基層管理溝通技巧

基層管理溝通技巧

　　隨著(zhù)企業(yè)間競爭的日益激烈，企業(yè)對基層管理人員綜合素質(zhì)的要求也在不斷地加深，基層管理者的水平高低將直接影響企業(yè)發(fā)展現狀，這就給企業(yè)的基層管理者帶來(lái)了巨大的壓力和挑戰。下面是小編整理的基層管理溝通技巧，歡迎大家閱讀參考，希望幫助到大家。

　　基層管理溝通技巧

　　1)對員工要多激勵，少責備。因為每個(gè)人都希望得到別人的認可和贊美，特別是上級領(lǐng)導對他工作上的認可。所以平時(shí)的溝通中，不要吝嗇你的贊美語(yǔ)言，你要表?yè)P他，讓他感覺(jué)到你重視他。激勵的方法有：1)、及時(shí)對員工的表現進(jìn)行評價(jià)。當員工有突出表現時(shí)，應盡快鼓勵，讓員工知道領(lǐng)導對他表現的認可。如果工作量大、時(shí)間長(cháng)的項目，不要等到員工完成了全部工作之后才去表?yè)P，應該在工作過(guò)程中及時(shí)表?yè)P。除了精神層面的，物質(zhì)獎勵也是很必要的。在你作出表?yè)P前，要想清楚本次激勵是否合適，是否只是員工做給你看的表面工作，來(lái)欺騙你的。對于小的失誤，或者工作上沒(méi)有做到位的，不要去強加指責，要適時(shí)地提醒，必要時(shí)要進(jìn)行鼓勵和安慰。聰明的領(lǐng)導者要從員工的錯誤中發(fā)現自己的欠缺;發(fā)現工作中需要改進(jìn)的地方;發(fā)現管理上存在的漏洞以及員工技術(shù)上存在的問(wèn)題等等的情況。如果你在員工身上發(fā)現了問(wèn)題，這也是對你工作失誤的提醒，是對你的幫助。好的領(lǐng)導要用關(guān)愛(ài)去溫暖員工，用智慧去管理員工，用激勵去感染員工，要讓每位員工都能感受到你的關(guān)愛(ài)。

　　2)溝通時(shí)要體現平等的人格，要用平和的心態(tài)，要經(jīng)常換位思考。在當今社會(huì )，每個(gè)人的自我意識都很強，這就要求我們在與員工溝通中，注意尊重對方的人格，雖然彼此的職位不同，但是人格是平等的，沒(méi)有貴賤之分，因此在說(shuō)話(huà)的口氣與語(yǔ)氣上不能貶低對方。交流的時(shí)候必須是放平你的心態(tài)，口乃心之門(mén)戶(hù)，如果你的心態(tài)出了問(wèn)題，那口中說(shuō)出再好的話(huà)也會(huì )變味，員工聽(tīng)了就會(huì )不舒服。還有如果你的心態(tài)變了，你的眼神和肢體語(yǔ)言就會(huì )流露出不協(xié)調，讓對方反感。只有你尊重員工，員工才能尊重你。你要學(xué)會(huì )放下架子，站在員工的角度換位思考一下問(wèn)題所在，要將心比心。能做到以上這些就會(huì )展現出你的個(gè)人魅力，很多問(wèn)題就會(huì )迎刃而解了。

　　3)對于自己作出的決定，要當機立斷。對于自己處理的事情，要想清楚處理的是否妥當，是否會(huì )產(chǎn)生不良的后果，是否會(huì )給公司帶來(lái)?yè)p失，然后作出當機立斷的決定，不可拖泥帶水，不要優(yōu)柔寡斷。對檢查中出現的不良現象要及時(shí)處理，明確告訴員工做錯在哪里，對公司或者社會(huì )造成了哪些不良影響。當然對于以前工作表現好的員工犯了錯，你這時(shí)候要對他以前的成績(jì)表示肯定，但既然現在犯了錯，那必須要接受處罰，希望他以后別再犯同樣的錯誤。這個(gè)時(shí)候更要當機立斷，讓員工知道你對工作是獎懲分明的。另外在給員工開(kāi)會(huì )時(shí)，說(shuō)話(huà)要有力度，多說(shuō)鼓動(dòng)性的語(yǔ)言，要給員工以信心和力量，要讓員工看到企業(yè)發(fā)展的希望。處事當機立斷是作為領(lǐng)導者魄力的表現。

　　基層管理者要以身作則。作為管理者你的工作態(tài)度將直接影響到屬下員工的工作表現和潛能的發(fā)揮，在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴于律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，要不斷地提升自身素質(zhì)，給員工樹(shù)立一個(gè)優(yōu)良的工作行為典范，這樣才能帶動(dòng)員工努力工作、共同進(jìn)度、共同提高。

　　拓展：管理者溝通活動(dòng)風(fēng)格分類(lèi)

　　1.封閉型

　　這類(lèi)管理者的典型特征是既很少進(jìn)行自我披露,也很少運用反饋,好似一只與世隔絕的烏龜呆在甲殼之中。焦慮和不安全感是封閉型管理者的典型心理,他們經(jīng)常擔心失去工作或職位,并認為維持現狀是唯一安全的策略。這類(lèi)管理者常用靜止不變的眼光看待員工,而且把績(jì)效評價(jià)視為浪費時(shí)間;他們疏于進(jìn)行上下溝通,員工既得不到及時(shí)、充分的激勵,也得不到有效的指導。因此,員工對這類(lèi)管理者懷有敵對和失望情緒。

　　2.隱秘型

　　這類(lèi)管理者的溝通特征具有單一性和防御性,即一味追求他人的反饋信息,卻很少披露自我。猜疑和尋求社會(huì )認同是隱秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下,他們往往為了弄清員工的活動(dòng)和心思而尋求反饋。這類(lèi)管理者常將個(gè)人的情感和評價(jià)隱藏起來(lái),但這并不等于他們忘記了過(guò)去的問(wèn)題,何人提升等重大事項常取決于他們深藏的個(gè)人好惡。隱秘型管理者也渴望社會(huì )認同,為了取得他人的喜愛(ài)和認同而尋求反饋。他們認為保持團體的表面和諧或一致是管理工作的宗旨,為達此目的,他們甚至不惜大事化小。在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí),他們傾向于只講員工優(yōu)點(diǎn),少論員工缺點(diǎn)。

　　3.盲目型

　　這類(lèi)管理者更多地進(jìn)行自我披露,而忽視了反饋的運用,其管理行為具有“獨斷”色彩,過(guò)分自信是他們的典型心理。這類(lèi)人自信是行家里手,熱衷于披露自我信息:如時(shí)時(shí)發(fā)布“某項工作該如何做”,“某問(wèn)題該如何處理”等指示;他們不屑于從員工處獲取反饋,因為員工在他們心里往往是“無(wú)能”或“笨拙”的代名詞。他們更多地看到員工的缺點(diǎn),忽視其優(yōu)點(diǎn)和潛力。對盲目型管理者,員工心懷不滿(mǎn),很少將自己視為組織的一員,生產(chǎn)率下降。如果上下關(guān)系日趨糟糕,員工可能采取強制性反饋手段,如提意見(jiàn)、向上級告狀,或者隱瞞重要信息來(lái)報復管理者。

　　4.開(kāi)放型

　　這類(lèi)管理者既重視自我披露,又注意運用反饋,能在團體中營(yíng)造出寬容互信的開(kāi)放氣氛。他們敏于體察員工需要,鼓勵員工積極參與組織事務(wù),因此這種溝通風(fēng)格不僅創(chuàng )造了健康融洽的人際氛圍,而且提高了團隊的工作績(jì)效。

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