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莫做山寨HR
“穿別人的鞋，走自己的路，結果掉坑里了�！边@是許多山寨HR身陷窘境的尷尬寫(xiě)照。
近日聽(tīng)一位出口型企業(yè)老板大倒苦水說(shuō)，由于金融危機采取的“過(guò)冬”措施不當，導致危機過(guò)后軍心不穩，骨干跳槽。聽(tīng)了某管理大師的課以后，他痛下決心，高薪挖來(lái)一位海歸任HRD，從今年初開(kāi)始引入西方一家世界500強企業(yè)的管理模式，以期穩定軍心，提升企業(yè)競爭力。
然而實(shí)施半年多來(lái)卻事與愿違。授權管理的結果是，有的濫用權力，有的放任自流，團隊如一盤(pán)散沙;開(kāi)始最受歡迎的績(jì)效管理逐漸遭到強烈抵制，經(jīng)理不配合考核，員工不認同評估結果，比長(cháng)較短，怨聲鼎沸。始作俑者海歸HRD難以招架，不久前掛冠而去，現如今高管層正焦頭爛額地收拾爛攤子。
為什么很多經(jīng)理怒吼“讓績(jì)效考核去死吧”?就是這些生搬硬套外國管理模式的山寨HR惹的禍!毋庸置疑，任何一家世界500強企業(yè)，其多年積累、提煉的管理經(jīng)驗，肯定值得我們學(xué)習和借鑒。全球一體化、數字化時(shí)代，引進(jìn)西方先進(jìn)的人力資源管理理念和工具，追求與國際標準接軌，這值得提倡。但是由于大部分管理制度及執行在各種不同背景企業(yè)之間存在明顯差異，西方企業(yè)界也明確指出“很多東西可以復制惟有人的管理不能復制”。如果我們一味地崇洋媚外，不注重中國傳統文化影響下的思想、觀(guān)念、思維、行為等與西方不同，不珍惜傳統文化精髓對管理方面的諸多益處，不考慮本企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，只是采取“拿來(lái)主義”，簡(jiǎn)單地移植或嫁接人家的標準模板，必定會(huì )因為水土不服而中途夭折。
比如對既有上司威嚴、又有家長(cháng)慈愛(ài)、執行制度比較靈活的領(lǐng)導，我們就比較尊敬，樂(lè )意服從，甚至樂(lè )意接受其批評，這種封建社會(huì )君臣關(guān)系的延續，導致很多人對西方企業(yè)上下級直呼其名、平等相待并不十分感冒。中國人普遍缺乏規則、契約意識，喜歡在潛規則下運作，所以我們選拔人才歷來(lái)強調德才兼備為先。我們偏重感性、人情、義氣、關(guān)系、面子等“軟”的東西，所以私下交流比當面評價(jià)效果更好，甚至給紅包也要悄悄進(jìn)行，更不宜公開(kāi)場(chǎng)合批評人。而西方人講究理性、法律與公平，管人管事都靠嚴格的制度，獎、懲公開(kāi)透明，但這些把人當機器的管理，常常顯得不近人情。之所以ERP在中國企業(yè)大多半途而廢，是因為我們壓根兒就不喜歡這種流程化、程序化。
不同文化造成人們價(jià)值觀(guān)和行為的差異，沒(méi)有優(yōu)劣之分，只有適合與否。在管事方面，“去個(gè)人化”很有必要，西方的制度、流程、規則、標準等有著(zhù)明顯的長(cháng)處。但在管人方面，中國文化的仁愛(ài)、禮義、和諧、通情、權變則更具優(yōu)勢。事實(shí)上，西方不少企業(yè)早就認識到他們僵硬刻板的管理不利于凝聚人心，已經(jīng)在制度建設中融入我們的和諧管理思想。
人力資源管理的動(dòng)態(tài)性、復雜性和多樣性，決定了HR所要借助的知識、方法和手段要多樣化。尤其是當前，80后全面走向前臺，90后也逐漸登場(chǎng)，他們的行為、觀(guān)念既深深打上中國傳統文化的烙印，又頗受西方文化的浸染。面對這種兼具東西方特色的個(gè)性，古今中外任何一種曾經(jīng)成功的模式都不能套用于他們，必須采取符合他們實(shí)際、被他們認可的方法與之打交道。這就要求人力資源管理不僅要創(chuàng )新和靈活，更要與時(shí)俱進(jìn)并高瞻超前。
鞋子的大小，只有腳知道，讓腳喜歡的才是好鞋子。我們提倡以取長(cháng)補短為前提的兼收并蓄，以企業(yè)戰略和文化為基礎，將西方制度管理之“術(shù)”與我國和諧文化之 “道”相結合，將本企業(yè)過(guò)去的成功經(jīng)驗與現階段及未來(lái)發(fā)展戰略相結合，構建一套符合當前經(jīng)濟政策環(huán)境、切合企業(yè)獨特個(gè)性、可以適時(shí)微調與升級的人力資源管理體系。
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