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避免“形式意義重于實(shí)質(zhì)作用” 結構化面試應用的誤區
前段時(shí)間與客戶(hù)洽談某項目是關(guān)于集團部門(mén)中層管理者盤(pán)點(diǎn)的事情，客戶(hù)介紹之所以想請外部專(zhuān)業(yè)測評機構是之前集團內部舉辦過(guò)一次相對不太成功的職位競聘，當時(shí)采用的是結構化面試這項工具，具體操作是包含三個(gè)環(huán)節：7分鐘公開(kāi)演講、8分鐘專(zhuān)業(yè)題目提問(wèn)、15分鐘行為事件面試。這樣既可以通過(guò)演講來(lái)考查候選人對崗位職責的理解，又可通過(guò)專(zhuān)業(yè)問(wèn)答考查其對崗位專(zhuān)業(yè)知識的儲備，同時(shí)以行為面試考查其過(guò)往的典型、關(guān)鍵的工作事件。因為各個(gè)環(huán)節都有嚴格的時(shí)間限制，所以能以相同的標準來(lái)考查這些中層管理者，以此保證全流程的公開(kāi)、公平和嚴謹。然而，為什么這么標準的實(shí)施流程，最終效果沒(méi)有達到預期?深入了解后發(fā)現，企業(yè)的領(lǐng)導層認可流程的公平公正，但因專(zhuān)業(yè)問(wèn)題是知識的點(diǎn)記憶而非專(zhuān)業(yè)能力的考查，候選人若不了解就回答不上了;有時(shí)候選人回答過(guò)程中偏離主線(xiàn)了，不能通過(guò)追問(wèn)來(lái)回到正題，也就考查不到候選人能力等等。
分析上述案例的不成功原因在于對“結構化”的理解有歧義，進(jìn)而在運用結構化面試進(jìn)行人才測評時(shí)走進(jìn)了誤區�？此圃谛问缴蠂栏褡裾請绦辛藰藴驶牟僮�，但實(shí)質(zhì)上會(huì )因忽略職位分析、測評要素、評分者之間討論等因素而違背了結構化面試的核心思想。所謂結構化，包括三個(gè)方面的含義：面試程序的結構化、面試題目的結構化和面試結果評分的結構化。
面試程序的結構化
面試的每個(gè)環(huán)節測評專(zhuān)家要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都要進(jìn)行統籌規劃。
上述案例中，企業(yè)在面試程序的結構化方面做得值得肯定，嚴格執行標準化程序，保證了流程的嚴謹性，之所以這樣操作實(shí)施的原因在于企業(yè)每次的招聘選拔、職位晉升、人才梯隊建設都會(huì )涉及到企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和晉升，馬虎不得，所以要嚴格執行標準化的流程，并且使這些流程盡量做到公開(kāi)透明，讓參加測評的候選人和未參加的員工都信服，甚至也可以提前把測評流程的信息告知給候選人，讓候選人明白所申報的具體崗位職責，參加哪些測評環(huán)節，每項環(huán)節的測評時(shí)間，注意事項等信息，以使候選人能夠明晰流程。
面試題目的結構化
面試要考察候選人哪些方面的測評要素，圍繞這些考察要素主要提哪些問(wèn)題，在什么時(shí)候進(jìn)行追問(wèn)，怎樣進(jìn)行追問(wèn)，在面試前都要做出準備。
區別面試題目質(zhì)量高低的核心是是否通過(guò)訪(fǎng)談進(jìn)行了職位分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績(jì)效，哪些事例反映了較差的績(jì)效，并確定關(guān)鍵的6-8個(gè)測評要素。很多企業(yè)在做測評時(shí)覺(jué)得自己有崗位職責和說(shuō)明書(shū)就可以確定測評要素，不需要進(jìn)行相應的訪(fǎng)談，這樣其實(shí)是一個(gè)誤區，比如針對銷(xiāo)售崗位的市場(chǎng)開(kāi)拓這個(gè)測評要素而言，崗位職責的描述是“負責產(chǎn)品的市場(chǎng)渠道開(kāi)拓與銷(xiāo)售工作,執行并完成公司產(chǎn)品年度銷(xiāo)售計劃等等”，然而，在通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現在北方地區更多要求關(guān)系建立能力強，能夠快速和客戶(hù)成為朋友，以關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)為主;而在東南沿海地區更多是以?xún)?yōu)質(zhì)服務(wù)、豐富多樣的產(chǎn)品為客戶(hù)提供增值服務(wù)，以產(chǎn)品或服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng )新為主。而這些信息只有通過(guò)訪(fǎng)談，從各個(gè)層級獲悉此崗位相應的關(guān)鍵行為事件，從中提煉出關(guān)鍵特征行為和行為等級分類(lèi)，并通過(guò)搜集相應的案例來(lái)設計所需要的題目，如此才能使題目抓住要考察的核心點(diǎn)，挖掘出候選人應具備的素質(zhì)、能力。
在面試過(guò)程中必然會(huì )涉及到追問(wèn)，關(guān)于這方面有很多話(huà)題，也有很多的誤區，比如，“我們知道追問(wèn)很重要，但限于時(shí)間考慮就不需要追問(wèn)”;
“為保證公平性追問(wèn)的問(wèn)題要保持一致性”;
“既然追問(wèn)必須要刨根問(wèn)底，揪著(zhù)一個(gè)缺點(diǎn)不放使勁追問(wèn)”;
“有時(shí)追問(wèn)之后，候選人的回答往往迎合我們，符合我們的預期”;
“這個(gè)題目是考查溝通協(xié)調的測評要素，在講述事例過(guò)程就不能追問(wèn)如團隊管理或學(xué)習創(chuàng )新這樣的測評要素”等等。
有這么多的誤區我們如何操作才能避免呢?
一、目的明確。首先要把握追問(wèn)的目的，一方面是查漏補缺是否有遺漏的信息，另一方面是辨明真偽是否是真實(shí)自身的行為。通過(guò)追問(wèn)來(lái)搜集候選人真實(shí)、全面、細致的關(guān)鍵行為事件信息非常重要，以幫助你去了解候選人的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。有時(shí)候選人講述一些事例時(shí)過(guò)于籠統或滔滔不絕時(shí)，都需要通過(guò)恰當地追問(wèn)引導到所需要的事件，使面試進(jìn)程能夠在考官的掌控之中，不偏離所要達成的目標。如果候選人所講述事例細節豐富、完整且客觀(guān)，也可以不用追問(wèn)。
二、有結構的追問(wèn)。如何展開(kāi)有效的追問(wèn)?要適時(shí)、適度地運用STAR模型進(jìn)行結構化的追問(wèn)。所謂結構化追問(wèn)就是通過(guò)候選人描述的行為事件在情境(Situation)
、目標(Target)、行動(dòng)(Action)、結果(Result)方面進(jìn)行追問(wèn)，明確自己所需要的信息，有目的地進(jìn)行針對性提問(wèn)，根據候選人的回答迅速準確地分析是否獲得了自己所需要的信息，若有遺漏，要及時(shí)進(jìn)行追問(wèn)。此外，追問(wèn)更多聚焦在所采取的行動(dòng)(Action)方面，比如“你具體采取了什么措施、行動(dòng)或計劃來(lái)完成任務(wù)?”“你具體什么方面被他人認可”“面對的困難是什么?是如何克服的?”，這樣的追問(wèn)有助于確定候選人的真實(shí)行為，這是衡量應聘者是否具有職位所要求的素質(zhì)與能力的必要條件。
面試結果評判的結構化
從哪些角度來(lái)評價(jià)候選人的面試表現，評分參考如何設計，行為等級如何區分，評分區間的結構化等，在面試前都會(huì )針對考官進(jìn)行培訓，以達到統一標準。
有時(shí)企業(yè)為保證測評的公平性，往往要求各個(gè)考官之間獨立判斷，這些考官來(lái)自各部室領(lǐng)導，有時(shí)會(huì )因為面試前的培訓與評分訓練不到位，達不到訓練有素的專(zhuān)業(yè)評價(jià)者水平，造成一些差異，影響評判的效果。為使這種誤差控制在一定限度，我們一方面可以使評分區間結構化，針對具體行為等級明確優(yōu)秀、良好、一般、較差的標準及相應的分值范圍，以幫助評價(jià)者建立相對一致的評分標準，另一方面考官之間可以就候選人的行為表現進(jìn)行一定的交流探討，把握評分的尺度。
目前越來(lái)越多的企業(yè)運用結構化面試等測評工具提升測評的準確性，目的是選拔出優(yōu)秀的候選人，在實(shí)際操作過(guò)程要避免上述的誤區，才能發(fā)揮結構化面試的實(shí)質(zhì)作用，避免走形式。只有在保證在面試程序、面試題目、面試結果評判的結構化才是真正的結構化面試，忽略任何一下部分都會(huì )形成影響最終的測評效果。
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