人力資源總監如何防止員工“潛性跳槽”？

人力資源總監如何防止員工“潛性跳槽”？

每個(gè)企業(yè)都在追逐一流的人才，每個(gè)企業(yè)都提倡高效的運作，市場(chǎng)經(jīng)濟成就了一批又一批的外資、民企的快速發(fā)展，也促成了人才的高流動(dòng)，在企業(yè)里工作八年以上的老黃牛越來(lái)越少了，員工跳槽現象非常普遍，這給企業(yè)的造成的培訓成本來(lái)越來(lái)越成為人力資源總監以及高層關(guān)注的問(wèn)題。那么如何防止員工跳槽，以及更好的做好人才的儲備，是我們人力資源總監的重擔，大家可以來(lái)探討一下，在此結合自己的工作實(shí)際情況提出自己的看法和建議。

一、人才選拔觀(guān)：適合

前一段時(shí)間認識了一位在培訓行業(yè)的高管，他同我談起底薪來(lái)這個(gè)公司，而放棄了高薪的老東家，他說(shuō)原來(lái)在一個(gè)公司里負責人力資源工作，總經(jīng)理完全授權，在工作時(shí)間上也是完全的彈性，有一天他覺(jué)得他日常處理的所有問(wèn)題都不是問(wèn)題，覺(jué)得不能這樣過(guò)，于是想公司提出辭職，總經(jīng)理覺(jué)得很奇怪，“您在我這里，工資很高，又沒(méi)人管理，多自由，這樣不好嗎?”可是他還是選擇了離開(kāi)。

這種情況說(shuō)明了企業(yè)在招聘人才時(shí)，是不是招聘到水準越高的人就最好呢，這種情況在某些行業(yè)和某些企業(yè)還是非常多見(jiàn)的所以企業(yè)用人應以“適合”為原則，盲目追求人才的出色，不僅會(huì )導致人才的浪費，也不利于員工隊伍的穩定，水準過(guò)高的人，通常會(huì )認為自己被安排在某個(gè)崗位是“屈才”，隨時(shí)準備著(zhù)跳槽。松下公司創(chuàng )始人松下幸之助自有一套獨特的標準：即70分的人才已足夠。

所以面試是非常重要的環(huán)節，而且人力資源總監在人才甄選和人才推薦方面不光對企業(yè)，也要對候選人擔負著(zhù)責任，要做到重用人才、量才而用。

二、人員任用觀(guān)：培養

人的潛能是無(wú)限的，這是每個(gè)人都知道的真理，可是在現實(shí)的工作中，如果去培養和開(kāi)發(fā)人才是每個(gè)公司的大工程，公司有投入成本嗎，有合適的資歷的培訓師嗎?培訓的效果如何測評?這是每個(gè)人力資源總監最頭疼的事情。

現在市場(chǎng)上有很多大的公司都建立了培訓學(xué)院，但是畢竟小的公司多，也看到了某些證券公司照搬照套保險公司的培訓教材，個(gè)人的看法是結合公司的實(shí)際情況，結合崗位說(shuō)明書(shū)的勝任力模型，結合關(guān)鍵問(wèn)題，開(kāi)發(fā)培訓系統和教材，這是相對工程量小，成本低，而且能夠短期見(jiàn)效的培訓，員工企業(yè)一起受用，專(zhuān)業(yè)技能和核心高級崗位公司可以送專(zhuān)業(yè)培訓公司培訓，人數多可以引進(jìn)培訓機構做內訓。我這里提到的最好的培訓是設計每個(gè)關(guān)鍵崗位的職業(yè)生涯規劃(建立在公司現有的崗位崗位上)關(guān)鍵的人才賦予他去嘗試一個(gè)他想嘗試的崗位，給員工一個(gè)平臺，由資深人士指導，這才是最好的培訓。但這一點(diǎn)是要謹慎操作的，要員工在原來(lái)工作崗位上工作滿(mǎn)一定的年限和培養了替補人才可以去實(shí)施的。做好員工的職業(yè)生涯規劃，結合勝任力給予培訓，給員工發(fā)展的平臺是關(guān)注員工成長(cháng)的關(guān)鍵，也是儲備后續人才的工程，避免員工因為得不到賞識、認可和重用而埋下“潛性跳槽”種子。

三、人才留用觀(guān)：慈悲

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，一定有人才的流動(dòng)，但如何對待已經(jīng)提出辭職的人，是這個(gè)公司人才流動(dòng)的關(guān)鍵。也就是即將離開(kāi)或者已經(jīng)離開(kāi)公司的員工是怎樣評價(jià)公司的，是否有給公司推薦人才。

很多公司不重視辭職員工，員工提出辭職了，該發(fā)的獎金也不發(fā)了，甚至有些公司高層離職了連個(gè)慶功宴都沒(méi)有，辭職的員工本人感覺(jué)人走茶涼也就算了，那些在職的員工有什么感覺(jué)呢?“哪一天我走了，總經(jīng)理應該也是這樣對我的吧”，或者“總經(jīng)理也太沒(méi)有人情味了吧，我也計劃一下辭職吧!”，這就成立了在職員工的“潛性跳槽 ”。一個(gè)員工辭職不是自己的原因，就是公司的員工，如果經(jīng)過(guò)了解和洽談都不能讓員工留下來(lái)繼續工作，建議企業(yè)慈悲一點(diǎn)對待辭職的員工。

以上就是幾個(gè)把握“潛性跳槽”的關(guān)鍵，但是年關(guān)到了，獎金拿了，人力資源總監最要緊的是打開(kāi)門(mén)，走出去，走到群眾中去，多了解員工的心聲，成為他們的傾訴的知音，準確捕捉有“潛性跳槽”傾向的員工，及時(shí)彌補和化解。

【人力資源總監如何防止員工“潛性跳槽”？】相關(guān)文章：

如何防止員工離職帶走客戶(hù)07-12

員工跳槽該如何完備手續07-11

如何穩住跳槽的心07-10

如何回答跳槽問(wèn)題04-03

如何回答跳槽原因05-09

如何說(shuō)跳槽原因09-27

必看職場(chǎng)攻略：如何跳槽07-10

跳槽前如何完美離職？07-12

面試時(shí)如何防止被騙07-11

解讀季節性跳槽的離職理由07-12