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員工辭職未提前通知處理方法
員工的擅自離職是一種違法和違約的行為，而如果用人單位向其收取入職保證金，那么這也同樣是一種違法手段。勞動(dòng)法規明令禁止用人單位在招聘時(shí)向被錄用人員收取保證金或抵押金。因此，對于員工未予通知而即行離職的行為，我們需另行對癥下藥。
首先，勞動(dòng)關(guān)系雙方可以事先設定違約責任。勞動(dòng)者辭職需要提前30天書(shū)面告知用人單位的義務(wù)是法律所明確規定的，然而法律卻沒(méi)有直接明確勞動(dòng)者一旦違反規定而須承擔的法律責任。因此，許多用人單位和勞動(dòng)者就這個(gè)問(wèn)題自行設置了違約金。從法律的本意分析，這種違約金完全可以成立，目前此項違約金也為一些仲裁部門(mén)和法院所接受。當然，這項違約金的法律依據還需要進(jìn)一步商討，因為《上海市勞動(dòng)合同條例》對于勞動(dòng)者所承擔的違約金種類(lèi)作了限制性規定，一般只有在勞動(dòng)者違反商業(yè)秘密保護或服務(wù)期約定時(shí)能夠要求其承擔違約責任。
其次，用人單位可以追究員工的損失賠償責任。由于員工未提前通知用人單位，造成其不能及時(shí)安排其他員工接替，因而用人單位很可能會(huì )蒙受損失，就這些損失，用人單位可以要求員工承擔賠償責任。當然，有些用人單位在事先就與員工明確了相應的損失金額，從而避免雙方就損失的確認問(wèn)題再發(fā)生爭議。
第三，用人單位可以在實(shí)際了解到員工離職意向后30日辦理相應退工手續，并且，在此期間，用人單位仍能對于員工進(jìn)行管理和指揮，行使用人單位的行政管理權。這是用人單位直接利用法律維護自身權益的方法。
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