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HR分享：如何作好企業(yè)年度全員培訓計劃？
近年來(lái)，由于全球的自由化及國際化快速發(fā)展，科技創(chuàng )新日新月異，因此國際競爭的壓力越來(lái)越大。同時(shí)國際競爭的標的已從資本、勞力及物質(zhì)等有形的資源，轉移到“知識”。在各種“知識經(jīng)濟”的設備與環(huán)境中，除了軟硬體的架設與裝置之外，所有“知識經(jīng)濟”生產(chǎn)力的原始出發(fā)點(diǎn)都附屬于“人”的身上，但是這時(shí)“人”所扮演的角色，已經(jīng)從早期的勞動(dòng)或勞力，升級為資訊、技術(shù)與勞力的結合，不但透過(guò)“知識”使生產(chǎn)力不斷提升，而且也成為維持經(jīng)濟持續成長(cháng)的關(guān)鍵因素。所以人力資源的管理或人力供需的規劃益顯重要，因為這不但關(guān)系到知識下產(chǎn)業(yè)發(fā)展的興衰，而且也影響到中國在全球市場(chǎng)中的競爭力。人力資源對個(gè)人而言是財產(chǎn)，對產(chǎn)業(yè)而言是財富，對國家而言是競爭力，在知識經(jīng)濟中，新技術(shù)的研發(fā)與運用均有賴(lài)人力資源的創(chuàng )新與發(fā)展，增進(jìn)企業(yè)員工的能力，更是企業(yè)持續成長(cháng)的原動(dòng)力;今企業(yè)若想擁有高素質(zhì)人力，須不斷透過(guò)教育訓練來(lái)加以養成。“凡事預則立，不預則廢”，身為人力資源總監，做為企業(yè)發(fā)展戰略的伙伴與企業(yè)變革的代表，應為企業(yè)獲取、培育高素質(zhì)與高能力的員工，從而推動(dòng)企業(yè)的核心能力增強，以滿(mǎn)足企業(yè)的遠景規劃，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展;而通過(guò)有效的培訓，可為企業(yè)提供高素質(zhì)與高能力的員工，如何進(jìn)行有效的培訓，則先要制訂一個(gè)好的年度全員培訓練計劃，如何做好企業(yè)的年度全員培訓練計劃呢?
一、PDCA循環(huán)
為了有效做好企業(yè)年度培訓計劃，可采用戴明博士提出的PDCA循環(huán)，PDCA循環(huán)原先使用于品質(zhì)管理，現今也可作為執行計劃、解決問(wèn)題的工具。PDCA循環(huán)分別由Plan(計劃)、Do(執行)、Check(考核)、Action(改善)這四個(gè)英文字所組成，以下分別介紹：
（1） P- Plan(計劃)：確定人力資源培訓的目的，并訂定培訓計劃。
（2） D- Do(執行)：依據計劃確實(shí)執行。
（3） C- Check(考核)：評估人力資源培訓計劃執行的成效。
（4） A- Action(改善)：針對執行的成效，找出影響人力資源培訓績(jì)效之因素，將成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化;將計劃缺失的部分加以改善，放到下一個(gè)PDCA循環(huán)。
A：改善 P：計劃
C：考核 D：執行
圖一：PDCA循環(huán)圖
二、人力資源培訓的目的
做任何事，都要有目的，明確了目的，做的事才會(huì )有價(jià)值和意義，才會(huì )知道差距，才有進(jìn)步和改善的動(dòng)力與空間。
1 、企業(yè)追求永續經(jīng)營(yíng)
藉由人力資源培訓，提高員工工作效率，改善企業(yè)績(jì)效，以達成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，追求永續經(jīng)營(yíng)。
2 、提升個(gè)人自我意識水準
藉由教育訓練使員工更了解自己，以及自己在企業(yè)中扮演的角色與承擔的責任，同時(shí)了解別人對自己的看法及個(gè)人行為對他人的影響等。
3 、增進(jìn)個(gè)人之技術(shù)
訓練的目的就是為了增進(jìn)個(gè)人技術(shù)與知識，以提升解決問(wèn)題的能力，并提高工作品質(zhì)與效率。
4 、使個(gè)人有做好其工作之意愿
經(jīng)由培訓課程的設計，使具有工作所需的知識、技能，卻缺乏發(fā)揮動(dòng)機的員工，擁有工作意愿與動(dòng)力，將工作做好。
三、針對人力資源培訓需求進(jìn)行調查
在明確培訓的目的后，同時(shí)根據培訓的不同目的，展開(kāi)培訓需求調查。為達到企業(yè)永續經(jīng)營(yíng)，確定各部門(mén)需要透過(guò)培訓來(lái)配合和推動(dòng)的項目，進(jìn)而制定年度全員培訓計劃。
1 、對于職業(yè)技能的需求
為了培養符合該職位所擁有的職業(yè)技能，從高階經(jīng)理人到第一線(xiàn)員工皆需進(jìn)行調查，以分析績(jì)效評估表、進(jìn)行技能項目需求調查表等方式，確定員工技能的差距。
2 、對于個(gè)人職業(yè)生涯的需求
向員工及其管理者調查，根據個(gè)人的職業(yè)生涯規劃，以分析職業(yè)生涯規劃表、管理者與下級員工面談結果的方式，確定培訓方式。
四、影響計劃有效執行的因素
做年度培訓計劃時(shí)，還必須考慮到影響計劃有效執行的以下因素：
1 、計劃給誰(shuí)看？
任何工作都是一個(gè)說(shuō)服的過(guò)程，培訓計劃首先要能說(shuō)服高層批準，否則白費腦細胞。
2 、計劃給誰(shuí)用？
培訓目的都是為了提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，被培訓者能夠真正獲益才是最終目的。
3 、計劃有足夠的費用支撐嗎？
要做培訓，就得有人財物的投入，如沒(méi)有經(jīng)費的支撐，要做好培訓工作，那將是“巧婦難為無(wú)米之炊”，對很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓都是一筆不小的支出，尤其是企業(yè)受經(jīng)濟危機沖擊的當下，更要考量企業(yè)能否有能力和意愿投入培訓工作，否則，再好的培訓計劃，身為人力資源總監的你也是白費心機。
4 、計劃可利用的資源？
計劃要花錢(qián)有“效率”，善于利用一切可利用的資源，如用企業(yè)內資深與在該領(lǐng)域較熟悉的員工做為培訓的老師。
五、培訓計劃
1 、入職培訓
新進(jìn)人員必須接受入職培訓，以適應工作環(huán)境。入職培訓的主要內容：公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、規章制度、禮儀規范等。入職專(zhuān)業(yè)技能培訓的主要內容：熟知崗位描述、專(zhuān)業(yè)技能、工作流程及表單處理、工作技巧與規范等。
2 、在職培訓
（1） 高階人員：以培養協(xié)調能力及外部環(huán)境的溝通為主，其教育訓練內容：決策分析、策略管理、領(lǐng)導統御、資訊管理。
（2） 中階人員：以擴大知識面及內部管理階層之協(xié)調為主，其教育訓練內容：基礎管理、規劃控制、目標管理、協(xié)調溝通。
（3） 基層人員：以培訓專(zhuān)業(yè)技能為主并注重工作職責間的內部協(xié)調，其教育訓練內容：工作方法、工作安全、人際關(guān)系、品質(zhì)管制、職業(yè)道德。
3 、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)教育訓練
（1） 專(zhuān)業(yè)技能教育訓練：如業(yè)務(wù)與法律法規的熟悉、工作專(zhuān)業(yè)知識、該工作崗位之專(zhuān)門(mén)處理程序。
（2） 專(zhuān)業(yè)管理教育訓練：包含資訊、財務(wù)會(huì )計、生產(chǎn)管理、人事管理、行銷(xiāo)投資策略、安全衛生、領(lǐng)導統御、品制管制等。
（3） 品質(zhì)管理類(lèi)教育訓練：專(zhuān)業(yè)知識與服務(wù)品質(zhì)的提升、個(gè)人業(yè)務(wù)品質(zhì)的升華、員工生活品質(zhì)的注重、單位績(jì)效品質(zhì)的改進(jìn)，全面品質(zhì)管理的運用。
（4） 工作中教育訓練：工作中教育訓練系指工作場(chǎng)所外的集中訓練，舉凡企業(yè)的內部訓練或參加企業(yè)外部的講習或派員至國內外研修等都是。
（5） 自我啟發(fā)教育訓練：包含語(yǔ)言進(jìn)修、社團活動(dòng)、保送外訓、國外考察、員工進(jìn)修班、企業(yè)大學(xué)及研究所，以及學(xué)分與學(xué)位進(jìn)修。
六、人力資源培訓之績(jì)效評估與改善
培訓績(jì)效評估之目的與意義：目的是為了檢視與確保培訓目標之達成狀況，作為提升培訓質(zhì)量之參考，掌握培訓績(jì)效進(jìn)而提升職場(chǎng)績(jì)效;其意義在于衡量培訓后所出現的結果，通常分成教學(xué)績(jì)效與應用績(jì)效。主要通過(guò)以下五個(gè)層次來(lái)進(jìn)行評估。
1 、 反應層次(reaction levels)：主要探討受訓者對訓練方案反應如何。例如課程、教材、教師態(tài)度、教學(xué)方法等的滿(mǎn)意度。
2 、 學(xué)習層次(learning levels)：了解受訓者是否因為接受訓練而獲得相關(guān)的知識、技能與態(tài)度，可用客觀(guān)且可衡量的方法決定。
3 、 行為層次(beh******ior levels)：評估受訓者因參加訓練所產(chǎn)生的行為改善程度，目的在衡量受訓者受訓后對實(shí)際工作的影響程度。
4 、 結果層次(results levels)：主要探討教育訓練對企業(yè)績(jì)效的影響。一般可歸類(lèi)為：成本的減少、流動(dòng)率及曠職率減少、抱怨減少、生產(chǎn)品質(zhì)和量的增加、改善士氣等。
5 、 投資報酬率評估：了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬。衡量對象：投入成本 vs. 產(chǎn)生效益，創(chuàng )造價(jià)值 vs. 競爭優(yōu)勢;評估的方法常用：a、比較培訓前后之績(jì)效數據(數據收集)。如：安全事故發(fā)生率、機器維修比、銷(xiāo)售數量或金額。b、由參訓學(xué)員及其主管提出概括數據。c、課后行動(dòng)計劃之推展及主管之回饋。d、成本效益分析法
七、影響人力資源培訓績(jì)效之因素
1 、 培訓課程內容：包含課程內容結構的安排、教材與教案等編排，以及
教材與教案的提供方式。
2 、 培訓課程安排：包含學(xué)習測驗等舉行方式及相關(guān)之安排。
3 、 培訓課程實(shí)施：包含講師的表達技巧、講師的專(zhuān)業(yè)知識、講師的教學(xué)態(tài)
度、課間的互動(dòng)等。
4 、 培訓后的追蹤：包含轉訓的動(dòng)作、職位及薪酬福利的改善等。
總之，要做好年度全員培訓計劃，先要思考為什么要做這個(gè)計劃?并對公司所處的內外環(huán)境進(jìn)行分析，尤其是對本企業(yè)的市場(chǎng)競爭者多加分析，以及公司現狀(以往培訓執行情況)、愿景與經(jīng)營(yíng)目標方向相結合來(lái)思考，運用PDCA管理循環(huán)工具，這樣做出的年度全員培訓計劃才是有價(jià)值和有效的，而不是為計劃而計劃。
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