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人力資源部HR如何有效辭退不稱(chēng)職的員工
在很多企業(yè)往往都存在著(zhù)這樣的員工：來(lái)不來(lái)上班對企業(yè)的業(yè)務(wù)或者是運營(yíng)都不會(huì )產(chǎn)生一點(diǎn)點(diǎn)的影響!那么，這樣的員工對于這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，完全就是多余的。這種員工數量一旦增加，就會(huì )是企業(yè)“人浮于事”，工作效率低下，團隊凝聚力不強。
對于這樣的狀況，當然是要辭退這樣的員工，但是，俗話(huà)說(shuō)“請神容易送神難”，對于企業(yè)聘用員工也是如此。辭退一個(gè)員工就沒(méi)那么簡(jiǎn)單了，總不能也讓人事部門(mén)打個(gè)電話(huà)說(shuō)：“你明天不用來(lái)上班了�！辈⑶冶晦o退的員工也不會(huì )像應聘時(shí)候那么順從，更多的內心都存有一些不快或者抱怨。在這樣的情況下，需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧，才能妥善處理好，否則容易讓被辭退的員工產(chǎn)生抵抗情緒，影響其他員工，甚至離開(kāi)企業(yè)以后給企業(yè)帶來(lái)不良影響。
很多管理者對如何辭退員工感到頭疼，尤其是自己親自招聘來(lái)的員工或者是資格比較老的員工，大都礙于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么開(kāi)口。實(shí)際上這種情況恰恰反映了企業(yè)中存在的兩個(gè)問(wèn)題。
首先，作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理或者高管不僅要懂得如何選用人才，更要懂得如何辭退不合適的員工。因為后者更能體會(huì )管理智慧和管理能力。如果一個(gè)管理者總是為如何辭退員工苦惱，那么自己應該反省在用人和管理方面是否能力不足了。
其次，之所以管理者不知道該怎么辭退員工，是因為企業(yè)考核制度的不健全。他們更多的是辭退自己“不滿(mǎn)意”的員工，而非“不稱(chēng)職”的員工，盡管這些將要被辭退的人在他們看來(lái)是不稱(chēng)職的，但往往說(shuō)出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企業(yè)擁有完善的考核制度，定期測評，并對每位員工建立考核檔案，就不會(huì )在辭退員工之前頭疼了。因為是考核結果說(shuō)你不稱(chēng)職，而不是我說(shuō)的，而考核制度對每個(gè)人都是公平的。
辭退員工需要一個(gè)溝通談話(huà)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是不可以省略的，并且談話(huà)中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話(huà)的時(shí)候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著(zhù)了被辭員工。實(shí)際上沒(méi)有必要，完全可以直入主題，當然要以事實(shí)為依據。但你必須明確一點(diǎn)：辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實(shí)有某方面的缺點(diǎn)，也別直接批評。不過(guò)你完全可以根據其實(shí)際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什么，如果到了什么樣的崗位能夠做得很好。最后，你應該征詢(xún)他對公司和工作崗位的意見(jiàn)或建議，很真誠地記錄下來(lái)，并且對他表示感謝。
另外，當被辭退的員工不帶怨言地離開(kāi)公司以后，要注意“善后事宜”的處理。人事部門(mén)要經(jīng)常關(guān)注該員工的動(dòng)向，并給予關(guān)懷和關(guān)心，比如生日或其它節日的時(shí)候送去問(wèn)候，這對企業(yè)的口碑和內部員工的穩定都有很大幫助。并且當該員工在新工作崗位做出成績(jì)的時(shí)候，給予由衷的贊揚。
在很多中小企業(yè)里，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門(mén)經(jīng)理，甚至是老板要做的工作。不管是哪一級管理者，在辭退員工的時(shí)候都要注意四忌：
切忌逼員工辭職
有些企業(yè)為了補償金等問(wèn)題，不太愿意主動(dòng)辭退員工，而是想方設法讓員工主動(dòng)提出辭職。比如調整其崗位，經(jīng)常安排一些該員工無(wú)法勝任的工作，并且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實(shí)在無(wú)法忍受提出辭職。類(lèi)似這樣幼稚的做法還真的經(jīng)常出現在某些企業(yè)里，大多是那些沒(méi)有什么管理經(jīng)驗和管理能力不足的部門(mén)經(jīng)理或者人事主管的行為。一個(gè)管理者如此心胸狹隘，說(shuō)難聽(tīng)點(diǎn)有些“雞鳴狗盜”的味道，怎么能夠做好管理，帶好團隊?作為管理人員，無(wú)論職務(wù)大小，心胸一定要開(kāi)闊，做任何決定都要公平、公正、公開(kāi)，這是塑造良好企業(yè)文化的必要條件。
切忌推卸責任
有的人事經(jīng)理或者部門(mén)經(jīng)理在辭退員工前和員工溝通的時(shí)候，表現得很無(wú)奈，語(yǔ)重心長(cháng)地說(shuō)：“其實(shí)我覺(jué)得你做得挺好，但老板說(shuō)不要你了，我也沒(méi)辦法，我只是在執行領(lǐng)導決定�！毕襁@樣的部門(mén)經(jīng)理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出于公司經(jīng)營(yíng)考慮的，而不是各管理者之間的人際關(guān)系決定的。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。
切忌繞過(guò)直接領(lǐng)導
很多公司在辭退員工的時(shí)候都由人事部門(mén)直接通知或找該員工面談，其實(shí)這種做法會(huì )給員工造成誤解，并且讓其感覺(jué)很不舒服。而如果讓該員工的直接領(lǐng)導來(lái)面談通知，情況就會(huì )好很多。作為直接領(lǐng)導的主管或部門(mén)經(jīng)理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣(mài)”了似的感覺(jué)。
切忌“殺雞儆猴”
有些企業(yè)里的某個(gè)團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒(méi)有改觀(guān)。于是決定殺一儆百，辭退其中某個(gè)員工來(lái)刺激其他員工。然后還在會(huì )議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個(gè)就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個(gè)企業(yè)出現的任何問(wèn)題都可以在制度上找到原因。
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