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創(chuàng )業(yè)資源與任用論文
在創(chuàng )業(yè)過(guò)程中對于人才資源的任用是一門(mén)學(xué)問(wèn)，以下是小編收集的相關(guān)論文，僅供大家閱讀參考
一、內創(chuàng )業(yè)的維度
目前學(xué)術(shù)界對內創(chuàng )業(yè)維度研究多引用熊彼得的創(chuàng )新理論，當公司遇到困難時(shí)，企業(yè)家需要為公司尋求創(chuàng )新性的解決問(wèn)題的方法，包括：鞏固公司現有的產(chǎn)品、服務(wù)和市場(chǎng)；開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、開(kāi)發(fā)新領(lǐng)域的產(chǎn)品、服務(wù)；發(fā)展能夠促進(jìn)公司發(fā)展的管理方法手段（產(chǎn)品、市場(chǎng)、銷(xiāo)售、渠道等方面的管理方法），提升組織能力的科學(xué)技術(shù)水平。從廣義上講，需要組織有效的力量，超越對手的創(chuàng )新行為，以及實(shí)施戰略的變革（Schumpeter,1912）。后人對內創(chuàng )業(yè)維度的研究比較一致，總結前人對內創(chuàng )業(yè)維度的研究，本文提取已有研究的共同認知，歸納了內創(chuàng )業(yè)四個(gè)維度的內容，即:(1)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域風(fēng)險拓展維度（newbusinessventuring）；(2)創(chuàng )新維（innovativeness）；(3)自我更新維度（self-renewal）；(4)先發(fā)制人的主動(dòng)性（proactiveness）。這些維度不僅相互區別同樣也是相互聯(lián)系的,共同構成了今后進(jìn)行內創(chuàng )業(yè)研究的基礎。
二、內創(chuàng )業(yè)人力資源管理機制研究
內創(chuàng )業(yè)人力資源管理機制是國內學(xué)者近年的研究熱點(diǎn)之一，研究重點(diǎn)集中在：對內企業(yè)家的研究；員工的開(kāi)發(fā)、培養、管理；柔性靈活的組織結構；適合企業(yè)再創(chuàng )業(yè)的戰略支撐。1.內企業(yè)家管理機制。以往的研究表明內企業(yè)家在企業(yè)內創(chuàng )業(yè)過(guò)程中起著(zhù)關(guān)鍵作用，但多是研究倆者的相關(guān)性，對可以實(shí)際指導企業(yè)內創(chuàng )業(yè)的內企業(yè)家管理機制研究較少，目前的研究成果有：內企業(yè)家成長(cháng)和識別機制。譚新生和張玉利（2004）認為內企業(yè)家自身個(gè)性、決斷能力是關(guān)鍵。這種能力包括企業(yè)家從事創(chuàng )業(yè)活動(dòng)所必需的基本知識、能力及社會(huì )資本。這種能力符合“人力資本”基本內涵，可通過(guò)后天努力學(xué)習和培養獲得。內企業(yè)家代理問(wèn)題研究。李晶（2007）通過(guò)研究委托代理關(guān)系認為內企業(yè)家仍可能是雇員擔當，委托－代理問(wèn)題仍然存在，他主張適度放權給推動(dòng)內創(chuàng )業(yè)活動(dòng)的管理者和員工，促進(jìn)內企業(yè)家隊伍的形成，同時(shí)培養適合內創(chuàng )業(yè)的企業(yè)文化。2.員工管理機制。員工管理主要包括招聘、薪酬考核、培訓晉升、人才去留等方面內容。由于企業(yè)內創(chuàng )業(yè)活動(dòng)對員工權責利的巨大改變，員工人力資源管理方法也要相應的改變。何志聰和王重鳴（2005）指出企業(yè)需要根據員工的個(gè)性、才能特點(diǎn)進(jìn)行鼓勵創(chuàng )業(yè)式的培養，鼓勵員工為了創(chuàng )新犯錯。馬一德等（2009）通過(guò)實(shí)證研究得到的“薪酬激勵是鼓勵創(chuàng )業(yè)最有效的方式”的結論，指出應根據企業(yè)內創(chuàng )業(yè)業(yè)務(wù)，設計薪酬激勵體系，模擬通過(guò)個(gè)人投資分擔和股票所有權、生命周期獎勵、寬帶薪酬、內部資本獎勵，及內創(chuàng )業(yè)家職業(yè)生涯情感獎勵等薪酬激勵機制，根據具體組織環(huán)境調整內創(chuàng )業(yè)員工管理機制。3.內創(chuàng )業(yè)組織管理機制。在企業(yè)內創(chuàng )業(yè)的過(guò)程中普遍存在組織內部僵化、官僚化現象，對此為題學(xué)者展開(kāi)了一系列研究。譚新生和張玉利（2004）提倡設立開(kāi)發(fā)新業(yè)務(wù)部門(mén)、開(kāi)設內部創(chuàng )業(yè)基金等機制。苗莉（2005）主張將內企業(yè)家個(gè)人能力、企業(yè)組織特征和外部突發(fā)事件三方面力量有機結合。蔣勤峰等（2007）提出建立內創(chuàng )業(yè)運行動(dòng)力、運行模式、運行結構、運行反饋系統式的架構。張健楠等（2009）提出創(chuàng )造內創(chuàng )業(yè)知識管理的環(huán)境，用良好的企業(yè)文化等保障企業(yè)內創(chuàng )業(yè)的成功。4.人力資源戰略管理。隨著(zhù)企業(yè)戰略問(wèn)題成為熱點(diǎn)，越來(lái)越多的內創(chuàng )業(yè)研究開(kāi)始關(guān)注人力資源戰略管理的作用。趙群（2005）提倡內企業(yè)家和員工共建企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展遠景模式。賦予員工以企業(yè)利益均沾的權利，重取人才認同企業(yè)發(fā)展遠景，實(shí)現員工企業(yè)共同發(fā)展。戚振江（2006）對企業(yè)內創(chuàng )業(yè)人力資源組合問(wèn)題進(jìn)行了研究，構建了人力資源組合策略的四維結構模型等。呂貴興（2007）認為人力資源管理工作是基于企業(yè)戰略的人力資源規劃，人力資源規劃應根據企業(yè)內外環(huán)境綜合考慮，因人而異、因才管理�？偨Y前人的研究成果，我國人力資源管理形成了許多有益的模式。內創(chuàng )業(yè)作為一種特殊的創(chuàng )業(yè)形式，在建起支持企業(yè)內創(chuàng )業(yè)的人力資源管理體系仍有章可循，具體來(lái)說(shuō)要鼓勵創(chuàng )新的文化氛圍、高層領(lǐng)導的支持、政策鼓勵、柔性的組織架構、充分的授權、完善的溝通機制、健全的培訓制度以及匹配的績(jì)效考核和薪酬福利體系，同時(shí)這些因素應該互相聯(lián)系、呼應、結合形成完整的內創(chuàng )業(yè)人力資源管理體系。
三、內創(chuàng )業(yè)人力資源管理障礙因素
企業(yè)內創(chuàng )業(yè)是在原有企業(yè)內部的一種創(chuàng )新，它包括開(kāi)拓新的冒險業(yè)務(wù)、改革現有的組織構造、戰略目標的更新，這些活動(dòng)的開(kāi)展勢必改變原有的企業(yè)員工權責利體系，帶來(lái)管理上的障礙。同時(shí)分析解決這些障礙，采取相應的措施，可以為開(kāi)展內創(chuàng )業(yè)創(chuàng )造條件，內創(chuàng )業(yè)人力資源管理障礙因素有：1.保守文化因素的干擾。Hill（2003）認為企業(yè)革新給員工帶來(lái)更多的不確定性，這種不確定可能讓員工喪失已獲得的現有利益和環(huán)境，這種對固有現狀，不愿改變的心+理狀態(tài)影響企業(yè)內創(chuàng )業(yè)的推行。2.傳統組織架構造成創(chuàng )新惰性。多位學(xué)者（如McDermott，O'Connor2002）指出，僵化的組織架構對于已經(jīng)發(fā)展成型的大規模企業(yè)是種障礙。在這種組織架構下，企業(yè)的內部系統中沒(méi)有足夠相應的放權去支持內創(chuàng )業(yè)，而且在傳統組織架構下的企業(yè)通常具有短期的利益導向，對于需要關(guān)注長(cháng)期效益的內創(chuàng )業(yè)是種巨大干擾。3.員工創(chuàng )新能力和意識的匱乏。顛覆式的產(chǎn)品需要創(chuàng )新才能實(shí)現（Hall，Sobel，2006）。企業(yè)組織的內創(chuàng )業(yè)參與者需要具備一定的創(chuàng )新意識和能力，而我國企業(yè)員工大部分都缺乏這種能力和意識。4.績(jì)效評價(jià)模式及薪酬體系不匹配。恰當的績(jì)效考核模式和薪酬體系才能鼓勵員工內創(chuàng )業(yè)實(shí)踐。如果公司不能幫助員工承擔內創(chuàng )業(yè)的風(fēng)險，并適當獎勵員工的風(fēng)險嘗試行為，那么員工的創(chuàng )業(yè)精神很難被激發(fā)出來(lái)。開(kāi)發(fā)鼓勵內創(chuàng )業(yè)推行有效地績(jì)效考核和薪酬激勵模式（馬一德等，2008）。
四、內創(chuàng )業(yè)人力資源管理研究前景展望
綜述內創(chuàng )業(yè)人力資源管理研究，發(fā)現其中尚存在的空白研究范圍，對以后的內創(chuàng )業(yè)人力資源管理研究能起到很好的啟示作用。1.研究對象的擴展。目前，內創(chuàng )業(yè)研究大多集中在大企業(yè)，而缺乏對中小企業(yè)的研究，研究我國中小企業(yè)有效內創(chuàng )業(yè)途徑，是擺在研究學(xué)者面前的重要課題。我國中小企業(yè)普遍不重視人力資源管理是個(gè)不容忽視的現象。事實(shí)上，相對于大企業(yè)中小企業(yè)在組織結構靈活性、激勵效度快捷性具備自己的優(yōu)勢（Carrier，1994）。因此，通過(guò)在中小企業(yè)推廣內創(chuàng )業(yè)人力資源管理是一個(gè)重要的研究方向。2.內創(chuàng )業(yè)理論構架。通過(guò)對人力資源管理組織機制研究成果的回顧，發(fā)現多數研究缺乏針對整個(gè)創(chuàng )業(yè)型企業(yè)組織結構理論構架的研究。事實(shí)上，企業(yè)組織構架對內創(chuàng )業(yè)開(kāi)展關(guān)系重大，設立主管創(chuàng )業(yè)的部門(mén)，對持續性?xún)葎?chuàng )業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體管理、控制、協(xié)調，這些是傳統組織結構難以解決的問(wèn)題。而這方面的理論尚有欠缺。3.員工行為約束機制研究�，F有人力資源管理缺少約束員工行為機制的研究。但由于內創(chuàng )業(yè)帶來(lái)的重大權責利變化，員工易于做出背離企業(yè)期望的行為，如抵制改革、群體上訪(fǎng)、罷工、消極應對，對于這些行為不但要通過(guò)激勵機制進(jìn)行調整也需要相應的約束機制管理�？疾煅芯繉�(shí)行約束機制前后人力資源對內創(chuàng )業(yè)的效能差別是未來(lái)研究一個(gè)重要方向。
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