HR實(shí)戰：面試不能這樣做

HR實(shí)戰：面試不能這樣做

面試是各級各類(lèi)組織在人員招聘中廣泛使用的測評手段。令人遺憾的是，這一普遍使用的技術(shù)，在實(shí)踐中應用水平普遍較低，突出表現在實(shí)施過(guò)程不規范、面試提問(wèn)的隨意性較強、侵犯個(gè)人隱私等。

一、 實(shí)施程序不規范

在人員招聘中，我們經(jīng)�？吹揭恍┯萌瞬块T(mén)組織實(shí)施不力、實(shí)施程序不規范，主要表現在面試試題的保密措施不嚴、面試順序任意指定、面試題目難易不同、面試時(shí)間長(cháng)短不一等，這在客觀(guān)上不僅造成了對應試者的不公平，而且敗壞了用人單位的形象。這一問(wèn)題應該引起用人單位的高度重視，因為從某種意義上說(shuō)，面試實(shí)施程序的規范性、公平性比面試設計的好壞、面試考官的技術(shù)水平高低更為重要，因為面試實(shí)施程序規范與否是每一位應試者能直接感受到的，不規范的面試程序會(huì )使應試者內心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難通過(guò)面試設計來(lái)改變。

同樣，在單位內部實(shí)行競爭上崗中，更要注意實(shí)施程序的規范性。因為在一個(gè)單位內部，大家抬頭不見(jiàn)低頭見(jiàn)，如果實(shí)施程序不規范，人們就會(huì )對領(lǐng)導偏誰(shuí)有多種多樣的猜疑，其結果可能導致同事之間、領(lǐng)導與同事之間關(guān)系緊張，這就違背了競爭上崗的宗旨。而如果實(shí)施程序很規范，讓大家感到每個(gè)人都有公平競爭的機會(huì )，那么對于增強組織的凝聚力、樹(shù)立領(lǐng)導的威信、建立良好的組織文化都大有裨益。比如，某部委實(shí)施副司(局)級領(lǐng)導干部的競爭上崗時(shí)，是這樣組織實(shí)施的：

1.面試順序由抽簽決定;

2.每位競聘者在面試前都被封閉在一個(gè)大會(huì )議室里，手機、呼機一律由工作人員保管;

3.在面試前，每人都有30分鐘時(shí)間進(jìn)入一個(gè)單獨的備考室看一些與面試有關(guān)的材料;

4.每人的面試時(shí)間都是30分鐘;

結果，競聘者不論最后結果如何都表示很滿(mǎn)意，因為他們都得到公平競爭的機會(huì )，許多新聞媒體對此也大加贊賞。

二、 面試考官缺乏技巧

面試是一項很需要技術(shù)和技巧的活動(dòng)，考官要通過(guò)半小時(shí)或40分鐘的面試較準確地了解和評價(jià)一個(gè)人是很不容易的。

在面試過(guò)程中，不論是傾聽(tīng)與觀(guān)察，還是提問(wèn)與評價(jià)，都需要考官掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不可能客觀(guān)準確地評價(jià)應試者。在實(shí)踐中，考官的面試技術(shù)水平差異很大。筆者曾經(jīng)經(jīng)過(guò)對比研究發(fā)現，面試專(zhuān)家比企業(yè)人力資源管理者的面試效果明顯要好，而人力資源管理者比一般業(yè)務(wù)主管的面試水平又高出一籌。其實(shí)，面試考官事前是否經(jīng)過(guò)培訓對其面試效果也是有顯著(zhù)影響的。為此，建議在面試前要對所有的面試考官進(jìn)行培訓，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評價(jià)尺度的一致性。

三、 面試提問(wèn)隨意

長(cháng)期以來(lái)，一些用人部門(mén)主管的長(cháng)官意識太濃，在面試前沒(méi)有什么準備，面試中想問(wèn)什么就問(wèn)什么，這樣做一是不利于系統地考察應試者的真實(shí)水平，把寶貴的面試時(shí)間浪費在東拉西扯中;二是這種做法會(huì )使應試者感到面試太隨意，從而對用人組織和面試考官產(chǎn)生不良印象。另外，在面試實(shí)踐中，有時(shí)由于考官自己對某個(gè)話(huà)題特別感興趣，就在那個(gè)話(huà)題上追問(wèn)了許多無(wú)關(guān)緊要的細節問(wèn)題，這是很不可取的。

比如，在某商場(chǎng)的招聘面試中，由于主考官是位熱衷于股市的人士，結果當他在面試中發(fā)現一位了解股市的應試者時(shí)，就忘了自己的主考官身份，鋪天蓋地問(wèn)了許多有關(guān)股市方面的具體問(wèn)題：1.你認為近期股市的走勢如何?2.近期可否購進(jìn)某某股票?3.……

這種與職位要求無(wú)關(guān)的面試提問(wèn)不僅不能有效地考察出應試者的相關(guān)素質(zhì)，而且容易敗壞招聘單位的名聲。

四、 面試評價(jià)主觀(guān)隨意

面試評價(jià)是由考官根據應試者在面試中的表現給出的，所以面試評價(jià)客觀(guān)上受考官主觀(guān)因素的影響。在實(shí)踐中，我們總是力求控制這種主觀(guān)影響，使面試評價(jià)比較客觀(guān)公正。但在現實(shí)招聘和選拔中，我們經(jīng)�？吹接械目脊僭诿嬖囋u價(jià)時(shí)主觀(guān)隨意，看誰(shuí)順眼就給誰(shuí)打高分，或者誰(shuí)的觀(guān)點(diǎn)合乎自己的胃口就給誰(shuí)打高分，這都是不可取的。這樣做的結果，不論是對考官所在單位，還是對應試者都是不利的。

西方的調研表明，企業(yè)隨意性的面試結果與錄用后任職者的工作績(jì)效的相關(guān)幾乎為零，這意味著(zhù)通過(guò)傳統的面試選拔出來(lái)的人員的工作績(jì)效與不用任何方法隨機抽選出來(lái)的人員沒(méi)有什么差別，也就是說(shuō)，傳統的面試并沒(méi)有有效地評價(jià)應試者。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負責、為全體應試者負責的觀(guān)念，這樣才能認真地對每一位應試者進(jìn)行評價(jià)，這也是組織和應試者對面試考官的期望和要求。

五、 侵犯個(gè)人隱私

在面試實(shí)踐中，經(jīng)�？梢钥吹接萌藛挝粫�(huì )問(wèn)一些涉及應試者個(gè)人隱私的問(wèn)題，諸如“你有男朋友嗎?”“你跟異性同居過(guò)嗎?” “如果老板騷擾你，你怎么辦?”許多人認為只要不違反法律法規，單位可以根據考察需要問(wèn)一些與隱私有關(guān)的問(wèn)題。但關(guān)鍵是，許多侵犯個(gè)人隱私的問(wèn)題并不是與工作有關(guān)，諸如“你是否贊同婚前同居”之類(lèi)的問(wèn)題與工作沒(méi)有任何關(guān)系。

六、 面試中存在歧視

一近些年，招聘面試中以種種歧視對待應聘者的新聞不斷見(jiàn)諸報端。而且更為可怕是，許多用人單位并沒(méi)有認識到這種歧視的危害性，反而認為這是用人單位的權利。下面不妨看一下發(fā)生在面試中的歧視案例。

情景一：不涂口紅無(wú)面試資格。

2001年7月29日，趙女士在參加某公司舉行的英語(yǔ)教師招聘會(huì )時(shí)，因為沒(méi)穿套裝和沒(méi)涂口紅而被拒之門(mén)外。不穿套裝、不涂口紅就不許參加面試，應聘者質(zhì)疑此舉是否故弄玄虛，而公司表示這是體現企業(yè)形象。記者采訪(fǎng)了該公司負責招聘的高老師。高老師表示，如果應聘者穿休閑裝、吊帶裝來(lái)應聘，這本身就意味著(zhù)應聘者本人太隨意，自律性不強。公司要求應聘者穿套裝，涂口紅，一方面是為了考察應聘者自身的氣質(zhì)，另一方面也是為了維護企業(yè)形象。同時(shí)，高老師稱(chēng)即使公司做出的規定有些苛刻，應聘者如果真的想應聘成功就應該無(wú)條件地服從，而不是與公司唱“對臺戲”。

情景二：血型競遭歧視。

2001年10月中旬，莊小姐去某外企應聘客戶(hù)經(jīng)理一職。面試中，公司負責人對莊小姐的學(xué)歷和現場(chǎng)表現都表示滿(mǎn)意，并和她開(kāi)誠布公地談到了薪金和福利問(wèn)題。結束面談前，一位面試考官要求她一定要在離開(kāi)前填寫(xiě)血型，由于不知道自己的血型，莊小姐隨手寫(xiě)下“AB型”。

一周過(guò)去了，沒(méi)有等來(lái)錄取通知的莊小姐，拔通了該公司人事部的電話(huà)，得知自己落選。公司經(jīng)理告訴她，她各方面都比較優(yōu)秀，遺憾的是她的血型為AB型，AB型的人有情緒波動(dòng)大的特點(diǎn)，較難與人相處，所以不能勝任客戶(hù)經(jīng)理一職。

這一理由讓座小姐啼笑皆非，她告訴對方，AB型是自己當時(shí)隨手寫(xiě)的。對方馬上表示，希望她能夠去醫院驗血型，只要不是AB型，她就能馬上成為公司員工。莊小姐到醫院驗了血，結果為B型。幾天后，莊小姐再次帶著(zhù)醫院驗血結果來(lái)到該公司，在向人事經(jīng)理出示后，她明確表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不愿在此工作。

面試中的歧視還有許多實(shí)例，有因為年齡的，也有因為長(cháng)相的，甚至還有因為“三圍”的……誠然，如果這些條件確實(shí)是工作所需，那另當別論，但實(shí)際上這些條件往往與工作本身毫無(wú)關(guān)系。希望企業(yè)管理者從維護組織良好形象出發(fā)，避免面試中各種歧視問(wèn)題的發(fā)生。

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