以工作崗位為核心的HR

以工作崗位為核心的HR

以工作崗位為核心的人力資源管理

工作分析(或者叫職務(wù)分析、崗位分析等)是現代人力資源管理所有職能工作的基礎和前提。只有做好了工作分析與設計工作，才能據此有效地完成以下具體的現代人力資源管理工作：(1)制定企業(yè)人力資源規劃;(2)核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策;(3)讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責和工作范圍;(4)組織招聘、選拔、使用所需要的人員;(5)制定合理的員工培訓、發(fā)展規劃;(6)制定考核標準及方案，科學(xué)開(kāi)展績(jì)效考核工作;(7)設計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案;(8)為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢(xún);(9)設計、制定高效運行的企業(yè)組織結構;(10)提供開(kāi)展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據。職務(wù)描述書(shū)是工作分析的結果，作為企業(yè)人力資源管理中一項重要的基礎工作，它同各項人力資源管理工作有著(zhù)不可分割的聯(lián)系。

目前，在許多企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強調“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都是以工作分析(崗位分析)為基礎的。

工作分析衍生的結果

1.職務(wù)描述書(shū)

職務(wù)描述常與職務(wù)規范編寫(xiě)在一起，統稱(chēng)職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)是在職務(wù)信息的收集、比較、分類(lèi)的基礎上進(jìn)行的，是職務(wù)分析的最后一個(gè)環(huán)節。

職務(wù)描述書(shū)是對職務(wù)性質(zhì)類(lèi)型、工作環(huán)境、資格能力、責任權限及工作標準的綜合描述，用以表達職務(wù)在單位內部的地位及對工作人員的要求。它體現了以“事”為中心的職務(wù)管理，是考核、培訓、錄用及指導職務(wù)工作人員的基本文件，也是職務(wù)評價(jià)的重要依據。事實(shí)上，表達準確的職務(wù)規范一旦編寫(xiě)出來(lái)，該職務(wù)的能級水平層次就客觀(guān)地固定下來(lái)了，職務(wù)評價(jià)則是對這種客觀(guān)存在的準確認識。

2.工作崗位設置

工作崗位的設置科學(xué)與否，將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。在一個(gè)組織中，設置什么崗位、多少崗位，每個(gè)崗位上安排多少人、什么素質(zhì)的人，將直接依賴(lài)工作分析的結果。一般來(lái)說(shuō)，工作崗位的設置主要考慮以下幾點(diǎn)：

因事設崗原則 設置崗位既要著(zhù)眼于企業(yè)現實(shí)，又要著(zhù)眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門(mén)職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗;崗位和人應是設置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。

規范化原則 崗位名稱(chēng)及職責范圍均應規范。對企業(yè)腦力勞動(dòng)崗位規范不宜過(guò)細，應強調創(chuàng )新。

整分合原則 在企業(yè)組織整體規劃下應實(shí)現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

最少崗位數原則 既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應，提高組織的戰斗力和市場(chǎng)競爭力。

人事相宜的原則 根據崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。

3.通過(guò)崗位評價(jià)確定崗位等級

通過(guò)工作分析，提煉評價(jià)工作崗位的要素指標，形成崗位評價(jià)的工具;通過(guò)崗位評價(jià)確定工作崗位的價(jià)值等級。根據工作崗位的價(jià)值，便可以明確求職者的任職實(shí)力。根據崗位的價(jià)值和員工的任職實(shí)力的匹配，我們就可以在人力資源管理實(shí)踐中，根據崗位價(jià)值或任職實(shí)力發(fā)放薪酬、確定培訓需求等。

4.工作再設計

利用工作分析提供的信息，對一個(gè)新建組織而言，要設計工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作環(huán)境條件等。而對一個(gè)已經(jīng)在運行的組織而言，則可以根據組織發(fā)展需要，重新設計組織結構，重新界定工作，改進(jìn)工作方法，改善設備，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性和責任感、滿(mǎn)意度。前者是工作設計，后者則是工作再設計。工作再設計不僅要根據組織需要，并且要兼顧個(gè)人需要，重新認識并規定某項工作的任務(wù)、責任、權力及在組織中與其他工作的關(guān)系，并認定工作規范。

5.定員定編

根據工作分析，確定工作任務(wù)、人員要求、工作規范等，這只是工作分析第一層次的目標。隨后的任務(wù)是，如何根據工作任務(wù)、人員素質(zhì)、技術(shù)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等，有效地將人員配置到相關(guān)的工作崗位上。在這里有一個(gè)定編定員的問(wèn)題。定編定員主要是為以下工作提供科學(xué)依據：(1)編制企業(yè)人力資源計劃和調配人力資源;(2)充分挖掘人力資源潛力，節約使用人力資源;(3)不斷改善勞動(dòng)組織提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。為此，定編定員必須做到：(1)以實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和提高員工的工作士氣、職業(yè)滿(mǎn)意度為中心;(2)以精簡(jiǎn)、高效、協(xié)調為目標;(3)同新的勞動(dòng)分工和協(xié)作關(guān)系相適應;(4)合理安排各類(lèi)人員的比例關(guān)系。

根據以上的分析，如果僅僅簡(jiǎn)單地認為工作分析是現代人力資源管理的基礎，是不全面的、不科學(xué)的。網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的中國企業(yè)，應該說(shuō)，工作分析及其衍生結果都是現代人力資源管理的基礎、前提，在相當一段時(shí)期內，其作用不僅不會(huì )削弱、淡化，為了“程式化和人性化”人力資源管理策略的融合，反而需要一定的強化。

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