處理員工辭職的誤區

處理員工辭職的誤區

離職員工關(guān)系管理是一個(gè)系統工程，它需要收集、管理大量數據，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀(guān)念上的改變。這就需要根據離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來(lái)展開(kāi)有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡(jiǎn)單的暫時(shí)“補板”，或者做一些非常的處理。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠遠沒(méi)有做到“管理”的環(huán)節，而是一個(gè)“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個(gè)誤區：

1、跳級提升

我們首先看這樣一個(gè)常見(jiàn)的實(shí)際例子：一個(gè)電信通訊工程正在節骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒(méi)有可以替代他的人，而工程又會(huì )牽涉管理或工藝技術(shù)機密，如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了超級的升職加薪。而結果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問(wèn)題，甚至產(chǎn)生新的問(wèn)題，例如他有專(zhuān)業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來(lái)領(lǐng)導他的團隊。同時(shí)，對被提升者而言，迅速進(jìn)入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績(jì)效考核結果可能會(huì )很差。更重要的是，越級提升也會(huì )破壞企業(yè)整體的團隊合作氣氛，帶來(lái)了不良風(fēng)氣。

2、空頭承諾

這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時(shí)間來(lái)選拔新人而許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會(huì )遺忘或者否認當初的承諾。原來(lái)準備離職的員工又無(wú)力抗衡，結果導致員工再次氣憤的離去。這些員工并不是離開(kāi)公司后就消失得無(wú)影無(wú)蹤了。他們經(jīng)常的參加各種專(zhuān)業(yè)會(huì )議，在那里，他們會(huì )與公司的潛在員工公開(kāi)談?wù)撾x職時(shí)所受到的“待遇”。他們甚至可能會(huì )到公司的客戶(hù)、戰略合作者、分銷(xiāo)商或者兼并對象那里去工作。而且一旦他們工作合同中的競業(yè)禁止條款到期，他們甚至會(huì )到競爭者麾下去效力。這名員工會(huì )記著(zhù)你的不好，而逢到機會(huì )就訴說(shuō)老板的種種過(guò)錯，結果帶來(lái)卻是連環(huán)的負面效應。

3、視若敵人

在許多管理者看來(lái)，這些人在離開(kāi)公司的同時(shí)也脫離了與原公司的一切聯(lián)系，他們不再為公司創(chuàng )造財富，公司應該將更多的注意力放在現有和潛在員工的管理和激勵上面，因此離職的員工就是潑出去的廢水。一家公司的CEO主動(dòng)辭職，員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的虎視眈眈監視下和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開(kāi)。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉而下--好幾名核心員工接二連三地辭職而去。老板認為員工的離職是對自己的“背叛”，于是臨走還想給個(gè)處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結果也傷了自己。如同環(huán)境的惡化會(huì )造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì )造成人才的流失。跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候是企業(yè)行為的折射。當企業(yè)發(fā)生員工離職，管理者要做的是反拾是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化?”。

【處理員工辭職的誤區】相關(guān)文章：

員工處理通告04-14

員工離職處理細則06-05

員工曠工處理通告04-28

員工處理通告(7篇)04-14

員工處理通告7篇04-14

怎么處理員工沒(méi)按公司規定辭職，在辭職報告遞交幾天后離開(kāi)？07-11

員工曠工處理通告6篇06-15

員工處理通告集錦7篇05-04

員工曠工處理通告5篇04-28

員工處理通告匯編【9篇】08-15