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管理科學(xué)研究方法論文
管理學(xué)選修課是很多專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生都要選的課程，在這些課程上學(xué)生被要求寫(xiě)好一篇管理主題的選修課論文，這些課程旨在激發(fā)學(xué)生的管理才能，培養學(xué)生的管理思維，同時(shí)還能幫助學(xué)生成為一名管理型人才。今天小編就給大家帶來(lái)一篇優(yōu)秀的管理學(xué)選修課論文，希望大家喜歡。
摘 要：本文為管理學(xué)原理課程論文，主要就激勵的原理來(lái)對激勵下屬的方法進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：激勵、下屬、績(jì)效評估、管理學(xué)原理
怎樣激勵下屬，是一個(gè)領(lǐng)導者必須要面對的問(wèn)題。如果一個(gè)領(lǐng)導者不懂得激勵他的下屬，那么整個(gè)團隊的運行會(huì )出現嚴重的問(wèn)題，本文是作者根據激勵的原理對激勵下屬的方法進(jìn)行的探索。
一、激勵與激勵原理
(一)激勵的概念
心理學(xué)家一般認為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機引起的。動(dòng)機是人類(lèi)的一種精神狀態(tài)，它對人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強的作用，因此稱(chēng)之為激勵。人類(lèi)的有目的的行為都是出于對某種需要的追求。未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點(diǎn)，進(jìn)而導致某種行為。行為的結果，可能便需要得到滿(mǎn)足，之后再發(fā)生對新需要的追求行為的結果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿(mǎn)足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。
未滿(mǎn)足的需要對人的激勵作用的大小，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。所謂效價(jià)是指個(gè)人對達到某種預期成果的偏愛(ài)程度，或某種預期成果可能給行為者個(gè)人帶來(lái)的滿(mǎn)足程度，期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來(lái)某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動(dòng)、獲得某種成果、從而帶來(lái)某種心理上或生理上的滿(mǎn)足的可能性。顯然，能夠滿(mǎn)足某一需要的行動(dòng)對特定個(gè)人的激勵力是該行動(dòng)可能帶來(lái)結果的效價(jià)與該結果實(shí)現可能性的綜合作用的結果。
激勵是領(lǐng)導工作的重要方面�！笆繗狻笔歉甙哼�是低落,對于組織工作成效的好壞起著(zhù)至關(guān)重要的作用。只有使參加組織活動(dòng)的人都保持高昂的士氣和旺盛的工作熱情,才有可能使組織工作獲得成功。
所謂激勵,就是通過(guò)一定的手段使員工的需要和愿望得到滿(mǎn)足,以調動(dòng)他們的工作積極性,使其主動(dòng)而自發(fā)地把個(gè)人的潛力發(fā)揮出來(lái),奉獻給組織,從而確保組織達成既定的目標。由此可見(jiàn),無(wú)論從幫助個(gè)人發(fā)展的角度,還是從實(shí)現組織目標的角度來(lái)看,激勵都是領(lǐng)導人員不可忽視的一項工作。
激勵下屬即調動(dòng)下屬的積極性，是每一個(gè)領(lǐng)導者都不能忽視的大問(wèn)題。領(lǐng)導者的職能不在于“做事”，而在于“成事”。而要“成事”，不管精力多好，能力多強，即便是有三頭六臂，也不可能事必躬親，而必須分工授權給下屬。下屬工作的好壞直接決定了領(lǐng)導者“成事”的效果，因而每一個(gè)成功的領(lǐng)導者都不能不把調動(dòng)下屬積極性放在重要的位置。
(二)需要理論與激勵理論
1.需要理論
行為科學(xué)認為，人的各種行為都是由一定動(dòng)機引起的，而動(dòng)機又產(chǎn)生于人們本身存在的需要。人們?yōu)榱藵M(mǎn)足自己的需要，就要確定自己行為的目標。人都是為達到一定目標而行動(dòng)的。這種從一定的需要出發(fā)，為達到某一目標而采取行動(dòng)，進(jìn)而得到需要的滿(mǎn)足，而在此基礎上產(chǎn)生新的需要、引發(fā)新的目標行為，便是周而復始、不斷循環(huán)的人的行為過(guò)程。需要既是這個(gè)過(guò)程的起點(diǎn)，也是這個(gè)過(guò)程的終點(diǎn)，是人的行為的基礎。
下面簡(jiǎn)單介紹馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn).一個(gè)基本論點(diǎn)是：人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿(mǎn)足的才能夠影響行為。換言之，已經(jīng)得到滿(mǎn)足的需要不再能起激勵作用。另一個(gè)基本論點(diǎn)是：人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿(mǎn)足后，馬斯洛認為，在特定的時(shí)刻，另一層需要才出現。人的一切需要如果都未能得到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足最主要的需要就比滿(mǎn)足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了滿(mǎn)足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。而且只有當前面的需要得到充分的滿(mǎn)足后，后面的需要才顯出其激勵作用。
馬斯洛將需要劃分為五級：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實(shí)現的需要。
任何動(dòng)物都有生理的需要，但不同的動(dòng)物，其需要的表現形式是不同的。就人類(lèi)而言，人們?yōu)榱四軌蚶^續生存，首先必須滿(mǎn)足基本的生活要求，如衣、食、住、行等�；旧顥l件具備以后，生理需要就不再是推動(dòng)人們工作的最強烈力量，取而代之的是安全的需要。人是一種社會(huì )動(dòng)物，人們的生活和工作都不是獨立地進(jìn)行的，因此，人們常希望在一種被接受或屬于的情況下工作，社交的需要比生理的需要和安全的需要來(lái)得細致。需要的程度也因每個(gè)人的性格、經(jīng)歷、受教育程度不同而有異。尊重的需要也是一種心理上的需要，包括自尊和受別人尊重。自尊是指在自己取得成功時(shí)有一股自豪感，受別人尊重，是指當自己做出貢獻時(shí)，能得到他人的承認。自我實(shí)現的需要是更高層次的需要。這種需要就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹(shù)，實(shí)現自己的理想或抱負。自我實(shí)現的需要幾乎在任何人身上都有不同程度的表現。
人類(lèi)的需要多種多樣，支配人們行為的需要是由低級向高級發(fā)展的，當低一層次的需要得到滿(mǎn)足以后就會(huì )產(chǎn)生高一級的需要。需要的層次由其迫切性來(lái)決定。人雖然有多種需要，但這些需要并不是在同時(shí)以同樣的程度來(lái)影響人們的行為的。學(xué)要的潛在性是指在一定時(shí)期，只有那些表現最強烈、感覺(jué)最迫切的需要引發(fā)人們的動(dòng)機，影響人們的行為。需要的迫切性和層次結構是可以改變的。只有在認識到了需要的類(lèi)型及其特征的基礎上，領(lǐng)導者才能根據不同屬一下的不同需要進(jìn)行有效的激勵
2.激勵理論
研究完了人的需要理論，下面讓我們來(lái)進(jìn)入到正題：激勵理論。激勵理論主要有以下內容：
個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價(jià)值，而且還受到個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力和受到獎勵的概率的影響;個(gè)人實(shí)際能達到的績(jì)效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小以及對任務(wù)了解和理解程度深淺的影響;個(gè)人所應得到的獎勵應當以其實(shí)際達到的工作績(jì)效為價(jià)值標準，盡量剔除主觀(guān)評估因素;個(gè)人對于所受到的獎勵是否滿(mǎn)意以及滿(mǎn)意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺(jué);個(gè)人是否滿(mǎn)意以及滿(mǎn)意的程度將會(huì )反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過(guò)程中。
激勵和績(jì)效之間并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。要使激勵能產(chǎn)生預期的效果，就必須考慮到獎勵內容、獎勵制度，組織分工、目標設置、公平考核等等一系列的綜合性因素，并注意個(gè)人滿(mǎn)意程度在努力中的反饋。
二、八種常用的激勵方法理論
1. 目標激勵
運用目標激勵時(shí)要注意幾個(gè)問(wèn)題:一是目標既要有吸引力(效價(jià)高)又要切實(shí)可行，通過(guò)努力可以實(shí)現(期望值大)。二是大中小目標、遠中近目標層層對應、環(huán)環(huán)相扣，形成目標鏈。三是領(lǐng)導者要積極為下屬實(shí)現目標創(chuàng )造多種條件，努力提高其期望值，促其保持旺盛的積極性。
2. 關(guān)懷激勵
所謂關(guān)懷激勵，就是準確了解下屬所處的需要層次，通過(guò)幫助其達到所追求的需要層次，來(lái)調動(dòng)他們的積極性。運用關(guān)懷激勵法要注意因人而異，因時(shí)制宜。
3. 公平激勵
公平激勵即通過(guò)創(chuàng )造一個(gè)讓人輕松愉快的公平、和諧的人際關(guān)系和工作氛圍，調動(dòng)下屬的積極性。公平主義的激勵論認為，一個(gè)人的積極性與他實(shí)際所得沒(méi)有直接關(guān)系，而取決于他的付出與所獲之比是否等于其他人的付出與所獲之比。當二者相等，他認為是公平的，因而工作起來(lái)有積極性，否則就認為不公平，工作起來(lái)沒(méi)有積極性。正確運用公平激勵法，一是要提高辦事透明度，讓下屬增進(jìn)相互了解，很多時(shí)候下屬產(chǎn)生不公平感，源于其參考系選得不對，不了解同事們的工作內容、難度和投入情況。二是要做耐心的思想政治工作，讓下屬認識到公平總是相對的，世界上沒(méi)有絕對的公平。
4. 支持激勵
支持激勵即變“我要你怎么做”變成“我支持你怎么做”，從而調動(dòng)下屬積極性。支持是一種特殊的關(guān)懷，支持實(shí)際上也是在增大期望值。支持還是信任人的表現，這種精神激勵往往能比純物質(zhì)激勵更有效。
5. 競爭激勵
人的天性之一是好勝。競爭激勵法就是利用人類(lèi)的好勝心理，通過(guò)創(chuàng )造公平、合理、適當的競爭環(huán)境，刺激和調動(dòng)下屬的積極性�！帮L(fēng)口浪尖，方顯出英雄本色”。一些人偏愛(ài)具有挑戰性，富于刺激性的工作，對這些下屬，運用競爭激勵法將十分有效。競爭激勵的要義，一是競爭的環(huán)境要公平公正，任何人都有權參與競爭。二是競爭的標的要公開(kāi)并且具體，目標是什么，什么時(shí)候完成目標，完成或完不成目標的獎懲措施有哪些，都要十分具體明了，并向所有下屬公開(kāi)。三是獎懲一定要兌現，領(lǐng)導者言必信，行必果，不要因為個(gè)別有“紅眼病”的人說(shuō)三道四就不敢兌現承諾。
6. 強化激勵
運用強化激勵法，應當注意精神鼓勵和物質(zhì)獎勵配合得當，互相補充;表?yè)P須出自?xún)刃�，不能虛情假意，讓人有被利用之�?獎勵方式要不斷創(chuàng )新;下屬的每一點(diǎn)進(jìn)步和貢獻，都要及時(shí)給予表彰和獎勵，使之累積固化，形成定勢。
7. 榜樣激勵
榜樣激勵法的要訣，一是所選擇的榜樣，最好是本單位、本部門(mén)的模范典型，因為對下屬而言他們更生動(dòng)更直接，更具有號召力。二是領(lǐng)導者自己要學(xué)榜樣、做榜樣。領(lǐng)導者自身的表率作用對下屬的號召力和示范力，是任何其他榜樣所難以相比的。
8. 滿(mǎn)足激勵
對成就感的渴望是個(gè)體與生俱來(lái)的。每個(gè)人都希望工作富有意義自己能夠承擔更多責任，能力得以施展，并且得到的人們認可，這是員工努力工作的最大動(dòng)力。所以成就感的培養和滿(mǎn)足就需要管理者特別的關(guān)注。助克服困難，可完成的這樣使員工獲得非常大的滿(mǎn)足感。
以下是有效的做法：給予充分信任和獨立空間;增強員工的自信心;待遇公正;經(jīng)常通過(guò)言行向員工表明:你很行你能夠做得更好;允許失敗;提供適度挑戰性的工作;拉開(kāi)收入檔次用量化的經(jīng)濟指標來(lái)衡量員工不同的能力和價(jià)值;在企業(yè)內部建立能力優(yōu)先機制;重視薪資的剛性;支持性的工作環(huán)境;催化成就的人際環(huán)境;提供培訓;不要過(guò)分監督;成為決策者。
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