E時(shí)代：HRM走向前臺

E時(shí)代：HRM走向前臺

黃勛敬

---E時(shí)代是人力資源導向的時(shí)代。知識化、網(wǎng)絡(luò )化、經(jīng)濟全球化已將人力資源管理工作推向前臺。

---風(fēng)向變了

---近一個(gè)世紀，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展歷經(jīng)了從生產(chǎn)導向到市場(chǎng)導向的演進(jìn)過(guò)程，目前正在進(jìn)入人力資源導向時(shí)代�？梢哉f(shuō)，在E時(shí)代，人力資源導向將成為企業(yè)獲取成功的基本導向。

--- 首先，知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規則。知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據麥肯錫(McKinsey)咨詢(xún)公司的觀(guān)點(diǎn)，所謂核心能力是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。也就是說(shuō)，企業(yè)核心能力的培育將基于知識管理。知識是企業(yè)的戰略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統或是創(chuàng )造、傳遞和運用知識的組織。企業(yè)是否擁有創(chuàng )新知識，或異質(zhì)性未編碼知識，就成為連續推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng )造連續競爭優(yōu)勢的源泉。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專(zhuān)門(mén)知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng )造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎。雖然企業(yè)的科技和知識是無(wú)形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在，并能加以管理、培訓和開(kāi)發(fā)的。至此，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)鍵因素。

---其次，網(wǎng)絡(luò )化的發(fā)展改變了傳統的時(shí)空觀(guān)念，創(chuàng )造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率，大大降低了交易費用，而且對企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊。例如，計算機網(wǎng)絡(luò )和技術(shù)的運用，客觀(guān)上重新分配了企業(yè)的內部權力;通訊手段和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎上，提高反應速度和靈活性，創(chuàng )造更多的機會(huì )。技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作的方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)越發(fā)認識到創(chuàng )造技術(shù)的“人”的重要作用。越來(lái)越多的企業(yè)將會(huì )把人力資源管理工作提高到相當重要的程度。

---再次，全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰。經(jīng)濟全球化與貿易自由化帶動(dòng)下的全球經(jīng)濟一體化，將使多國企業(yè)成為國際市場(chǎng)競爭中的重要力量。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門(mén)的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問(wèn)題，建立新的模式和流程來(lái)培養全球性的靈敏嗅覺(jué)、核心能力。國際競爭的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內配置資源，包括人力資源。管理人力資源的難度、培訓的難度、跨文化管理等，將成為企業(yè)人力資源管理的重要問(wèn)題。

---環(huán)境變了

---E 時(shí)代，知識化、網(wǎng)絡(luò )化使組織結構扁平化成為可能。一方面，網(wǎng)絡(luò )狀分布的組織團隊代替了固定的工作部門(mén)或職位，出現了跨職能、跨部門(mén)的團隊。在企業(yè)內部，團隊與團隊之間是獨立的，又是互補的，從而產(chǎn)生整體的力量大于部分之和的綜合效果。團隊是由成員依其專(zhuān)長(cháng)(而非職務(wù))和任務(wù)的需要而構成。另一方面，由于網(wǎng)絡(luò )可以取代中間管理層在上下級之間信息溝通的作用，將使中間管理層遭到精減。結果，企業(yè)中的較高職位減少了，使得傳統的升遷途徑減少了，導致職業(yè)發(fā)展中沿著(zhù)組織層級向上攀升的機會(huì )也大大減少了。在適應未來(lái)發(fā)展的企業(yè)人力資源發(fā)展系統中，工作并非職位而是任務(wù)，同時(shí)任務(wù)又是在不斷變化的。未來(lái)，穩定的、機械性的、重復性的工作，基本上被機器所取代，或者將被“外包”，最終只剩下腦力的、創(chuàng )造性的工作�！爸�識工作者”利用自己的知識和創(chuàng )新能力，提供產(chǎn)品和服務(wù)的附加價(jià)值。人們不再把追求高級管理職位作為職業(yè)發(fā)展的主要目標，他們需要的是較大的自主權和工作彈性，以便發(fā)揮他們較高的生產(chǎn)能力。隨著(zhù)技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，滿(mǎn)足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為E時(shí)代人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平合理的報酬，不僅要得到發(fā)展自我的機會(huì )和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障。換言之，企業(yè)終將意識到員工需要的不只是賴(lài)以養家糊口的工作，而是樂(lè )在其中的事業(yè)。

--- 基于上述變化，組織的重新設計將成為E時(shí)代人力資源管理的重要背景。E時(shí)代的組織設計將改變傳統的依據功能來(lái)組織生產(chǎn)、市場(chǎng)與銷(xiāo)售、研究與開(kāi)發(fā)、財務(wù)等業(yè)務(wù)部門(mén)的做法，而是實(shí)行組織結構方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò )化。在傳統的金字塔式組織結構中，強調的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務(wù)，因此組織對員工的期望是明確的;員工的晉升路線(xiàn)也是垂直晉升，晉升意味著(zhù)責任的增大、地位的提高與更高的報酬;人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理層。相比之下，在扁平式組織結構中，強調對員工的授權，并把被授權的員工組成工作小組;組織鼓勵員工擴大自己的工作內容，提高員工的通用性和靈活性;培訓系統和報酬系統都支持水平的晉升。在網(wǎng)絡(luò )化組織中，多個(gè)公司根據各自員工的專(zhuān)長(cháng)組成各種工作小組，完成特定的任務(wù)，這種工作小組通常包括各個(gè)方面的專(zhuān)家。在網(wǎng)絡(luò )化組織中，一般更加強調員工的參與管理，重新構造組織的邊界。GE的CEO杰克韋爾奇所謂的“確保組織在未來(lái)的成功，關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問(wèn)題，無(wú)論他處在企業(yè)的哪一個(gè)等級和組織的何種職位，也無(wú)論他處在世界上的任何角落”，就是這一機制的生動(dòng)寫(xiě)照。

---此外，人力資源部門(mén)不再是技術(shù)的門(mén)外漢或奴仆，信息技術(shù)將更加廣泛地在人力資源工作領(lǐng)域中得到應用。企業(yè)的人力資源管理將充分建立在企業(yè)網(wǎng)絡(luò )化的組織結構之上，并突破企業(yè)邊界的局限。企業(yè)內外的研究與交流、溝通等將更加快捷。在人力資源和雇員關(guān)系中，職位空缺公布、專(zhuān)家搜尋、雇員培訓與支持、遠距離學(xué)習等，均將有效應用互聯(lián)網(wǎng)。

---角色也要變

---首先，企業(yè)人力資源管理者的職責將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)已逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門(mén)，轉而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略伙伴。在1994年美國人力資源管理協(xié)會(huì )會(huì )議中，理事會(huì )主席Gale Parker指出：企業(yè)再造、結構重組、規模精簡(jiǎn)的變革大潮都要求人力資源經(jīng)理成為首席執行官的戰略伙伴，幫助計劃、實(shí)施組織變革。人力資源經(jīng)理人越來(lái)越多地參與企業(yè)戰略、組織業(yè)務(wù)活動(dòng)，領(lǐng)導企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，傳播職能技術(shù)并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績(jì)效和生產(chǎn)率負責等。許多國外企業(yè)，由一位副總直接負責人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰略?xún)r(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰略匹配。

---我們都知道傳統的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是事務(wù)性的，另一種是戰略性的。所謂事務(wù)性項目指的是考勤、人事檔案管理、績(jì)效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，幫助對中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發(fā)展規劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)、留住人才等等，具有相當的前瞻性。把一些非核心的、過(guò)于細節化的傳統性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，因為這種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統事務(wù)分離出去，由其他部門(mén)或成立“員工事務(wù)部”之類(lèi)的機構去管理，而人力資源部專(zhuān)注于系統性全局性的戰略事務(wù)。

---因此，企業(yè)人力資源經(jīng)理人將逐漸從過(guò)去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì )角色轉變成為學(xué)習型組織、教育的推動(dòng)者、高層主管的咨詢(xún)顧問(wèn)、戰略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專(zhuān)家和變革的倡導者等。

--- 其次，人力資源經(jīng)理需要具備相應的全球人力資源管理技能，了解并掌握相當的業(yè)務(wù)知識。人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內各個(gè)部門(mén)，提供附加價(jià)值。人力資源部門(mén)應該從“權力中心(Power Center)”的地位走向“服務(wù)中心(Service Center)”。人力資源經(jīng)理必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，借此創(chuàng )造在企業(yè)中的權威。

--- 最后，人力資源經(jīng)理應進(jìn)行人力資源管理角色的再定位。密歇根大學(xué)的沃爾里奇(Ulrich)教授認為，作為企業(yè)獲取競爭力的幫手，人力資源管理應更注重工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。根據人力資源管理的戰略決策、行政效率、員工的貢獻和變化能力這四種產(chǎn)出，沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個(gè)基本角色。它們分別是管理戰略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉型和變化。

[E時(shí)代：HRM走向前臺]相關(guān)文章：

1.E時(shí)代:HRM走向前臺

【E時(shí)代：HRM走向前臺】相關(guān)文章：

如何能使HRM迅速離職07-11

一位HRM的面試經(jīng)歷07-11

諾基亞E系-E7評測07-12

《a o e》教學(xué)設計04-23

《ɑ、o、e》教學(xué)設計07-11

《a o e》教學(xué)設計02-17

走向春天作文03-04

走向成熟的作文02-06

走向遠方作文06-08

走向成熟作文02-05