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上海人力資源經(jīng)驗分享：怎樣培訓更有效？
很多企業(yè)管理者反映，企業(yè)花錢(qián)做培訓，有時(shí)候投入很大，卻見(jiàn)不到效果。更有甚者，經(jīng)過(guò)培訓的人員不但沒(méi)有取得預期的效果，回來(lái)之后反而抱怨公司不該安排他們參加培訓，這是什么原因呢?……
經(jīng)過(guò)調查，我們發(fā)現，企業(yè)培訓投入大，產(chǎn)出少的原因，大多是沒(méi)做好四個(gè)方面的工作：
第一：調動(dòng)員工的學(xué)習積極性。是“ 要我學(xué)”還是“我要學(xué)”培訓效果會(huì )天差地別。要想做到“我要學(xué)”，首先需要制度的規范。我們知道，培訓的最終目的是要產(chǎn)生績(jì)效，而績(jì)效來(lái)源于能力，所以培訓要以技能提升為主，這也是培訓與教育的最主要區別。有鑒于次，公司首先一定要建立明確規范的績(jì)效考核體系，杜絕“干好干壞一個(gè)樣”“濫竽充數”等現象，產(chǎn)生學(xué)習的外驅力;其次要做好工作分析，讓大家明確自己所從事的職位對個(gè)人的能力要求，以及自己的不足之處，產(chǎn)生學(xué)習的內驅力。
第二是培訓需求調查。只有經(jīng)過(guò)科學(xué)、嚴謹的需求調查，才能決定什么人需要培訓，需要什么培訓，需要采取什么培訓方式為好，什么時(shí)間來(lái)培訓，培訓該花多少錢(qián)等一系列問(wèn)題。而很多公司是“目前流行什么，就培訓什么”，“培訓一刀切所有的人參加同樣的培訓�！睕](méi)有經(jīng)過(guò)嚴謹、科學(xué)的需求調查，因而存在培訓的盲目性。
第三是選擇合適的培訓師及培訓方法。我們都知道，培訓分態(tài)度培訓、知識培訓及技能培訓三個(gè)方面，針對不同層面的培訓，應該選用不同的培訓師及培訓技巧。并非知名培訓師就一定好，不知名的培訓師就一定不好�！斑m合的才是最好的”。另外，不同層面的培訓，所選擇的培訓方式也應該是不一樣的。
比如態(tài)度培訓，以談心式、體驗式培訓為佳;而知識培訓采用講授式或錄像式即可(當然采用案例式或互動(dòng)式更佳);而技能方面的培訓則唯有互動(dòng)式訓練才能達到最佳的效果。下面，我們看一下態(tài)度培訓、知識培訓、技能培訓三者之間的關(guān)系。
態(tài)度是基石
態(tài)度決定一切，勝利來(lái)源于正確的態(tài)度，而失敗往往來(lái)源于不正確的態(tài)度。培訓同樣如此。如果沒(méi)有正確的態(tài)度，就不能有學(xué)習知識與技能的內驅力。
知識是中堅力量
有了正確的態(tài)度，能夠學(xué)習到相關(guān)的知識，而沒(méi)有相關(guān)知識，學(xué)習起技能來(lái)會(huì )非常的有難度，因而知識是由態(tài)度到技能的必由之路。
技能是最終目的
只有有了正確的態(tài)度與充分的知識，才能得到相應的技能，如果缺少其中的任何一項，都不可能得到較高的技能。
由此可見(jiàn)，要想進(jìn)行知識方面的培訓，需要首先進(jìn)行態(tài)度的培訓;而要想進(jìn)行技能提升的培訓，則須經(jīng)過(guò)：培養態(tài)度→傳授知識→訓練能力三個(gè)階段。
很多培訓師在培訓知識時(shí)，沒(méi)有首先進(jìn)行態(tài)度的培訓，因而培訓效果常常難盡人意，而更多的培訓師在進(jìn)行技能訓練時(shí)，沒(méi)有前期的態(tài)度調整，與知識普及，也難以達到令人滿(mǎn)意的效果。
那么，如何進(jìn)行態(tài)度轉變訓練呢?是否可以在短時(shí)間內改變人的態(tài)度呢?答案是肯定的。
可采用的方法有：①體驗式培訓法，②談心法(傾聽(tīng)學(xué)員的牢騷)，③情景模擬法(切忌說(shuō)教式)等，人數以2040人為佳。
是否可以在短時(shí)間內增加知識量呢?答案也是肯定的，通過(guò)培訓，在短時(shí)間內擴張大家的知識面，須要經(jīng)過(guò)培訓師先期的過(guò)濾、篩選，去蕪存菁，使大家在有限的時(shí)間內得到大量的必需信息。
通�？梢圆捎玫呐嘤柗绞接校孩僦v授式;②案例式;③錄像式等，參與人員可多可少。
如何進(jìn)行技能提升培訓呢?很多人往往錯誤的認為培訓就是請老師講講課，不注意選擇培訓課程，培訓師以及培訓方式，這樣往往造成培訓投入大，產(chǎn)出少，甚至不見(jiàn)效，使得領(lǐng)導不滿(mǎn)意，員工滿(mǎn)腹牢騷。技能提升培訓最好的培訓方式是互動(dòng)訓練，包括：①情景模擬、②實(shí)戰模擬、③沙盤(pán)模擬等多種方式，因為是互動(dòng)式教學(xué)，所以每班人數不能太多，以2040人為佳。尤其要注意的是，技能培訓不能像知識培訓那樣采用講授式培訓，否則容易造成眼高手低，“證書(shū)一大把，遇到問(wèn)題就犯傻”的毛病。
第四是培訓后的跟蹤訓練。大多數企業(yè)，培訓過(guò)后很少進(jìn)行跟蹤訓練，只有少數企業(yè)進(jìn)行一些培訓的評估，這是很多企業(yè)培訓效果不佳的原因之一。我們都知道成人學(xué)習的特點(diǎn)之一就是遺忘速度快。培訓之后如果不進(jìn)行培訓成果的轉化訓練，所學(xué)到的東西很快就會(huì )遺忘殆盡�？鬃釉�(jīng)說(shuō)過(guò)“聽(tīng)聽(tīng)而已，很快忘記;用心去看，就能記住;親自動(dòng)手，心領(lǐng)神會(huì )�！笨梢�(jiàn)，培訓過(guò)后互動(dòng)訓練的重要性。
因此，企業(yè)要想讓培訓更有效，第一要調動(dòng)員工的學(xué)習積極性;第二要進(jìn)行科學(xué)、嚴謹的培訓需求調查;第三要選用合適的培訓師及培訓方式;第四一定要進(jìn)行培訓成果的轉化訓練!
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