結構化面試的3個(gè)參考點(diǎn)

結構化面試的3個(gè)參考點(diǎn)

一提起結構化面試，很多HR馬上就秀出一堆看似高大上的表格。而事實(shí)上我所看到很多面試過(guò)程中僅有的2張手寫(xiě)表格：一張應聘者自填履歷，一張面試官反饋表，應聘者填得簡(jiǎn)略而不得要領(lǐng)，面試官更簡(jiǎn)略，絕大部分的欄目都直接略過(guò)。

結構化面試的目的是為了能公平、全面地評價(jià)應聘者，不因臨場(chǎng)面試的隨機因素，或面試官的主觀(guān)因素而影響了對新員工的遴選。

真正有效的結構化面試不在于表格足夠的事無(wú)巨細，流程足夠的復雜多樣。對于某一個(gè)招聘職位，選取決定最終人選的最重要的三到五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行詳略適當的記錄，并且保證每次的記錄完整性、貫徹始終，才是有效的做法。

常規的結構化面試應該包括：

1--電話(huà)面試 了解候選人對職位的工作地點(diǎn)、工作內容接受程度。詢(xún)問(wèn)候選人的離職原因，換一個(gè)角度評估候選人對職位的接受程度，最后確認求職意向，邀約辦公室面試。

2--辦公室面試 提供一份空白履歷表至應聘者填寫(xiě)，包括自我介紹、工作經(jīng)驗、教育經(jīng)歷及培訓經(jīng)歷。候選人填寫(xiě)的時(shí)間相對有限，面試官可根據填寫(xiě)結果粗略判斷應聘者的綜合素質(zhì)，及其自認為最有信心的能力。

3--詢(xún)問(wèn)應聘者對招聘職位的理解 盡管是對未曾任職的職位的想法，但其中一定包含了應聘者含了其自身對該行業(yè)或相關(guān)業(yè)務(wù)的理解，亦一定程度上反應其從業(yè)經(jīng)驗的深淺程度。面試官同時(shí)可判斷應聘者已有的工作方式、理念是否能配合公司的運作風(fēng)格。

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