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知識經(jīng)濟中小企業(yè)管理創(chuàng )新
1知識經(jīng)濟對中小企業(yè)管理的新要求
1.1知識經(jīng)濟要求中小企業(yè)樹(shù)立合作
競爭的管理理念和經(jīng)營(yíng)理念在工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代的大部分時(shí)間，商品常處于短缺的狀態(tài)。市場(chǎng)由賣(mài)方控制，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略只需考慮如何提高生產(chǎn)率即可。隨著(zhù)生產(chǎn)力的大跨步發(fā)展、市場(chǎng)的成熟完善以及消費者的文化素質(zhì)提高，市場(chǎng)的重心開(kāi)始逐漸轉移到消費者身上。加之市場(chǎng)全球化的不斷深入，商品的同質(zhì)化現象越來(lái)越嚴重。在這種背景下，如何最大滿(mǎn)足市場(chǎng)個(gè)性化需求成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的核心，個(gè)性化越強、生產(chǎn)周期越短的商品便越容易搶占市場(chǎng)。市場(chǎng)個(gè)性化需求決定了沒(méi)有哪見(jiàn)商品或服務(wù)能夠永遠確立企業(yè)的領(lǐng)先地位，因此企業(yè)之間加強合作，建立同盟關(guān)系成為大勢所趨。例如，摩托羅拉公司最早發(fā)明了模擬數字技術(shù)，幫助摩托羅拉在第一代移動(dòng)通信市場(chǎng)中取得領(lǐng)先。后來(lái)諾基亞公司最早確立了TDMA標準，幫助他們搶占第二代移動(dòng)通信市場(chǎng)�？墒堑搅酥R經(jīng)濟的今天，這兩家公司不約而同的選擇了合作搶占第三代移動(dòng)通信市場(chǎng)。企業(yè)只有合作才能在市場(chǎng)競爭中共同制定標準，以獲得更大利益。同樣，如果中小企業(yè)在某個(gè)方面與其他企業(yè)建立合作聯(lián)盟，其競爭力顯然要比獨立時(shí)更大，獲得的也更多。
1.2知識經(jīng)濟要求中小企業(yè)強化知識管理
在工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)主要以物質(zhì)資源的投入為主，例如土地、設備、資金、原料、勞動(dòng)力等�？墒堑搅酥R經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的生存和發(fā)展除了物質(zhì)資源的投入外，更依賴(lài)于對知識資源的管理和運用。對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，諸如信息資源、技術(shù)資源、客戶(hù)資源、人力資源、企業(yè)文化和品牌價(jià)值等都屬于知識資源的范疇。對于這些知識資源的運用，對中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大的基礎。過(guò)去，企業(yè)管理的對象主要是人或物，只要對其進(jìn)行統籌安排，恰當獎勵，就能實(shí)現對資源的利用。知識管理則沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，企業(yè)不僅要建立一個(gè)利于知識資源發(fā)揮作用的環(huán)境，而且還要實(shí)現知識的不斷交流和共享，促進(jìn)新知識的不斷產(chǎn)生。只有這樣才能使企業(yè)所擁有的知識資源不斷得到積累和擴張，最終提高企業(yè)的創(chuàng )新能力，實(shí)現利益的最大化。
1.3知識經(jīng)濟要求中小企業(yè)強化人力資源管理
隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)組織結構發(fā)生了翻天覆地的變化，也使得企業(yè)人力資源管理面臨著(zhù)重新調整和改變。例如出現了不需要固定于某一辦公地點(diǎn)的虛擬組織，出現了不需要每天見(jiàn)面，只需網(wǎng)絡(luò )聯(lián)絡(luò )溝通的遠程員工，等等�？傮w而言，這種人力資源的變化可以概括為“以人為本”。在傳統的人力資源管理理念中，總是將人視作企業(yè)的物化資源，將如何調動(dòng)人的主觀(guān)能動(dòng)性作為企業(yè)管理的重點(diǎn)。但是知識經(jīng)濟時(shí)代下，對于人的理解已經(jīng)拓展到社會(huì )學(xué)的角度，企業(yè)需從人性的角度來(lái)考慮人本身的需求和作用。企業(yè)只有尊重人自身的需求，建立一個(gè)具有人文精神的組織氛圍，才能滿(mǎn)足人對于自身價(jià)值的肯定和追求。概而言之就是，在知識經(jīng)濟時(shí)代下，中小企業(yè)人力資源管理的目標不能僅僅限于“打造一支高素質(zhì)和高度團結的隊伍”，而是要將重點(diǎn)放在創(chuàng )造機制上，從而使員工發(fā)揮一種自我約束、自我激勵的功能。而這一目標的實(shí)現很大程度上仰仗于企業(yè)文化的建設。
2知識經(jīng)濟時(shí)代下我國中小企業(yè)管理的現狀及問(wèn)題
2.1管理觀(guān)念落后
觀(guān)念創(chuàng )新是中小企業(yè)實(shí)現管理創(chuàng )新和經(jīng)營(yíng)創(chuàng )新的前提。目前我國多數中小企業(yè)仍然帶有嚴重的小生產(chǎn)意識以及“以改代管”、“以包代管”的思想。在組織管理方面，有的企業(yè)仍然存在依附于行政部門(mén)的思想，遇事“找當官”“、找市長(cháng)”，而不是“找市場(chǎng)”；在管理決策方面“，一言堂”、“家長(cháng)制”的決策作風(fēng)依然盛行。因此，為適應知識經(jīng)濟時(shí)代的要求，中小企業(yè)必須改變這種管理觀(guān)念，要樹(shù)立以人為本、以德為魂、“顧客就是上帝”的現代文明經(jīng)商觀(guān)念。
2.2缺少合理的人力資源管理
一些中小企業(yè)在發(fā)展中，因為只看中短期利益，所以培訓工作只求使員工現學(xué)現懂現賣(mài)，缺乏具有長(cháng)期規劃的培訓體系。這就造成員工在工作中，一遇到更深的問(wèn)題就無(wú)所適從。同時(shí)，很多中小企業(yè)為了縮減管理成本，沒(méi)有聘請專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人才，導致很多優(yōu)秀員工的流失。另外，由于一些中小企業(yè)沒(méi)有建立明確的激勵機制和職位晉升機制，使得一些企業(yè)優(yōu)秀人才即便努力工作了也得不到相應的獎勵，從而缺乏歸屬感而跳槽。
2.3企業(yè)文化建設力度不夠
企業(yè)文化建設是展現企業(yè)風(fēng)采和企業(yè)管理風(fēng)格的重要基礎，中小企業(yè)只有建設具備特色的企業(yè)文化，才能實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。但在現實(shí)情況中，很多中小企業(yè)的文化建設只是停留在口頭上或墻壁上的“表面功夫”，根本沒(méi)有加深員工融入企業(yè)文化的意識。另外有些企業(yè)即便建立了所謂的企業(yè)文化，但是他們的企業(yè)文化明顯違背了“以人為本”的原則。例如，某公司的管理模式完全照搬軍事管理，員工每天上下班都得列隊喊口號，做夸張的表態(tài)動(dòng)作，這種將員工當作機器的企業(yè)文化，對人的思想是種控制，限制了員工創(chuàng )新能力的開(kāi)發(fā)，有悖于以人為本。
3知識經(jīng)濟時(shí)代下我國中小企業(yè)管理的創(chuàng )新之路
3.1實(shí)現管理理念創(chuàng )新
管理觀(guān)念的創(chuàng )新在整個(gè)中小企業(yè)創(chuàng )新體系中占據著(zhù)十分重要的位置�？偟膩�(lái)說(shuō)，中小企業(yè)應當堅持“以人為本”的管理觀(guān)念，什么叫管理的以人為本？就是管理活動(dòng)要尊重人性的基本規律和人的發(fā)展客觀(guān)規律，以求得個(gè)人與企業(yè)都能和諧可持續發(fā)展。同時(shí)，中小企業(yè)還可以應用學(xué)習型管理觀(guān)念、服務(wù)型管理觀(guān)念和團隊型管理觀(guān)念相結合的方法，進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng )新，如此一來(lái)便能更好地定位員工在企業(yè)內部的發(fā)展前程，有效協(xié)調更個(gè)部門(mén)和員工之間的工作，使企業(yè)實(shí)現高效運轉。
3.2建立管理創(chuàng )新的激勵機制
對于優(yōu)秀員工的獎勵方面，過(guò)去中小企業(yè)多只注重物質(zhì)獎勵。但是基于管理創(chuàng )新的復雜性和困難性，對于從事管理創(chuàng )新員工的獎勵不能只限于單純的物質(zhì)獎勵。管理創(chuàng )新行為是以強烈的成就感和事業(yè)心作為動(dòng)力的，有關(guān)機構調查顯示，有相當一部分非常優(yōu)秀的管理人員管好企業(yè)的巨大動(dòng)力，并不只是為了金錢(qián)，實(shí)現自我的價(jià)值，獲取巨大的成就感也是重要動(dòng)力之一。因此，中小企業(yè)應當將管理人員與技術(shù)人員、科技人員同等重視，提高他們的工作待遇和工作環(huán)境，只有這樣才能激發(fā)管理人員高度的責任心和使命感，自覺(jué)積極地投身于管理創(chuàng )新活動(dòng)中。
3.3構建以人為本的企業(yè)文化
以人為本是一種企業(yè)價(jià)值觀(guān)，這種價(jià)值觀(guān)會(huì )影響企業(yè)的行為方式、道德規范和規章制度等方方面面。中小企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化時(shí)，需注意以下幾點(diǎn)：首先，不能將員工看作“平均人”，要尊重每個(gè)員工的個(gè)體差異。美國管理學(xué)家羅德就提出：一般人是不存在的，將所有人都假設成是相似的，試圖對人進(jìn)行算術(shù)平均，注定是要失敗的。其次，要建立信任機制，信任是實(shí)施以人為本企業(yè)文化的根基，如果管理者之間、管理者與員工之間、員工與員工之間缺乏足夠的信任，企業(yè)文化也就無(wú)從談起了。最后，企業(yè)文化要能滿(mǎn)足員工不斷學(xué)習的需求。知識經(jīng)濟時(shí)代的最大特征就是變化的加速，英特爾公司總裁也曾預言未來(lái)最成功的企業(yè)一定是“學(xué)習型組織”。因此，以人為本的企業(yè)文化的重點(diǎn)之一就是將企業(yè)打造成一個(gè)學(xué)習型組織。
3.4加強人才管理
加強人才管理方面主要包括以下幾個(gè)方面：首先，創(chuàng )新招聘員工的目標和方法，著(zhù)重考察應聘人員的創(chuàng )造性和適應性。其次，加強對員工的職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)，引導員工形成終身學(xué)習的理念。再次，加大對信息資源的搜集、整理、淘汰，這樣可以促使員工具有更高的適應性。最后，建立明確的激勵機制和晉升機制，使優(yōu)秀人才在工作中有盼頭、有積極性。
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