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基層員工福利到底該如何設計?
今年公司生產(chǎn)任務(wù)沉重、加班頻繁，導致新來(lái)的產(chǎn)線(xiàn)工人流動(dòng)性很大。為保障生產(chǎn)任務(wù)順利完成、穩定新員工，總經(jīng)辦針對新員工出臺了一份補貼政策。大概內容是：新員工在前四個(gè)月都會(huì )享有以自己工資基數為比例的補貼，補貼標準每月成比例遞減，直至第四個(gè)月后就不再享有此項補貼。同時(shí)規定，若員工未做滿(mǎn)一年離職，就要從他的離職工資扣除相應的補貼，扣除標準也是按工作年限遞減。
從補貼本身來(lái)看，對員工有利；但對員工而言，發(fā)錢(qián)樂(lè )意，扣錢(qián)不爽，甚至會(huì )導致不必要的勞資糾紛。因此，員工福利的設計就顯得尤為重要。
我想請教各位牛人，員工福利該如何設計？
分析：
各類(lèi)企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭力很大程度上取決于企業(yè)福利高低，成為吸納人才的重要砝碼。國家構建和諧勞資關(guān)系的相關(guān)文件的出臺，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)將福利進(jìn)行到底�！肮旧a(chǎn)任務(wù)沉重、加班頻繁，導致生產(chǎn)線(xiàn)工人流動(dòng)性很大�！卑咐髽I(yè)的員工福利更加具體明確，如何設計有吸引力的一線(xiàn)員工福利。
首先，企業(yè)福利策略脫胎于薪酬戰略，因此福利設計不能獨立于薪酬戰略之外單獨實(shí)施。多數情況下，薪酬戰略的制定是以企業(yè)戰略為藍本，受制于企業(yè)內外多項因素的影響，即使在人力資源管理框架下也受到多方制約。
企業(yè)福利設計堅持效率、公平、守法三個(gè)原則。
1、福利設計符合法律規定。福利主要包括以下幾種類(lèi)型：法定福利、貨幣性福利、實(shí)物性福利以及服務(wù)性福利。福利設計范圍不能超越國家法律法規的限定。在福利設計過(guò)程中，職工代表大會(huì )起到至關(guān)重要的作用。福利等與員工切身利益密切相關(guān)的企業(yè)管理策略與管理制度的變更需要與職工代表大會(huì )協(xié)商一致并將協(xié)商結果做出公示。
2、福利設計有助于企業(yè)吸納，保有符合企業(yè)發(fā)展的人才�！靶聠T工在前四個(gè)月都會(huì )享有以自己工資基數為比例的補貼，補貼標準每月成比例遞減，直至第四個(gè)月后就不再享有此項補貼�！备＠O計關(guān)注對員工吸納作用而忽略了對員工持續激勵效果，既沒(méi)有效率也沒(méi)有體現對全體員工的公平性原則。因此，員工流失率一路走高。有必要結合企業(yè)薪酬戰略，全面審視福利政策，治療企業(yè)福利設計短視的問(wèn)題。
企業(yè)福利設計對外具有競爭力，對內具有激勵性，對員工具有公平性。
畢業(yè)生們首選企業(yè)仍然是國企、外企等福利待遇較高的企業(yè)。福利雖然在薪酬中所占比例不高，但是其效力不小。福利設計對外競爭力不一定按常理出牌，各類(lèi)非貨幣性福利設計在人才市場(chǎng)上一直受到熱捧。針對案例企業(yè)一線(xiàn)員工存在加班頻繁的問(wèn)題，提供免費晚餐，給員工們安排接著(zhù)子女放學(xué)的時(shí)間等措施免除員工們的后顧之憂(yōu)。將員工加班時(shí)間與員工的晉升、增加帶薪休假時(shí)間等人事管理工作掛鉤。鼓勵員工們在單位時(shí)間內高效率完成工作，獎勵操作熟練，出品質(zhì)量高，工作效率高的員工�？蛇x福利項目增加，員工們對福利設計的參與感增強，增強對企業(yè)的歸屬感。
其次，企業(yè)福利設計應與企業(yè)文化相匹配。
企業(yè)福利設計的空間較大，既可以與薪酬管理融合也與企業(yè)文化牽手，為員工們送去精神大餐。
1、堅持5S作業(yè)規范，為員工們創(chuàng )造安全、健康、有序、整潔的工作環(huán)境。
2、勞動(dòng)強度增大，為保證員工身體健康，安排適度的休息時(shí)間，組織員工們進(jìn)行集體活動(dòng)。一起做健美操，跳廣場(chǎng)舞等，根據各班組員工年齡結構，自由選擇活動(dòng)項目，做到勞逸結合。
3、微信平臺以及企業(yè)自建APP都可以成為員工們互動(dòng)的良好媒介，推送企業(yè)運營(yíng)信息，員工關(guān)心話(huà)題（福利、培訓、晉升等），員工作品展示等內容。
企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)重，加班較頻繁如果是短期的現象，可以通過(guò)各類(lèi)福利措施得到一定程度的緩解，否則，企業(yè)需要根據《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律規定補充適當人員。
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