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人力資源管理中的需求辨析
在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系中，人力資源是很重要的一項管理職能。在有關(guān)人力資源管理人員如何更好履行崗位職責的問(wèn)題上，經(jīng)常能聽(tīng)到這樣一些抱怨：“人力資源管理人員在企業(yè)中就如同‘三明治’，在老板和員工之間受著(zhù)‘夾板氣’。自己的工作既要體現老板的意志，又要顧及員工的愿望，在事實(shí)上很難做到兩全的情況下，這項工作的確夠難的�！逼鋵�(shí)，生活就是這樣，困難哪里都有，各行各業(yè)都各有各的難度。問(wèn)題是如何坦然地面對現實(shí)，在有難度的工作中探討解決的辦法，而只要你持有積極的心態(tài)，化解難度的解決方案也是必然存在的。作為企業(yè)中的人力資源管理人員，明確自身的職責內涵是必須的。出于企業(yè)老板與員工兩個(gè)“夾板”之間的說(shuō)法，盡管透著(zhù)些許無(wú)奈，倒也有其很實(shí)際的一面。的確，HR人員的職責履行就是要協(xié)調好企業(yè)老板與員工兩者之間的關(guān)系。更準確地說(shuō)，就是要通過(guò)自身卓有成效的工作，妥善兼顧企業(yè)所有者與勞動(dòng)者雙方的利益，最大限度地使兩方面的需求都能夠得到滿(mǎn)足。如此說(shuō)來(lái)，做好此項工作的關(guān)鍵，就是準確把握企業(yè)兩個(gè)基本利益主體的本質(zhì)需求，從中尋求兩者需求之中的共性，從而在求同存異的過(guò)程中，使雙方的利益都能夠得到很好的滿(mǎn)足。
顯然要在兩個(gè)“夾板”之間不受氣，并使自己的工作能夠得到各方的理解、認可和支持，認真地發(fā)現和分析企業(yè)老板與員工的基本需求，是最為重要的基礎性工作。從表面上看，企業(yè)老板作為企業(yè)資產(chǎn)的所有者，其本源的利益訴求當然是實(shí)現資產(chǎn)的保值增值及利潤的最大化了;而作為企業(yè)的員工這些以勞動(dòng)謀取報酬的打工族而言，能夠在企業(yè)中獲取更多的報酬及看得見(jiàn)的利益，則是其基本的工作動(dòng)力源泉。兩者利益的滿(mǎn)足似乎很矛盾，老板所追求的利潤最大化當然就要求減少支出，而員工的薪酬就是企業(yè)基本支出的重要組成部分。員工希望得到更多，勢必要以加大企業(yè)的勞動(dòng)成本作為代價(jià)了。處于兩者關(guān)系之中的HR人員該如何是好呢?
答案當然還是要在對企業(yè)老板與員工的深層需求分析中得出來(lái)。企業(yè)中的老板與員工這兩方，其表面的和眼前的需求似乎沖突很明顯，但如果從其長(cháng)遠和根本的需求角度出發(fā)，進(jìn)行深入的分析之后，答案又是怎樣的呢?問(wèn)題當然也并不復雜，每個(gè)人的需求都有眼前和長(cháng)遠、表面和深層、現實(shí)與潛在之分。企業(yè)老板希望企業(yè)的利潤最大化的想法無(wú)可厚非，但他一定不是僅僅要得到暫時(shí)的豐厚利潤，而是企盼獲得持續穩定的企業(yè)收益。如果你在維護員工合法權益的問(wèn)題上，過(guò)于吝嗇，總是“ 剃頭挑子一頭熱”，有能力的骨干員工就會(huì )對你失去信心，從而造成企業(yè)凝聚力的離散。到了這樣的境地，不要說(shuō)利潤最大化，就是維持企業(yè)的基本生存，也會(huì )出現問(wèn)題。這樣的境況，任何一個(gè)老板都是不愿意看到的。如果我們的HR人員，在維護員工基本利益的時(shí)候，能夠恰到好處地使這些道理讓老板清楚，我想你不僅不會(huì ) “受氣”，還會(huì )得到老板的充分認可呢。
從員工的角度上說(shuō)，按勞取酬當然是其合法權益的體現，但在具體的衡量尺度上，也不應總是光從自我的角度出發(fā)。比如在目前國際經(jīng)濟危機的大背景下，一個(gè)外向型的企業(yè)遭遇出口訂單的減少、生產(chǎn)能力部分閑置的時(shí)候，即便不裁員，員工的加班減少、獎金標準降低等情況，也是難以避免的。在這樣的情況下，員工如果一味堅持自己的利益訴求，當然就需要HR人員從企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展和員工的遠期利益的一致性出發(fā)，引導員工能夠既為企業(yè)、也為自己的長(cháng)遠利益著(zhù)想，和企業(yè)共克時(shí)艱。畢竟，在危機的狀況下，生存才是硬道理，如果單純考慮眼前利益而不顧企業(yè)面臨的困難，勢必會(huì )遭遇兩敗俱傷的局面。更何況，即便你要選擇離開(kāi)，目前要找到一份理想的新職業(yè)，其難度也是可想而知的。
當然，在深入分析企業(yè)老板與員工需求的時(shí)候，還應注意到不僅要考慮雙方的物質(zhì)需求的層面，還應顧及到彼此的心理及精神需求的層面。一般說(shuō)來(lái)。當企業(yè)做到一定規模、進(jìn)入穩定成長(cháng)期之后，企業(yè)老板的需求狀況就會(huì )出現一些微妙的變化。比如對于利潤指標的追逐似乎不像以前那樣沖動(dòng)了，反而對自己的信譽(yù)、口碑、形象等軟性需求，有了更大的興趣。顯然，這是一種更高層面的精神需求。員工其實(shí)也是會(huì )有這種需求變化的，對薪酬待遇的追求已經(jīng)進(jìn)入慣性和常態(tài)，而由于年齡的增加、從業(yè)時(shí)間的延長(cháng)，其對職業(yè)的穩定、企業(yè)氛圍的和諧、自身的職業(yè)成長(cháng)等因素，一定會(huì )更加關(guān)注。這就對HR人員的工作提出了更高的標準，不能僅僅滿(mǎn)足于傳統的基本管理職責的履行，還要能夠在工作中體現一定的前瞻性，針對員工及老板長(cháng)遠利益的精神需求，開(kāi)展著(zhù)眼于建設企業(yè)文化等方面的工作。這樣的人力資源管理才會(huì )是與時(shí)俱進(jìn)的，也是能夠得到企業(yè)老板與員工真心喜歡和擁戴的。
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