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HR部門(mén)在績(jì)效管理系統的職責和定位
績(jì)效管理關(guān)注的是“人”，因而績(jì)效管理常常被認為應該由人力資源部負責。由此，我們常�？吹竭@樣的景象：人力資源部出臺成套的打分表格，各級管理者和員工代表(在很多國有企業(yè)，黨政工團的干部們也要參加打分)用這套表格對部門(mén)和員工“打分”。因為擔心直接上下級在評價(jià)時(shí)礙于情面，企業(yè)還會(huì )多找一些領(lǐng)導和員工代表“打分”。
在這樣的考核體系中，績(jì)效管理看似全面而周到，其實(shí)只不過(guò)是去舊迎新的“過(guò)場(chǎng)”。而在一些“不走過(guò)場(chǎng)”的強執行力企業(yè)，績(jì)效考核結果有時(shí)卻體現出了“遏制領(lǐng)先法則”：百事纏身的崗位，因為幾個(gè)差錯而影響了績(jì)效成績(jì)和獎金;而責任輕松的崗位卻能輕而易舉得到高分并拿到全額獎金。諸如此類(lèi)的評價(jià)，雖然年年做，季季做，月月做，其激勵和改善作用卻乏善可陳。
分析產(chǎn)生這些弊端的原因，從表面上看，在于績(jì)效評價(jià)方法和評價(jià)指標不合理。而從本質(zhì)上分析，在于績(jì)效管理的責任部門(mén)設定失誤。
在企業(yè)中，最了解某部門(mén)或某崗位工作成效的單位，往往不是人力資源部(雖然人力資源部匯總和頒布了部門(mén)職責和崗位說(shuō)明書(shū)等制度文件)，而是其直接主管單位或直接授受其工作成果的單位。在這種條件下，人力資源部間接發(fā)力設定的程序和指標，難免有劍走偏鋒之憾。
那么，應該由誰(shuí)來(lái)負責企業(yè)績(jì)效管理呢?
分析這個(gè)問(wèn)題，首先要從分析績(jì)效管理的目的和目標開(kāi)始，因為不同的目的和目標會(huì )要求不同的管理結構和管理模式。
通常，績(jì)效管理的目的有兩個(gè)：一是用于指導企業(yè)內部利益分配;二是指引和修正企業(yè)日常工作和員工行為，使企業(yè)能夠順利實(shí)現戰略目標。
在實(shí)踐中，企業(yè)首先關(guān)注的是績(jì)效考核成果指導企業(yè)利益分配的價(jià)值，而績(jì)效管理的戰略導向和糾偏價(jià)值，常常居于次要地位。因而會(huì )出現各部門(mén)績(jì)效考核結果都很優(yōu)秀，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)平平的狀況。其原因就在于績(jì)效管理過(guò)程流于片面，績(jì)效指標不能真實(shí)、全面地分解企業(yè)戰略目標，也不能真實(shí)度量各單位及員工對企業(yè)的真實(shí)貢獻。
按照平衡記分卡等績(jì)效管理思想，績(jì)效管理的首要目的是實(shí)現企業(yè)對經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的高效控制，實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效的持續改善與提升，然后才是將績(jì)效考核結果用于員工晉升、獎懲和利益分配。
明確上述原理，就會(huì )發(fā)現：從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標這一源頭出發(fā)，總體負責組織各單位實(shí)現企業(yè)目標的單位就是績(jì)效管理的首要負責部門(mén)。在企業(yè)中，這樣的部門(mén)通常是綜合管理部、企劃部、企業(yè)管理部等綜合性管理部門(mén)，不是人力資源部。
那么，企業(yè)績(jì)效管理是否只需要由綜合管理部門(mén)來(lái)完成呢?
考核關(guān)系需要與管理關(guān)系保持一致，因為不同的績(jì)效指標的信息需要從不同的主體處獲得，只有讓對該項指標最有發(fā)言權的主體對其進(jìn)行評價(jià)才是最為高效的。
從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和綜合管理部門(mén)這一源頭向下分解，各職能部門(mén)的績(jì)效管理價(jià)值就體現出來(lái)，例如：質(zhì)量保障部門(mén)負責企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的檢查與整改;裝備部門(mén)負責設備和工裝模具的管理;生產(chǎn)管理部門(mén)負責組織生產(chǎn)，確保按期完成生產(chǎn)計劃;物流管理部門(mén)負責物流成本控制。不同的職能管理目標，匯聚而成，就構成了企業(yè)的二級績(jì)效管理體系。
在二級績(jì)效管理體系的基礎上，繼續向下分解，就是直接領(lǐng)導對下屬的績(jì)效考核，以及各成果接收單位對其上游單位的績(jì)效考核，從而形成了第三級績(jì)效管理體系。
如上所述的三級績(jì)效管理職責樹(shù)，構成了一個(gè)企業(yè)完整的績(jì)效管理結構。
那么，人力資源部在其中應承擔什么樣的角色呢?
理論上，績(jì)效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是員工績(jì)效獎金分配和職位變動(dòng)的重要依據。
實(shí)踐中，人力資源部的最佳定位是在企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中建立輔助平臺，并完成利益分配。其重點(diǎn)工作主要有三項：一是制定績(jì)效管理政策和制度，并監督各體系的運行是否規范，二是完成員工行為規范的歸口管理;三是完成利益分配工作。在這一過(guò)程中，人力資源部應承擔績(jì)效管理的平臺構建、管理支持和輔助指導的角色。
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