官來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰。作為評價(jià)者，應認真研究和掌握面試評分過(guò)程中的各種評分技術(shù)及相關(guān)的、應該注意的問(wèn)題：
緊扣評價(jià)指標和標準進(jìn)行評分。在面試前，面試官一定要深刻理解面試的評價(jià)指標和評分標準，要避免光環(huán)效應、第一印象、似我效應等誤差。如果多位面試官同時(shí)參與，面試前還要對目標崗位要求、面試題本和追問(wèn)思路、評分標準達成一致意見(jiàn)。
區分哪些是“規定動(dòng)作”，哪些是“自選動(dòng)作”。應聘者描述的行為事件里的行為是評分的重要依據，但是在使用這些“行為證據”的時(shí)候，還要注意進(jìn)行區分。某些行為是公司制度和流程的“規定動(dòng)作”，應聘者采取的這些行為并不能代表其能力高，但是如果沒(méi)有這些行為，則說(shuō)明應聘者能力低。而反映應聘者能力的，就是那些制度和流程沒(méi)有明確規定的“自選動(dòng)作”。
符合正態(tài)分布。當面試人數較多時(shí)，可以按照正態(tài)分布的規律規定優(yōu)良中差不同評分等級人數的比例，給面試官評分一個(gè)把握的尺度參考，以防止評分過(guò)于集中或極端，減少組間差異。
此外，在評分時(shí)，需要謹慎對應聘者描述的負責事件進(jìn)行評價(jià)。在這些負責事件中，往往隱藏了很多求職者的價(jià)值觀(guān)、求職動(dòng)機、性格特征等因素，是務(wù)必深入挖掘的，但是不能因為有失敗事件就把人“一棍子打死”，而應當重點(diǎn)關(guān)注應聘者能否從失敗事件中吸取教訓，并且在之后有明顯改善。
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