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關(guān)于高校人力資源管理問(wèn)題的思考
摘要：高校作為人才聚集和人才培養的基地，承擔著(zhù)人才培養、知識創(chuàng )新和服務(wù)社會(huì )的重要任務(wù)。文章主要講述了高校人力資源管理概念及其特點(diǎn)。筆者通過(guò)分析當前高校人力資源管理的現狀，提出了改善高校人力資源管理的一些對策。
21 世紀，隨著(zhù)全新知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，高校人力資源的獨特性及其優(yōu)勢使其成為高校最為關(guān)鍵和核心的技能。隨著(zhù)高校改革不斷的深入，許多高校管理者越來(lái)越認識到高校的發(fā)展歸根到底是人才的競爭，能否管好人、用好人是高校發(fā)展成敗的重要因素之一。在知識經(jīng)濟時(shí)代，要保證高等教育戰略目標的實(shí)現，就必須對高校的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。高等學(xué)校是知識創(chuàng )新中心和高層次人才培養基地，其人力資源狀況直接決定著(zhù)該校的知識創(chuàng )新水平和人才培養能力，因而是衡量高校辦學(xué)水平的基礎性指標之一。
一、高校人力資源管理概念
高校的人力資源管理是高校經(jīng)過(guò)不斷的獲取高素質(zhì)的人力資源，把它們整合到學(xué)校的各項活動(dòng)中去，激發(fā)廣大教職工對教育事業(yè)的積極性，挖掘他們的潛力，以此實(shí)現高校發(fā)展目標的全部職能、活動(dòng)和過(guò)程。高校人力資源主要包括師資隊伍的主體——教師人力資源、管理隊伍人力資源以及其他輔助教學(xué)及管理人員和后勤保障人力資源等。作為高校人力資源的主體——教師人力資源越來(lái)越受到各高校及教育主管部門(mén)的高度重視。伴隨著(zhù)中國高等教育的改革和發(fā)展，教師人力資源管理也越來(lái)越受到學(xué)者及專(zhuān)家的關(guān)注與研究。教師隊伍作為一個(gè)特殊的人力資源管理的群體，在高校的學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設、人才培養以及社會(huì )服務(wù)等工作中起到了核心和保障作用
二、高校人力資源管理的特點(diǎn)
高校人力資源是教育資源中的第一要素，它是活的和能動(dòng)的資源。高校人力資源可以主要概括為以下六大特點(diǎn)。
1.高校人力資源的智力性。高校人力資源的智力性是指高校人力資源在認識和理解客觀(guān)事物，運用知識和經(jīng)驗解決問(wèn)題時(shí)有較強的能力。高校人力資源的智力性非常明顯。它包括觀(guān)察能力、記憶能力、判斷能力、想象能力和創(chuàng )造能力等，主要表現為：第一，高校培養專(zhuān)門(mén)人才，發(fā)展科學(xué)和為社會(huì )經(jīng)濟文化服務(wù)的三大職能，決定了其智力要達到一定的質(zhì)和量；第二，隨著(zhù)時(shí)代的變遷、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，高校人力資源必須不斷更新，積累新經(jīng)驗，認識新事物，適應新環(huán)境；第三，高校要進(jìn)行智力投資，并使之轉化為智力資本以便長(cháng)期受益。
2.高校人力資源的能動(dòng)性。高校人力資源的能動(dòng)性是指高校人力資源在教育、教學(xué)和科研等活動(dòng)中起著(zhù)主動(dòng)和導向作用。高校人力資源既是單位開(kāi)發(fā)和利用的對象和客體，同時(shí)也是開(kāi)發(fā)和利用的動(dòng)力和主體。其能動(dòng)性主要表現在以下三方面：一是自我意識強烈，能主動(dòng)地尋找機會(huì )接受更高層次的繼續教育，如進(jìn)修、讀博等；二是自主選擇專(zhuān)業(yè)，能夠主動(dòng)、有目的、有方向地與受教育者相結合，培養優(yōu)秀人才；三是能夠創(chuàng )造性地、積極地從事教育、教學(xué)、科研和行政管理等活動(dòng)。在高校里面，教學(xué)科研人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員是人力資源的幾個(gè)組成部分，其中最重要的人力資源是在教學(xué)、科研一線(xiàn)工作的教師，他們是衡量學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的主體。學(xué)校要發(fā)展，首先需要有一支強大的師資隊伍，在其他社會(huì )資源一定的前提下，高校只有擁有高質(zhì)量的教師人力資源，才能為社會(huì )培養出更多高質(zhì)量的人才，才能為社會(huì )、為學(xué)校創(chuàng )造更高的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
3.高校人力資源的連續性。高校人力資源的連續性是指高校人力資源在投入使用以后能夠繼續開(kāi)發(fā)，使用過(guò)程亦即開(kāi)發(fā)過(guò)程。在知識更新周期不斷縮短的情況下，高校人力資源在開(kāi)發(fā)后，必須繼續學(xué)習，不斷地充實(shí)自己，提高自己，沿著(zhù)“適應-不適應-開(kāi)發(fā)-再適應-再不適應-再開(kāi)發(fā)-再適應……”的這樣一條軌跡進(jìn)行，形成一個(gè)適應、不適應與再開(kāi)發(fā)的環(huán)環(huán)相扣的連續鏈條，引領(lǐng)著(zhù)高校人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)工作。
4.高校人力資源的時(shí)效性。高校人力資源是一種有生命的資源，它的形成、開(kāi)發(fā)和利用都受時(shí)間限制。研究表明，一位大學(xué)生在畢業(yè)后4～5年內，工作處于探索階段，學(xué)習期間所獲得的知識不足以應付實(shí)踐的需要，應該進(jìn)行再學(xué)習，接受繼續教育。4～5年以后，工作已經(jīng)進(jìn)入主動(dòng)狀態(tài)，能夠獨立承擔教育、教學(xué)工作，并且提高較快。30～55歲是一個(gè)人的最佳時(shí)期和最佳年齡段，這一時(shí)期的人具有創(chuàng )新意識，能夠創(chuàng )造性地開(kāi)展工作。55歲 后，創(chuàng )造性有所減弱，但教育、教學(xué)經(jīng)驗更加豐富，工作更加成熟。由此可見(jiàn)，重視高校人力資源的時(shí)效特征，應該抓住關(guān)鍵時(shí)期，合理配置人力資源，爭取取得良好的培訓和開(kāi)發(fā)效果。
5.高校人力資源的兩重性。高校人力資源的兩重性指的是高校人力資源一方面培養人力資本，通過(guò)教育、教學(xué)、科研和管理等活動(dòng)使受教育者獲得人力資本，成為人才；另一方面高校人力資源又是人力資本的消費者，用已經(jīng)獲得的人力資本去培養受教育者的人力資本。也就是說(shuō)高校人力資源既是人力資本的創(chuàng )造者，又是人力資本的消費者，具有兩重性。
6.高校人力資源的再生性。高校人力資源的再生性指的是高校人力資源在運用過(guò)程中出現有形損耗和無(wú)形損耗問(wèn)題。然而，高校人力資源通過(guò)“人力資本耗費—人力資本投資—人力資本再次耗費—人力資本再次投資”的這樣一條運行規律實(shí)現高校人力資源的再生。
三、高校人力資源管理的現狀
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化、教育國際化以及我國高等教育大眾化進(jìn)程的加速，各地方高校不斷擴大辦學(xué)規模，高校之間競爭不斷加劇。因此，充分認識到目前高校人才資源管理的現狀和存在的問(wèn)題，對于我們認清形勢，發(fā)現問(wèn)題，提出解決方案，改進(jìn)人力資源管理的現狀，促進(jìn)高校教學(xué)、科研又快又好發(fā)展具有重要的意義。當前高校人力資源管理的現狀：
1. 人力資源管理認識不足。
與發(fā)達國家相比，我國高校對人力資源管理認識不足，缺乏相關(guān)的理念。普遍學(xué)校沒(méi)有建立甚至不知如何建立統一的、與高等教育發(fā)展戰略和目標相適應的人力資源管理體系，人力資源管理方式粗放、隨意、意識淡薄。近年來(lái)，隨著(zhù)生源競爭和學(xué)生就業(yè)對口率低等問(wèn)題的日益凸顯，許多高校更多考慮的是如何快速直接地解決招生、就業(yè)等宏觀(guān)問(wèn)題，以及校園環(huán)境、教學(xué)設備等硬條件， 而忽視學(xué)校的人力資源管理等“軟實(shí)力”問(wèn)題，對人力資源管理的理念和重要性認識不足。 2績(jì)效考評指標比較模糊
績(jì)效考評已成為現代人力資源管理的重要內容，也是高校全面有效的管理手段之一�？�(jì)效考評能夠充分調動(dòng)人才的積極性和主動(dòng)性，做到人盡其才和人盡其用。但從體制上來(lái)說(shuō)，高校與企業(yè)有很大區別，因此不能用企業(yè)的考核要求與標準來(lái)作為高校的考核要求和標準。所以，高�？�(jì)效考評中存在考核標準無(wú)法確定、優(yōu)良績(jì)效無(wú)法評估等問(wèn)題。高校的考核指標體系中也缺少了關(guān)鍵性的業(yè)績(jì)指標，比如，缺少較高的教學(xué)質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等。對于考核內容來(lái)說(shuō)，不能是一成不變的，應該是每年都在新的形勢下有所變化。
3人才引進(jìn)機制不健全。
當前，一些高校在人才引進(jìn)方面也存在著(zhù)諸如急于求成、好大喜功等問(wèn)題，盲目追求高學(xué)歷或高職稱(chēng)人才的引進(jìn)人才，缺少從區域特色、行業(yè)特點(diǎn)和學(xué)校發(fā)展規劃等方面與學(xué)校專(zhuān)業(yè)建設、師資力量建設的實(shí)際需求出發(fā)，在引進(jìn)的人才類(lèi)型、層次、素質(zhì)標準等方面進(jìn)行細致地分析和合理地論證，導致人才引進(jìn)工作表現出極大的隨意性，表現出重視職稱(chēng)、學(xué)歷，輕視實(shí)際能力，重視學(xué)術(shù)、輕視道德，重視引進(jìn)人才、輕視人才培養等狀況。
4.人事制度改革進(jìn)程落后
目前我國高等學(xué)校的各項改革也在不斷推向深入，涉及教學(xué)、科研和管理各個(gè)方面。但是高校的人力資源管理改革卻顯得十分滯后，這其中有事關(guān)利益得失的原因，導致改革不深入、不徹底，改革也遇到了較強的阻力。目前部分高校的人事管理還停留在計劃經(jīng)濟體制之下，其對高校的各項工作的影響也日漸突出，導致難以有效調教職員工的工作積極性，難以開(kāi)發(fā)出高校師資隊伍所具備的能力。
四、改善高校人力資源管理的對策
為提升高校的人力資源管理水平，除了要樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念外，還應該在人力資源開(kāi)發(fā)與管理上做長(cháng)遠規劃，加大培訓和人才引進(jìn)的力度，并在人力資源管理機制上實(shí)現有效創(chuàng )新。筆者認為可以從以下著(zhù)手：
1，實(shí)施“以人為本”的選拔及聘用機制
我國高校一著(zhù)名校長(cháng)曾說(shuō)過(guò)：“大學(xué)之大，非謂有大樓之謂也，乃謂有大師之謂也�！币粋�(gè)大學(xué)的關(guān)鍵之處不在大樓，不在占地面積有多大，而在與境界之高，思想之大，高等教育是一個(gè)創(chuàng )造性很強的教育，教學(xué)與研究與基礎教育有著(zhù)本質(zhì)的不同，管理者和被管理者之間的等級觀(guān)念淡化，在人格上雙方是平等、獨立的。所以加強溝通是高校人力資源管理的關(guān)鍵。領(lǐng)導與員工之間進(jìn)行溝通的渠道可以有設立 校長(cháng)接待日、設立校長(cháng)信箱等，讓教職工可以知道領(lǐng)導的決策有哪些，這樣做的出發(fā)點(diǎn)是什么，目的是什么；同樣還要經(jīng)常組織人事部門(mén)深入基層，了解大家的所想、所做以及有什么難題需要解決等，并且公開(kāi)的進(jìn)行辦理，讓教職工參與到?jīng)Q策中去，喚起他們的集體意識，以此來(lái)加強彼此之間的溝通。堅持以人為本的方針，充分調動(dòng)教職工的工作積極性。在人才的選拔，競聘上崗的管理，學(xué)校對雙向選擇的方針堅持的前提下，應該還需要注意的是應聘者與學(xué)校之間相互需求的吻合程度。競聘者必須在學(xué)校的規章制度，崗位職責上形成和學(xué)校一樣的觀(guān)點(diǎn)。同樣，學(xué)校應充分考慮競聘者的發(fā)展和實(shí)現其價(jià)值的高層次的需求，力求為學(xué)校教職工提供好的發(fā)展機會(huì )與條件，營(yíng)造激勵人才干事業(yè)、干好事業(yè)的環(huán)境和氛圍。
2對人力資源實(shí)現優(yōu)化配置、統籌兼顧，樹(shù)立全面的人才觀(guān)
學(xué)校的發(fā)展既需要高水平的教學(xué)科研隊伍，以提高學(xué)校的教學(xué)和科研水平，也需要一批德能兼備，善于管理的政、教輔人員以及工勤技能人員，使學(xué)校的各項工作能順利、規范、高效地運作。高校的發(fā)展，不僅需要享譽(yù)全國的大師，同樣也需要能理解教師、尊重教師和服務(wù)教師的各類(lèi)管理人員全方位的服務(wù)。所以，高校在人力資源管理過(guò)程中，應充分體現人性化管理的要求，把人性化管理思想融入到高校人力資源管理的各個(gè)環(huán)節，注重人的差異性、層次性，強調人的不同需求，突出人的主體性和能動(dòng)性，充分重視高層次人才的合理使用，緊緊圍繞學(xué)校的發(fā)展目標進(jìn)行人力資源的合理配置，從優(yōu)化結構、提高素質(zhì)和提高資源利用率等方面推進(jìn)師資隊伍和管理人員隊伍建設，統籌兼顧各類(lèi)各層次人才，使他們各司其職，人盡其才。
3.建立科學(xué)的考核制度。
績(jì)效考核是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動(dòng)教師積極性的重要手段。目前，許多高校對教師的績(jì)效考核采用“量化管理”，無(wú)論是對業(yè)務(wù)水平還是對教學(xué)、科研能力的考核，除了教學(xué)課時(shí)、發(fā)表論文以及項目課題等硬性指標外，大多缺乏其他行之有效的評估手段，評價(jià)模式單一，過(guò)分強調獎懲性，忽視發(fā)展性。部分高校對教師質(zhì)量評估不區分學(xué)科均沿用統一的標準，對教師的評價(jià)局限于業(yè)務(wù)水平上，缺乏對其綜合能力的全面評價(jià)。缺乏科學(xué)性的考核標準體系嚴重影響了教師的工作積極性，影響高校整個(gè)人力資源管理體系，進(jìn)而影響到高校戰略目標的實(shí)現。因此，建立科學(xué)合理的績(jì)效考核制度勢在必行。在具體的實(shí)踐中，應遵循以下步驟：確定科學(xué)的考核指標——合理設置考核機構——全盤(pán)考慮考核內容——嚴格把關(guān)考核程序——選擇合適的考核方法。同時(shí)考核體系的建立首先要以績(jì)效為中心，要轉變目前只注重“量”而不注重“質(zhì)”的考核方法，特別注重教學(xué)和科研的創(chuàng )新性。其次，由于不同學(xué)科在科研工作的內容、性質(zhì)以及特點(diǎn)上具有較大差異，成果的表現形式多樣，因此制定考核標準時(shí)不可“一刀切”。再次，由于不同學(xué)科的特點(diǎn)以及學(xué)術(shù)研究自身的規律，考核周期的制定應根據實(shí)際情況合理制定。再者，考核全過(guò)程應向全校教職員工公開(kāi)，以保證考核過(guò)程的公平、公正以及結果的客觀(guān)、有效。最后，考核結果最好量化，不要出現比較模糊的考核結果，比如，“不稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“稱(chēng)職”以及“優(yōu)秀”等。
4注重人才潛能開(kāi)發(fā)，完善人才激勵機制
在高校的人力資源管理過(guò)程中，建立良好的激勵機制，是發(fā)揮教職員工積極性、主動(dòng)性的重要條件。一方面，要深化學(xué)校人事制度改革，引入競爭機制，按照“公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核”的原則，建立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競爭激勵機制。另一方面，要搞活學(xué)校內部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實(shí)現一流人才、一流業(yè)績(jì)、一流報酬，建立重貢獻、重實(shí)績(jì)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內容的校內分配制度，真正做到“事業(yè)留人，待遇留人，環(huán)境留人，感情留人”。
總之21世紀是一個(gè)社會(huì )、經(jīng)濟飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時(shí)代，體現于人力資本和技術(shù)創(chuàng )新的知識是經(jīng)濟發(fā)展的核心，高校人力資源管理創(chuàng )新是其管理發(fā)展的必然趨勢，是知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理者肩負的義不容辭的職責，尋找正確的創(chuàng )新路徑是高校人力資源管理的重要工作之一。高校走人力資源管理創(chuàng )新之路，既要務(wù)實(shí)，又要敢于大膽創(chuàng )新。
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