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HR職業(yè)發(fā)展前景及生涯規劃
HR職業(yè)發(fā)展前景及生涯規劃
前景一：總經(jīng)理或職業(yè)經(jīng)理人
近日，一家企業(yè)的人力資源部杜經(jīng)理經(jīng)過(guò)慎重考慮，決定放棄HR管理崗位而選擇去一家大公司做一名部門(mén)經(jīng)理。原來(lái)他一直在泉州一家樹(shù)脂工藝品企業(yè)做HR工作，不論是人員招聘、員工培訓，還是績(jì)效考核，甚至采購都得他處理;瑣事很雜，但“也算充實(shí)”�？勺罱�，經(jīng)朋友推薦，晉江一家較大的服裝企業(yè)有意請他過(guò)去做部門(mén)經(jīng)理，薪酬也提高了。
無(wú)獨有偶，經(jīng)業(yè)內朋友介紹得知，最近有一位在北方企業(yè)里做了五六年 HR管理的王經(jīng)理，現剛來(lái)石獅，就被聘用為行政副總了。在他們眼里，HR管理者豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗和閱歷。記者走訪(fǎng)了泉州多家企業(yè)發(fā)現，一些企業(yè)的行政副總、董事長(cháng)秘書(shū)等副總級不乏是做HR出身的。
人往高處走，能成為企業(yè)副總是最好不過(guò)了。一些企業(yè)管理人員認為，“成為企業(yè)總經(jīng)理或者職業(yè)經(jīng)理人”是許多在企業(yè)里做 HR管理者的工作動(dòng)力源泉。
前景二：財務(wù)總監
HR管理者的前景還有一個(gè)是財務(wù)總監。財務(wù)和人力資源差的遠一點(diǎn)，似乎兩者不著(zhù)邊，仔細分析，則可知其詳。財務(wù)在管理中起著(zhù)越來(lái)越重要的作用，企業(yè)的每一步發(fā)展都離不開(kāi)財務(wù)，不和財務(wù)掛鉤的HR管理是不存在的。
那么，財務(wù)總監怎么和人力資源管理聯(lián)系起來(lái)�，F在越來(lái)越多的外企將財權和人事權劃到一個(gè)人手中，直接對總經(jīng)理負責，而企業(yè)的最終目的就是營(yíng)利，所以財務(wù)在企業(yè)的作用可想而知，人力資源總監對財務(wù)總監負責也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財務(wù)總監。
但也有業(yè)內人士提出，在泉州企業(yè)中，該前景所占比率少之又少。因為到目前為止，在泉州設有人力資源部門(mén)的企業(yè)中，HR者能管轄到財務(wù)的屈指可數。而且，HR管理者更多的是傾向于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，尤其是常規企業(yè)管理，對財務(wù)領(lǐng)域亦是知之甚少。
前景三：轉行到業(yè)務(wù)部門(mén)
陳小姐在一家電氣設備公司做 HR管理，據說(shuō)陳小姐是“半路出家”。雖然對公司內部各個(gè)崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺(jué)力不從心。老板似乎把人力資源科當成一種擺設，企業(yè)同事也認為每件事情都有對口負責人處理，根本不聽(tīng)她的。陳小姐很困惑，不知道該怎么辦。行內人建議，如果覺(jué)得工作發(fā)展出現“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉部門(mén)。HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內容，可以進(jìn)入公司其他的業(yè)務(wù)部門(mén)，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識。
有人擔心，轉行并不容易，對于做了多年的 HR來(lái)說(shuō)也會(huì )是一個(gè)大的挑戰。但一些轉行成功的人士認為，一通百通，HR本來(lái)就涉及廣闊。如案例中的陳小姐，本來(lái)就是“半路出家”的，就當做HR管理是一種學(xué)習和鍛煉，或許其他崗位會(huì )更適合她的發(fā)展。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應該更善于發(fā)現人才，把人才放在最合適的地方，避免造成人才大材小用，甚至是流失浪費。
前景四：知識管理總監
如果說(shuō)從HR管理者到業(yè)務(wù)部門(mén)、企業(yè)管理咨詢(xún)師是“平衡過(guò)渡”，那么有一種職業(yè)更具挑戰性，即知識管理總監。這個(gè)職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。
屆時(shí)，HR管理者不僅是個(gè)管理專(zhuān)家，更是一個(gè)知識專(zhuān)家，擁有豐富的行業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)知識，經(jīng)濟、政治、法律、微機、網(wǎng)絡(luò )，無(wú)所不包，人力資源部也會(huì )是一個(gè)知識庫，進(jìn)行信息和知識的收存、分發(fā)，隨時(shí)給各個(gè)部門(mén)提供相關(guān)信息和知識。當然，目前這還只是一個(gè)趨勢，但可以相信，隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和HR管理者工作的努力，這一定是一個(gè)更有前途的職業(yè)。
前景五：咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)人士
隨著(zhù)泉州HR管理咨詢(xún)公司如雨后春筍般的增多，HR人員發(fā)展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)工作。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢(xún)會(huì )更有底氣，并且有實(shí)戰性。據了解，要從事咨詢(xún)工作，不僅工作背景很重要，而且學(xué)歷也是一個(gè)門(mén)檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
正如博通企管有關(guān)人士介紹，在泉州企業(yè)咨詢(xún)公司里不乏藏龍臥虎，許多是從企業(yè)HR轉變過(guò)來(lái)的，如博通里就有好幾位。業(yè)內認為，從企業(yè)做HR管理到企業(yè)做管理咨詢(xún)師，對比較專(zhuān)業(yè)的HR管理者來(lái)說(shuō)可謂是輕車(chē)熟路。HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢(xún)，應該沒(méi)有太大的問(wèn)題，只要他愿意做并善于表達，愿意分享。
依據HR層次 尋找最佳位置
鴻煒文化傳播郭勇燕在和記者交談時(shí)認為，HR也分層次。有的企業(yè)里，HR只負責基礎人事工作，有點(diǎn)屬于中高級管理，制定績(jì)效考核等工作;還有就是高層管理，從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。不同層次的HR，其期待值也不相同。
除了升遷、獨立門(mén)戶(hù)、調整崗位之外，HR的職業(yè)生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專(zhuān)家。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是作為招聘專(zhuān)家為企業(yè)尋找良馬，也可以到獵頭公司專(zhuān)做獵頭工作。
培訓專(zhuān)家。HR培訓職能使他們鍛煉了深厚的培訓功力，在企業(yè)日益注重培訓的今天，HR管理者抽身出來(lái)專(zhuān)做培訓工作也不失為一條好的出路。
薪酬福利專(zhuān)家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專(zhuān)家一定能有所發(fā)展。
績(jì)效經(jīng)理�？�(jì)效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績(jì)效管理經(jīng)驗的HR管理者做績(jì)效管理會(huì )更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
勞動(dòng)爭議處理專(zhuān)家和法規咨詢(xún)。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專(zhuān)家。HR從業(yè)者完全可以依據自己所處層次和所擅長(cháng)的尋找最佳位置。
記者在采訪(fǎng)有關(guān)HR職業(yè)生涯規劃時(shí)，發(fā)現這樣一個(gè)不爭的事實(shí)，并在業(yè)內得到驗證--那就是在泉州，大多企業(yè)均沒(méi)有為員工做職業(yè)生涯規劃，即使有，也更多地停留在“紙上”�！捌髽I(yè)自身發(fā)展都還沒(méi)規劃好，談什么為員工做職業(yè)生涯規劃呢?”九牧王人力資源部部長(cháng)褚立認為，不論是給員工，還是HR做職業(yè)生涯規劃，企業(yè)首先一定要有獨特的企業(yè)文化，做好選人、留人、育人等工作后，依據員工發(fā)展需求才能談得上做職業(yè)生涯規劃工作。
培養“接班人” 預防骨干離職
企業(yè)高層管理人員或重要技術(shù)人才，熟悉本企業(yè)的運作模式，擁有穩定的客戶(hù)群，他們的離職將給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因為他們離職后一般來(lái)說(shuō)都不會(huì )改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，更嚴重的是還會(huì )帶走原企業(yè)的其他員工，而這些人往往是原企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和熟練工人。
要避免這種現象發(fā)生，一方面要給予高級管理人員及技術(shù)人才相應待遇，讓這些企業(yè)棟梁參與企業(yè)發(fā)展，甚至入股，使其與企業(yè)榮辱與共，休戚相關(guān);另一方面，企業(yè)也應注重培養高層管理人員或技術(shù)人員的人才儲備，一旦重要管理人員或技術(shù)人才離職，可由“接班人”接任其工作，盡量減少對企業(yè)正常運作造成過(guò)大影響。
不管是普通員工跳槽，還是高層管理人員及技術(shù)人才意外離職，都會(huì )使企業(yè)產(chǎn)生人力資源危機，預防勝于處理，可以說(shuō)危機防范是最低廉的危機管理方式，不同的是，具體的美容美發(fā)店應根據自身特殊情況不同，采用靈活多樣的防范措施。
【5大關(guān)鍵，讓你20年后依然是人才】1)不管坐什么位置，都要保持學(xué)習的習慣;2)永遠做得比老板要求的更多一點(diǎn);3)當個(gè)知人善任的“用人達人型”主管，帶動(dòng)整個(gè)部門(mén)的整體成績(jì);4)隨時(shí)拓展人脈并懂得維系;5)勇敢邁向“繞道型”人生。跳脫“求學(xué)→畢業(yè)→就職→結婚→升官→退休”的固定模式。
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