如何管理職場(chǎng)新人
他們一出生就遇上了市場(chǎng)經(jīng)濟，一長(cháng)大就明白了國際化，一交流就用上了互聯(lián)網(wǎng)，他們比任何時(shí)代的人都明白自己的力量。望著(zhù)他們，人們看到的是一副尷尬的表情，得到的是一個(gè)時(shí)代的問(wèn)號。作為一個(gè)符號，80后已經(jīng)不止是常被掛在人們的嘴邊，而且更是引起了口水戰一樣的爭論。而我們把“80后”作為話(huà)題，不是要品評和彰顯他們的特質(zhì)，我們的目的在于，當“80后”逐漸成為職場(chǎng)的中堅力量時(shí)，企業(yè)應該如何管理這些職場(chǎng)新人。
那些創(chuàng )建于上世紀八十年代以前的管理理論，由于研究對象和時(shí)間、空間的變化，使原有的管理效能在環(huán)境帶來(lái)的主體巨變的過(guò)程中正逐漸下降。如何管好“80后”，成為一個(gè)時(shí)髦而又棘手的話(huà)題。
“這對已有的管理方式是一個(gè)挑戰�！毙吕薍R總監段冬說(shuō)，“80后更多地希望主管在自己關(guān)心的事情上做安排，他所關(guān)心的事情是工作是否有更多的挑戰性，自己是否能對工作提出更多的想法。在培訓中，我們能發(fā)現，80后更愿意提問(wèn)，更喜歡挑戰主管的想法，這是80后比較突出的情況，而更多70人只是接受和遵循規則而已�！�
有點(diǎn)囂張、有點(diǎn)叛逆、有點(diǎn)張狂、有點(diǎn)狂躁……很多人這樣認識“80后”。張揚自我、挑戰傳統、富有激情……“80后”因這些名詞而與眾不同。這樣的個(gè)性也造就了“80后”不同于其他年代人的職場(chǎng)特點(diǎn)。
“前幾天和一個(gè)80后MBA畢業(yè)生聊天，他說(shuō)‘以前的工作不是自己所喜歡的，所以才讀MBA，希望讀完MBA后能做自己喜歡的工作，證明自己的能力’。這是很多80后的普遍想法，他們希望在有限的時(shí)間內做自己喜歡的事情，并在短期內取得一定的成就，把成就感和幸福感結合在一起�！倍味f(shuō)。
因為更渴望成功，“80后”更容易遭受挫折。有數據顯示，“80后”相比與其他年代的人，心理健康問(wèn)題更為嚴重。多種因素使得“80后”面臨更嚴重的心理問(wèn)題，而有效減輕這個(gè)問(wèn)題的一個(gè)關(guān)鍵，就是讓“80后”能正視現實(shí)，降低期望，去掉浮躁。
在新浪網(wǎng)關(guān)于“你認為80后最欠缺及最需要的是什么”的調查中顯示，挫折和磨練成為票數最為居高的選項。因此，越來(lái)越多的企業(yè)，在80后員工開(kāi)始工作之初，就有意讓他們經(jīng)受磨練，去掉浮躁，來(lái)更現實(shí)地面對“工作的真實(shí)”。
一些公司做過(guò)很多測試，讓“80后”把薪資、發(fā)展、企業(yè)文化、對主管的能力認同等按照自己最關(guān)注的順序排序。在薪資方面，80％以上的人把其排在后面，少數人會(huì )選擇排在前面，但很少有人把薪資放在中間。他們最看重的，是對行業(yè)和工作的熱愛(ài)；其次，是職業(yè)發(fā)展。他們對事物的判斷更多地是源于自身的需求。這點(diǎn)也是80后不同于其他群體的一點(diǎn)。段冬提到，“我們新浪做過(guò)內部的調查，發(fā)現員工關(guān)心更多的還是上級的認同和個(gè)人的成就，排在第三位的才是金錢(qián)。當他得不到成就感和信任時(shí)，他才會(huì )寄托這種更現實(shí)的東西。這也對部門(mén)主管提出了更高的要求�！�
在大會(huì )上認可他的意見(jiàn)，在實(shí)踐中實(shí)施他的好想法，在“80后”看來(lái)這都是很大的激勵。同時(shí)，創(chuàng )造一個(gè)能夠自我激勵的環(huán)境，讓“80后”覺(jué)得在這樣的環(huán)境里發(fā)揮自己的能力是讓他高興的事情�！叭绻麊T工加了兩天班，你給了他五百元的加班費。他只會(huì )認為這是他應該得到的。真正的激勵是你給他女朋友或太太買(mǎi)禮物，這種激勵會(huì )比給他現金更有效，他覺(jué)得自己是在一個(gè)受尊重的空間里工作�！倍味f(shuō)，主管們應該學(xué)習多種激勵員工的方式。想盡辦法，關(guān)注80后的個(gè)性化需求一直是新浪所關(guān)注的。
80后員工流失率高是當今大多數HR頭痛的問(wèn)題。80后的工作意向并不強，大多數人都抱著(zhù)試著(zhù)看的態(tài)度，他們甚至并不擔心失業(yè)，這也是無(wú)數“啃老族”出現的主要原因。工作對80后的重要性正逐漸下降。要不要忠誠成了管理80后的一個(gè)嚴峻的問(wèn)題。除了自身的價(jià)值觀(guān)外，企業(yè)的一些做法也成為影響80后員工忠誠度的重要因素。很多企業(yè)引入競爭機制，競爭固然好，但到處是規章制度，一切皆淘汰機制，造成員工無(wú)所適從以致不拿企業(yè)當家，尤其是不安分的80后，他們通常把離開(kāi)作為最好的解決方式。
“當你把兩個(gè)指頭指向別人的時(shí)候，3個(gè)指頭在指向自己。當每個(gè)人在抱怨說(shuō)公司怎樣的時(shí)候，應該同時(shí)想想自己是否主動(dòng)地為公司的發(fā)展做了貢獻，是否主動(dòng)地跟主管提出了自己的想法，這恰恰是員工在企業(yè)里應盡到的責任。我們首先強調責任再說(shuō)忠誠，盲目的忠誠是不需要的�！倍味f(shuō)，每年公司都會(huì )讓招聘總數的40%的畢業(yè)生提前到公司實(shí)習。在實(shí)習的過(guò)程中，讓80后們意識到，只有在整個(gè)公司的工作流程中承擔相應的責任，不斷努力，才能達成下一個(gè)期望的結果。責任的意識，是在學(xué)生實(shí)習期間，新浪就不斷傳輸的重要內容。通過(guò)對實(shí)習生的職業(yè)輔導，幫助潛在員工認識并認同責任及個(gè)人的價(jià)值，以使其重視承諾，忠誠于職業(yè)�！拔覀儾粡娬{員工要忠誠于企業(yè)，而是強調他要忠誠于這個(gè)職業(yè)。所謂企業(yè)的忠誠度，對于80后來(lái)講，個(gè)人職業(yè)的發(fā)展空間比企業(yè)本身更重要。所以，他只有忠誠于職業(yè)才能忠誠于企業(yè)，他才能發(fā)揮自己的潛力�！�
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