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關(guān)于給公司管理意見(jiàn)和建議
對于公司的管理來(lái)說(shuō)，一定要責任到人，分工，明確對于公司的管理來(lái)說(shuō)，一定要責任到人，分工，明確獎罰分明。獎罰分明分明。各級要互相牽制。下面是小編整理的關(guān)于給公司管理意見(jiàn)和建議，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
對于公司管理方面的建議
自本月17日入職以來(lái)一周的時(shí)間，通過(guò)認真了解，與公司人員溝通各方面情況；個(gè)人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)（生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)），執行力，凝聚力。
部門(mén)溝通不暢、脫節及布置工作任務(wù)偏差、不能按時(shí)完成、工作效率不高，在于執行力的強化；工作積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造。
以上種種，依賴(lài)于完善公司管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。
執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問(wèn)題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
首先，我就看到的后勤職能部門(mén)員工執行力及工作心態(tài)方面說(shuō)出自己的看法。
一，企業(yè)文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在？
如何去執行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多數員工會(huì )持消極負面的心態(tài)來(lái)看待，于是陽(yáng)奉陰違，相互推諉，唯領(lǐng)導命是從，工作拖沓甚至不做，優(yōu)秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類(lèi)“工作做得好與不好一個(gè)樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過(guò)重，執行力差。
二，導致以上情況的原因有：
1、個(gè)別員工個(gè)人素質(zhì)差，工作態(tài)度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯；習慣于散布負面情緒、負面信息。
2、對于制度、流程的理解無(wú)人解讀引導和傳承。
3、部分人員文化程度低，綜合素質(zhì)較差，看問(wèn)題不能從大局出發(fā)，曲解和執行錯誤的信息和流程。
4、較多的員工是通過(guò)熟人介紹入職，關(guān)系戶(hù)較多，客觀(guān)上增加了管理難度。
5、部分員工文化程度較低，對于培訓的相關(guān)內容不能很好的吸收運用，導致占據崗位的人員沒(méi)有合適的工作方法、流程，工作能力低下，為其他部門(mén)或員工帶來(lái)不必要的麻煩，帶來(lái)負面效果。
6、執行力和部門(mén)溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門(mén)主管）的問(wèn)題，要使員工有凝聚力須先從部門(mén)主管入手。
三，加強企業(yè)文化建設，通過(guò)精神引導彌補管理制度的不足。
培養企業(yè)的共同價(jià)值觀(guān)，通過(guò)企業(yè)主流價(jià)值觀(guān)規范和約束員工行為，形成較強的企業(yè)凝聚力，成為企業(yè)可持續發(fā)展的源動(dòng)力。
其次，對于企業(yè)文化方面我想說(shuō)些個(gè)人看法及改進(jìn)措施，
一、新人入職進(jìn)行為期一天的企業(yè)文化等相關(guān)培訓，并設定相關(guān)試題進(jìn)行考核評分，列入試用期員工考核項目。
二、早上班前會(huì )（晨會(huì )）誦讀，建議不僅僅局限于幾句話(huà)，學(xué)習完整的企業(yè)文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰斗力，或者選取更合適的晨會(huì )流程。
三、后勤職能部門(mén)人員的衛生清掃工作可調整為早上上班之前或下午下班之前，班前會(huì )時(shí)間固定為早7:20或者是7:30，員工上班前刷完卡未到開(kāi)會(huì )時(shí)間可在辦公室打掃衛生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開(kāi)會(huì )之前的10至20分鐘員工無(wú)事干，扎堆聊天，聊些對公司，對工作不利的內容，抱怨等，建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。
四、開(kāi)通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見(jiàn)或建議，杜絕在公共場(chǎng)合抱怨或以不良方式發(fā)泄個(gè)人情緒，負面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入無(wú)抱怨相關(guān)規定，對于思想負面，喜歡抱怨的員工給予警告，經(jīng)警告不改，責令離職。
再次，對于提高員工工作效率的建議，
一、招聘面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。
二、部門(mén)負責人做好人員的分工配合，加強內部培訓，提高員工的工作技能。
三、由企管部牽頭人力資源及各部門(mén)負責人參與，將公司各崗位/工種進(jìn)行工作分析，做出崗位量化分析表（細分常態(tài)工作項和突發(fā)工作項，階段性工作項等并賦予工作權重，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作），梳理各崗位工作流程；由部門(mén)負責人負責傳達學(xué)習。
四、加強日常管理，對員工工作狀態(tài)進(jìn)行監督，適時(shí)指導。建議員工做出當日工作總結及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時(shí)間（小時(shí)/分鐘）。將工作紀律及工作態(tài)度作為員工績(jì)效考核指標，適時(shí)進(jìn)行考核，對于不適合崗位的員工進(jìn)行培訓后上崗或解聘。
五、評選優(yōu)秀員工，樹(shù)立模型（評選標準從業(yè)績(jì)、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進(jìn)行評核），形成向模范，向標準，向規范學(xué)習的風(fēng)氣。
六、實(shí)施人員籌備計劃為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動(dòng)給公司帶來(lái)影響，構建有層次的人才團隊，使公司有序、高效發(fā)展。
七、周例會(huì )召開(kāi)時(shí)間建議為周一或周末，參會(huì )人員確定在中層管理者及以上，生產(chǎn)系統可根據需要確定參會(huì )人員，后勤管理部門(mén)不必全員參加；會(huì )議內容可圍繞如何解決問(wèn)題展開(kāi)，主持會(huì )議人員提前整合會(huì )議內容，避免開(kāi)長(cháng)會(huì )開(kāi)無(wú)效會(huì )；至于會(huì )議精神、會(huì )議要求可由部門(mén)負責人傳達并監督執行。
八、樹(shù)立中層管理者的權威，各項工作做到層層監管，同時(shí)要求和提升中層管理者的管理能力及個(gè)人領(lǐng)導魅力，真正起到部門(mén)領(lǐng)頭人的作用。
以上是對于公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長(cháng)批評指正。 最后，作為人力資源部門(mén)的人員，對人公司人資管理方面負有不可推卸的責任。關(guān)于公司現有的人資管理，我依然在學(xué)習和分析當中。
不過(guò)，我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個(gè)人看法，如下：
一、對于招聘方法、流程的建議，
目前沿用的招聘方法：
建議考慮階段性、地域性招聘需要，對用工量大的生產(chǎn)崗位人員的招聘，可考慮以下方式：
二、對于新員工入職流程的建議：
1、人力資源部對新人入職前的個(gè)人職業(yè)規劃詳細詢(xún)問(wèn)，了解其對于公司，對于新崗位工作的認識。
2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門(mén)負責介紹新人，介紹部門(mén)工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求（綜合素質(zhì)、學(xué)習能力、工作態(tài)度方面）；指定專(zhuān)人負責幫帶新員工；用人部門(mén)及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關(guān)責任；同時(shí)設置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。
3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業(yè)文化、公司規章制度、生產(chǎn)流程、安全等。
4、人力資源部在新人入職的一周、半個(gè)月、一個(gè)月、兩個(gè)月分別做出試用期談話(huà)和考核；在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報并存檔。
5、人力資源部及時(shí)跟蹤新人入職后的工作狀態(tài)及心理動(dòng)向，適時(shí)與用人部門(mén)溝通新人工作情況（包括用人部門(mén)對新人的評價(jià)），及時(shí)調整，做到人崗匹配，提升員工滿(mǎn)意度。
三、對于新員工流失原因及改善建議
目前公司的情況是新人辦完入職手續之后，基本上進(jìn)入自學(xué)自熟階段，間或會(huì )有老員工給予指點(diǎn)，但同時(shí)附贈些公司的負面信息給新人，造成新人對于公司及個(gè)人發(fā)展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數。
于此，建議人力資源部和用人部門(mén)對新人進(jìn)行持續跟蹤和扶持“軟著(zhù)陸”。具體執行可從新員工正式報道開(kāi)始，人力資源部、用人部門(mén)跟蹤新員工至完全適應工作崗位，獨立開(kāi)展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門(mén)同時(shí)負有培養新人責任，納入人力資源部及用人部門(mén)考核指標。
新員工流失原因集中在以下幾個(gè)方面：關(guān)愛(ài)不夠，環(huán)境壓力大，從老員工那里受到負面影響，新進(jìn)員工抱著(zhù)試試看的心態(tài)等。
于此，我的建議是：
1、用人部門(mén)領(lǐng)導的正面關(guān)懷，適時(shí)與員工談話(huà)，了解其壓力來(lái)自精神上還是工作上，適時(shí)解決或幫員工解壓；
2、用人部門(mén)安排優(yōu)秀員工幫帶新員工，避免負面信息的傳達。對于一些心態(tài)不端正的老員工進(jìn)行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問(wèn)題，可勸退。
3、人力資源部在面試階段清楚了解應聘者的應聘目的，過(guò)濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者，除了關(guān)注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向應聘者如實(shí)反映公司情況，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實(shí)力，為人才的流失埋下隱患；面試時(shí)向應聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準確辨別，適才適崗。
5、對于 “抱著(zhù)試試看”心態(tài)入職的新員工可設置為期一周的試工期，此一周期間無(wú)薪資，順利度過(guò)試工期后，此一周工資可納入當月工資按時(shí)發(fā)放。
四、對于注重留人，減少人員流動(dòng)方面的建議。
1、完善落實(shí)好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致，與區域主流的消費水平和生活質(zhì)量保持平衡，在同行業(yè)中保持相當的競爭力。注重滿(mǎn)足員工不同層次的需求（物質(zhì)、精神等），使企業(yè)人才濟濟，一派繁榮景象。
2、加強企業(yè)內部溝通。通過(guò)搭建溝通渠道（總經(jīng)理信箱，投訴建議，文稿投遞，部門(mén)會(huì )議，員工茶座會(huì )、節日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動(dòng)等等）有效地增進(jìn)職工與職工之間，職工與管理者之間的交流，使員工明晰公司目標，戰略決策（上市），看到公司美好的未來(lái)，增進(jìn)員工對企業(yè)的感情，增強企業(yè)凝聚力；讓公司管理層更廣泛地收集信息，從而做出高效決策。做到從信息到?jīng)Q策，從決策到執行，從執行到改進(jìn)，層層溝通順暢，效率大大提高。
3、為關(guān)鍵崗位人才，優(yōu)秀員工設定職業(yè)生涯規劃，人力資源部設定員工職業(yè)生涯通路，在入職培訓時(shí)就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。
4、保持管理層團隊的相對穩定，提升管理層勝任力及領(lǐng)導魅力的同時(shí)，切忌頻繁更換部門(mén)負責人。
5、優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位人才的流失雖很遺憾，但人力資源部也要注重離職面談，了解員工離職的真正目的，為員工站好最后一班崗，為公司留下良好形象。
綜上所述，個(gè)人認為公司要實(shí)現上市的戰略目標，每位員工都面臨著(zhù)極大的壓力，需要付出不懈的努力，特別是所有的中高層管理人員任重道遠；我希望自己能與公司一同成長(cháng)，配合公司團隊發(fā)揮自己的優(yōu)勢和長(cháng)處。
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