向招聘官討教面試的硬道理

關(guān)于向招聘官討教面試的硬道理

　　向招聘官討教面試硬道理

　　對每一個(gè)求職者來(lái)說(shuō)，HR都像是一位“守門(mén)員”想進(jìn)入公司，就必須要經(jīng)過(guò)這一關(guān)。即便是職場(chǎng)達人杜拉拉，在進(jìn)入了DB公司之前，也差一點(diǎn)兒被拒收簡(jiǎn)歷，幾經(jīng)努力之后得到的不過(guò)是HR李文華淡淡的一句話(huà)：“簡(jiǎn)歷我留下，我能做到的只有祝你好運�！�

　　現代企業(yè)越來(lái)越多地用“人力資源”（Human Resource）的概念替代了過(guò)去的“人事管理”，而從事人員配置、績(jì)效管理、合同制定、員工培訓等工作的人也被稱(chēng)為HR。

　　在公司里，HR是最能體現和踐行企業(yè)文化的崗位，因為他們的主要工作之一，就是站在公司立場(chǎng)上，選拔最符合企業(yè)利益的人才。作為求職者，如果能了解一些HR的工作方法和思路，就可以不斷縮小自己與目標之間的距離，在應聘的過(guò)程中有的放矢，少走彎路。

　　展示，而非掩飾

　　28歲的郭忠源在參加了電視招聘節目《職來(lái)職往》之后，成為很多人議論的話(huà)題。這個(gè)本科畢業(yè)于清華大學(xué)繼續教育學(xué)院、研究生畢業(yè)于北京物資學(xué)院的小伙子面對現場(chǎng)18位招聘官時(shí)的表現，或許將會(huì )成為他人生中一段刻骨銘心的經(jīng)歷。

　　在自我介紹階段，郭忠源闡述了自己的三個(gè)優(yōu)勢：第一，學(xué)過(guò)營(yíng)銷(xiāo)、學(xué)過(guò)高級市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；第二，做過(guò)兩個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃，其中一個(gè)贏(yíng)得北京物資學(xué)院第六屆創(chuàng )業(yè)大賽一等獎；第三，兩個(gè)策劃均得到一名外企高管的認可。由此，他提出的期望月薪為8000元。

　　在面試過(guò)程中，HR們經(jīng)常用到的一個(gè)工具叫做“行為事件法”，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是請應聘者回憶以往工作中遇到的最有成就感或挫折感的關(guān)鍵事例，描述當時(shí)的情境、事件過(guò)程、自己扮演的角色、遇到的困難、如何解決、達到怎樣的效果等內容。在這個(gè)過(guò)程中，HR會(huì )有針對性地進(jìn)行追問(wèn)，從而達到考察應聘者各方面素質(zhì)和能力的目標。

　　不出所料，郭忠源被行為事件訪(fǎng)談了有HR要求他簡(jiǎn)單介紹一下之前提到的成功案例。

　　“最引以為豪的是推廣一個(gè)物流網(wǎng)站，比如在一些大網(wǎng)站上搞一些鏈接�！�

　　“他們?yōu)槭裁匆�鏈接？”HR開(kāi)始追問(wèn)。

　　“因為付費�！�

　　“你在哪些大網(wǎng)站上，用付費的方式，讓他們跳鏈到你這里？”繼續追問(wèn)。

　　“這個(gè)問(wèn)題很敏感嘛……在我做的時(shí)候還是百度�！�

　　“百度是沒(méi)有跳鏈的，百度是競價(jià)排名�！�

　　“對，是的�！�

　　“還有哪些網(wǎng)站能夠跳鏈到你這兒？”HR緊追不舍。

　　“我覺(jué)得其他網(wǎng)站對于物流營(yíng)銷(xiāo)的利益都不如百度，因為現在物流行業(yè)老板普遍是……”

　　“我記得你剛才說(shuō)過(guò)的話(huà)是‘還有一些大網(wǎng)站，我們可以讓他們跳鏈’�！�

　　“OK，我不再自我保護了，我說(shuō)錯了，不是一些大網(wǎng)站，好吧，就是百度�！�

　　不出所料，郭忠源的求職以失敗告終。

　　在招聘領(lǐng)域有個(gè)形象的說(shuō)法，每個(gè)人都像一座冰山，浮出水面的部分是可見(jiàn)的、外顯的，包括一個(gè)人的知識和技能；而另一部分是內隱的、深藏的，包括社會(huì )角色、自我概念、個(gè)性和動(dòng)機。在招聘過(guò)程中，知識和技能部分通常由具體的用人部門(mén)來(lái)負責考察，而HR的任務(wù)則是，利用各種專(zhuān)業(yè)工具和自身經(jīng)驗，判斷求職者是一個(gè)什么樣的人。

　　那位對郭忠源步步緊逼的HR隨后解釋了自己這么做的原因�！拔覟槭裁磫�(wèn)這個(gè)問(wèn)題，我所知道的大網(wǎng)站，沒(méi)有一家會(huì )因為付費，就跳鏈到一個(gè)新網(wǎng)站上的，那是損害本網(wǎng)站自身利益的�！彼�說(shuō)，“你一直在回答我的問(wèn)題，因為你擔心被誤會(huì )。但是你表現出來(lái)的這種反擊和不嚴謹，更容易讓我們誤會(huì )�！�

　　一個(gè)可以推而廣之的經(jīng)驗是，對每一個(gè)應聘者來(lái)說(shuō)，在準備和HR打交道之前務(wù)必做到對自己簡(jiǎn)歷上的每一個(gè)字負責，不要試圖用含糊的表達蒙混過(guò)去。簡(jiǎn)歷上那些夸大的、不嚴謹的部分，都會(huì )在犀利的追問(wèn)中變得不堪一擊，無(wú)論你再用多少語(yǔ)言來(lái)掩飾，結果都只能變得更糟，甚至被升格為“人品問(wèn)題”。

　　所以，一個(gè)重要的面試法則就是：展示，而非掩飾。

　　曾經(jīng)聽(tīng)一位資深HR提起過(guò)，在面試過(guò)程中，求職者除了展示以往的工作業(yè)績(jì)之外，還應該盡量展現自己“不可被培訓的能力”。他認為，能力和素質(zhì)分為兩種，比如，英語(yǔ)能力、了解公司產(chǎn)品知識、公司所在行業(yè)熟悉程度、計算機能力、財務(wù)知識等等，都屬于可以通過(guò)培訓來(lái)提高的能力；而吃苦耐勞、誠實(shí)、善良、工作主動(dòng)性、溝通能力、協(xié)調能力、分析能力等等，則屬于難以培訓的能力，因此在面試環(huán)節中應該著(zhù)重體現出來(lái)。

　　而這同時(shí)也意味著(zhù)，那些不可被培訓的能力，在面試中會(huì )更被看重。

　　不是發(fā)現人才，而是發(fā)現符合公司利益的人才

　　沒(méi)有HR會(huì )把自己當伯樂(lè )，把應聘者當千里馬。HR首先維護的是公司利益，他工作的重心就是優(yōu)化人力資源，為公司選擇合適的人。

　　企業(yè)招聘沒(méi)有固定的標準，人崗匹配才是最高境界。作為招聘方，HR最關(guān)心的大致可以概括為以下五句話(huà)：你了解公司嗎？你了解這一工作嗎？你能做好這一工作嗎？你具備這些品質(zhì)嗎？你會(huì )與我的團隊好好合作嗎？事實(shí)上，招聘過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節，都是圍繞這五個(gè)問(wèn)題進(jìn)行的。

　　通常來(lái)說(shuō)，HR對應聘者能力和素質(zhì)的考察大致包括以下幾個(gè)方面：服務(wù)意識、穩定性、團隊合作、動(dòng)機、邏輯思維、創(chuàng )新意識、計劃控制、表達能力、影響力、外語(yǔ)水平等。

　　招聘之前，企業(yè)會(huì )對自己想招什么樣的人做個(gè)職位分析，也就是HR理論中的崗位分析。每一家公司都有自己的企業(yè)文化，每一個(gè)崗位的定位也會(huì )產(chǎn)生不同的素質(zhì)需求，因此，不同公司、不同崗位在招聘時(shí)，對每項素質(zhì)賦予的權重也會(huì )不一樣。

　　某IT外企負責員工招聘的小張告訴我，在她的經(jīng)驗中，服務(wù)意識意味著(zhù)責任心，是應該在面試環(huán)節被重點(diǎn)考察的。

　　她曾經(jīng)遇到過(guò)一名求職者，從簡(jiǎn)歷上看，有過(guò)開(kāi)發(fā)十幾個(gè)項目的經(jīng)歷�？墒�，當要求他具體說(shuō)說(shuō)的時(shí)候，他卻堅持“沒(méi)什么可說(shuō)的”，甚至表示“說(shuō)了你也不懂”。

　　作為HR，小張確實(shí)對.net技術(shù)并不精通，但她更看重的是應聘者能否具體說(shuō)出曾經(jīng)做過(guò)的哪怕一個(gè)項目，以及由此反映出的他們在自己參與的部分是否盡心盡力�！爸攸c(diǎn)考察的是一個(gè)人對項目是否了解，背景是否真實(shí)。只有足夠了解自己的項目，才能證明有工作責任心；相反，如果講不出個(gè)所以然，基本上就可以認為他是混過(guò)來(lái)的�！�

　　很多HR都有一個(gè)共識：頻繁跳槽的人穩定性差，在面試這樣的人時(shí)需要格外警惕。

　　常見(jiàn)的跳槽理由大致如下：項目結束且沒(méi)有后續，公司倒閉，管理混亂，想換到外企或者國企工作，找個(gè)離家近的，和領(lǐng)導理念不一致，創(chuàng )業(yè)失敗想重新找工作等等。作為求職者，準備面試時(shí)應該對自己每一次跳槽進(jìn)行合理化解釋。不過(guò)，如果每一次職業(yè)經(jīng)歷都不超過(guò)一年的話(huà)，無(wú)論你怎么解釋?zhuān)�也很難讓人信服。

　　據說(shuō)，在人力資源領(lǐng)域有個(gè)說(shuō)法：一個(gè)人在一家公司做了至少5年，才能把事情做明白。但事實(shí)上，沒(méi)有太多的人能在一個(gè)崗位上待夠5年，因此在穩定性方面，HR在操作中會(huì )把可接受的跳槽時(shí)限定為3年超過(guò)3年的職業(yè)經(jīng)歷會(huì )給你加分，而不足3年就跳槽的經(jīng)歷則多多少少會(huì )被減分。

　　團隊合作也是被用人單位普遍看重的一項基本素質(zhì)，而針對它的考察，其實(shí)在面試之前就開(kāi)始了。

　　很多企業(yè)的招聘流程中，會(huì )在筆試之后、面試之前進(jìn)行一輪“無(wú)領(lǐng)導小組討論”。在這個(gè)環(huán)節中，7～8名求職者被分為一組，在規定時(shí)間內針對某個(gè)話(huà)題進(jìn)行討論，并達成一致意見(jiàn)。而HR則會(huì )在一旁觀(guān)察每個(gè)人的表現。

　　一位就職于某招聘網(wǎng)站、長(cháng)期負責面試工作的HR向我展示了她的工作手冊，在“無(wú)領(lǐng)導小組討論”一章的最開(kāi)始，寫(xiě)明了這個(gè)面試環(huán)節總體指導思想：對于表現不突出或者基本不說(shuō)話(huà)的應聘者可以直接淘汰，但是對于表現得非常強勢的應聘者也需要慎重考慮，可以根據企業(yè)文化和崗位要求進(jìn)行選擇性面試。

　　她進(jìn)一步解釋說(shuō)，在群體壓力（包括時(shí)間壓力和達成一致目標的壓力）下，確實(shí)有一些人會(huì )表現得過(guò)于強勢，總是希望其他人以自己的意見(jiàn)為準，告訴別人“就這么定了，不要再說(shuō)了”。而這樣的人，通常會(huì )被打上“團隊合作能力欠佳”的標簽�！耙粋�(gè)大的方向是，思路清晰、開(kāi)闊，表達簡(jiǎn)潔，有框架性、概括力，同時(shí)又能聽(tīng)取別人意見(jiàn)，這樣的表現基本上會(huì )被打高分�！�

　　校園招聘：告別千篇一律

　　作為招聘者，HR每天都在做選擇題在眾多應聘者之間篩選出符合甚至是超出期望的那一個(gè)。

　　同質(zhì)化強，這是每一個(gè)HR在校園招聘中都會(huì )有的深切體會(huì )。曾聽(tīng)到某企業(yè)的招聘官抱怨，每天看到的總是千篇一律的簡(jiǎn)歷，尤其是應屆畢業(yè)生，英語(yǔ)四級（六級）、計算機二級（三級）、成績(jì)優(yōu)良（排名3/50）、連續N年獲得獎學(xué)金、參加××社團組織、在××公司做過(guò)幾個(gè)月的實(shí)習工作……這樣的簡(jiǎn)歷要多少有多少，成功的機會(huì )微乎其微。

　　除此之外，缺乏相關(guān)經(jīng)驗也是阻礙應屆生求職的重要因素。大學(xué)生和社會(huì )接觸有限，考慮問(wèn)題過(guò)于理想化，且不全面，即使順利通過(guò)了之前的筆試環(huán)節，也很容易在面試中敗下陣來(lái)。

　　有負責校園招聘的面試官告訴我，他們通常也會(huì )采用“行為事件法”，讓求職的大學(xué)生講一個(gè)經(jīng)歷過(guò)的失敗事件�！罢f(shuō)起失敗，不少學(xué)生舉的例子讓我們哭笑不得，大致就是兩類(lèi)，一類(lèi)是高考失利，一類(lèi)是家人去世�？蛇@根本不是我們需要的答案�！边@位HR說(shuō)，“有些人說(shuō)著(zhù)說(shuō)著(zhù)就哭起來(lái)了，我只好安慰一下，然后放棄這個(gè)題目�！�

　　回答問(wèn)題時(shí)的學(xué)生腔不著(zhù)邊際、空洞無(wú)物，套用課本概念。如果你是招聘官，要求應聘者現場(chǎng)進(jìn)行針對某產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)策劃時(shí)，得到的答案卻是背課文一樣的“如果你想做一個(gè)好的營(yíng)銷(xiāo)策劃的話(huà)，你要知道競爭對手的市場(chǎng)范圍是多少，我們可以通過(guò)物流配送體系來(lái)打探到這個(gè)行情……”，你會(huì )怎么想？

　　在不少HR的經(jīng)驗里，收到的大多數簡(jiǎn)歷上都會(huì )標有諸如學(xué)生會(huì )干部、團委副書(shū)記、班長(cháng)之類(lèi)的頭銜。在實(shí)際經(jīng)驗中，這些學(xué)生干部的頭銜大多數時(shí)候并不能贏(yíng)得特別的印象分。甚至有人還持一種偏見(jiàn)，認為學(xué)生會(huì )干部在實(shí)際工作中會(huì )眼高手低，工作能力往往不如普通同學(xué)。一些學(xué)生干部喜歡把“總策劃”、“總負責”、“帶領(lǐng)團隊”這樣的大詞兒掛在嘴邊，吊足胃口之后展現出來(lái)的實(shí)際能力又往往與之不相匹配，反而會(huì )引起招聘方的反感。

　　另一個(gè)極端是，一些應屆畢業(yè)生往往會(huì )因為對工作的渴望，過(guò)于看重求職機會(huì )，因此在面試中表現得過(guò)于謙卑，而這同樣也不能贏(yíng)得任何印象加分�！安簧倜嬖囌邚倪M(jìn)門(mén)的那一刻就面帶微笑，但那笑容太標準了，讓人一看就覺(jué)得假�！毙�張說(shuō)，其實(shí)，互相尊重、講禮貌、平和地交談，這樣才能展現出一個(gè)人最真實(shí)的一面，也是HR在面試中追求的最佳狀態(tài)。

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