應該如何對離職人員延續管理

應該如何對離職人員延續管理

　　調查發(fā)現，許多企業(yè)尤其是高成性、中小型高科技企業(yè)，對離職員工的管理已成為人力資源工作的點(diǎn)和難點(diǎn)，不適當的處理方式和技巧往往導致不良的后果，如何對離職人員延續管理。

　　“處理”離職員工的四個(gè)誤區

　　目前在離職員工問(wèn)題上，許多企業(yè)似乎還遠遠沒(méi)有做到“管理”的環(huán)節，而只是“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個(gè)誤區：

　　一、越級提升

　　我們先看這樣一個(gè)常見(jiàn)的例子：一個(gè)電信通訊工程正在節骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒(méi)有可以替代他的人，而工程又會(huì )涉及管理或工藝技術(shù)機密，如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了越級的升職加薪。而結果往往是一廂情愿，升職加薪并不能完全地解決問(wèn)題，甚至產(chǎn)生新的問(wèn)題。例如他有專(zhuān)業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來(lái)領(lǐng)導他的團隊，同時(shí)，迅速進(jìn)入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績(jì)效考核結果可會(huì )很差。更重要的是，越級提升會(huì )破壞企業(yè)整體的團隊合作氣氛，帶來(lái)了不良風(fēng)氣。

　　二、空頭許諾

　　一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時(shí)間來(lái)選拔新人，給要離職者許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會(huì )遺忘或者否認當初的承諾。結果導致原來(lái)準備離職的員工再次氣憤地離去。這些員工離職后還會(huì )經(jīng)常地參加各種專(zhuān)業(yè)會(huì )議，他們會(huì )與公司的潛在員工公開(kāi)談?wù)撾x職時(shí)所受到的“待遇”，管理制度《如何對離職人員延續管理》。他們可能會(huì )到公司的客戶(hù)，戰略合作者、分銷(xiāo)商或者兼并對象那里去工作，甚至會(huì )在工作合同中的競業(yè)禁止條款到期后到競爭者麾下去效。這些員工會(huì )記著(zhù)你的不好，帶來(lái)的結果都是連環(huán)的負面效應。

　　三、克扣工資

　　兩年之內換了兩個(gè)工作的小黃對筆者說(shuō)，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個(gè)多月的工資，還有XX多塊錢(qián)差旅費沒(méi)給報銷(xiāo)，加在一起近5000塊，相當于她原來(lái)一個(gè)月的工資。選擇主動(dòng)辭職的員工一般來(lái)說(shuō)工作能力也較強，而一些用人企業(yè)因為不愿意輕易放棄手中的人才或對員工主動(dòng)離職不滿(mǎn)，往往會(huì )采取經(jīng)濟手段“制裁”離職員工。表面看，企業(yè)或者某個(gè)領(lǐng)導找到了“出氣筒”，而結果依然是企業(yè)形象的受損。讓員工以人道主義方式離開(kāi)，不僅是一個(gè)企業(yè)的責任和義務(wù)，也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)成敗。那些因為金錢(qián)而傷害員工感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來(lái)。

　　四、視若敵人

　　在許多管理者看來(lái)，離職員工在離開(kāi)公司的同時(shí)也脫離了與原公司的一切聯(lián)系，他們不再為公司創(chuàng )造財富，公司應該將更多的注意力放在現有和潛在員工的管理和激勵上面，認為離職的員工就是潑出去的廢水。一家公司的ceo主動(dòng)辭職，員工們看到這名ceo在主管人事的副總裁虎視眈眈地監視和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開(kāi)。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉而下——好幾名核心員工接二連三地辭職而去。老板認為員工的離職是對自己的“背叛”，于是臨走還想給個(gè)處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結果也傷了自己。

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