- 相關(guān)推薦
五項修煉讓你成為優(yōu)秀HR經(jīng)理人
任何要想成為優(yōu)秀的HR經(jīng)理人，必須加強以下五項修煉。
第一項修煉: HR要成為組織的戰略合作伙伴
戰略合作伙伴當今應該是HR部門(mén)最響亮的稱(chēng)呼，然而大多數人力資源部門(mén)往往未將自己如此定位。某知名咨詢(xún)公司曾做過(guò)一份調查研究，結果表明：少于7.8%的受訪(fǎng)者認為自己“有很高的專(zhuān)業(yè)”，能夠從人力資源價(jià)值性的角度對企業(yè)有所貢獻;74.5%都認為自己在這方面的能力僅有一般水平;超過(guò)88%受訪(fǎng)者，不太知道該如何衡量人力資源部門(mén)對企業(yè)的貢獻!盡管有人建議，人力資源部門(mén)需要把更多的時(shí)間花在有附加價(jià)值的活動(dòng)上，把較少的時(shí)間與精力花在無(wú)附加價(jià)值的傳統人事工作上。但是根據研究結果，這種狀 況還不在少數。經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益競爭的今天，正是HR部門(mén)協(xié)助組織累積無(wú)形資產(chǎn)的時(shí)刻。凡是組織變革、新事業(yè)戰略的擴張等，都是HR部門(mén)可以提供協(xié)助之處;但遺憾的是，很多企業(yè)仍將HR視為“成本中心”，而非“利潤中心”。
從實(shí)踐的角度來(lái)看，戰略合作伙伴應包括：組織設計、戰略調整與戰略更新、業(yè)務(wù)流程、團隊管理、管理技能開(kāi)發(fā)等。
人力資源如何升華為戰略合作伙伴?有一點(diǎn)需要請HR經(jīng)理們特別注意：一個(gè)公司的HR業(yè)務(wù)是不是受到公司的戰略和業(yè)務(wù)流程來(lái)驅動(dòng)的?這點(diǎn)非常關(guān)鍵!HR的業(yè)務(wù)接受公司戰略和業(yè)務(wù)流程驅動(dòng)的程度越高，則越表明該公司的HR業(yè)務(wù)對戰略和業(yè)務(wù)的支撐作用!HR經(jīng)理人必須從整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度去看待人力資源的管理問(wèn)題。這就要求HR經(jīng)理人必須理解企業(yè)的戰略，思考如何將人力資源的策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略結合在一起，然后通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
確定人力資源在企業(yè)中是否扮演戰略合作伙伴的九個(gè)問(wèn)題
1、人力資源管理在向公司內部客戶(hù)提供增值服務(wù)方面做些什么?
2、人力資源部門(mén)能夠為企業(yè)的利潤增長(cháng)貢獻什么?
3、你們怎樣衡量人力資源管理的有效性?
4、我們如何對員工進(jìn)行再投資?
5、我們應當運用什么樣的人力資源戰略才能使企業(yè)從A點(diǎn)到達B點(diǎn)?
6、是什么原因導致員工愿意留在我們的公司?
7、我們將怎樣對人力資源管理進(jìn)行投資，從而擁有一個(gè)比競爭對手更好的人力資源管理部門(mén)?
8、從人力資源管理的角度來(lái)看，我們現在應該做些什么來(lái)改善我們的市場(chǎng)地位?
9、我們能夠為將來(lái)進(jìn)行的最優(yōu)變革是什么?
例如：筆者曾服務(wù)的某大型客車(chē)制造公司(甲公司)，在實(shí)施國際化戰略進(jìn)程中，年度營(yíng)業(yè)額由2007年的46億增長(cháng)到2008年的55億。
從實(shí)踐的角度來(lái)看：作為企業(yè)的HR經(jīng)理人必須了解：甲公司的經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈是什么?新的市場(chǎng)增長(cháng)點(diǎn)將會(huì )在哪里?如何才能達成55億的總目標?實(shí)施國際化戰略與產(chǎn)品結構轉型的市場(chǎng)推廣中，如何尋找到熟悉海外客車(chē)市場(chǎng)且具有豐富經(jīng)驗的人員?目前公司產(chǎn)品鏈人員的能力是否能夠適應產(chǎn)品結構的轉型嗎?供應鏈人員的能力能夠適應這種市場(chǎng)轉型嗎?我們需要多少這樣的人員?這些人員具備什么樣的技能和能力?通過(guò)什么樣的渠道來(lái)尋找具備這樣技能和能力的人員?如何訓練這些人員?如何給付薪資?他們需要什么樣的福利?如何為他們做好生涯規劃?如何激勵這些人員?這些人員需要什么的一個(gè)工作環(huán)境和氛圍?我們需要做好哪些事情才能留住他們?這些業(yè)務(wù)活動(dòng)都是HR經(jīng)理們成為公司的戰略合作伙伴必須優(yōu)先思考的問(wèn)題。
第二項修煉 ：HR要成為直線(xiàn)經(jīng)理的親密戰友
人力資源部門(mén)單獨負責的業(yè)務(wù)活動(dòng)包括：遵守《勞動(dòng)法》、保持員工人事記錄、社會(huì )保險的繳納增減、薪資的計算與發(fā)放等。
從實(shí)踐的角度來(lái)看：在招聘面試、績(jì)效管理、員工紀律、培訓發(fā)展、員工職業(yè)生涯規劃、質(zhì)量改善和生產(chǎn)率提高等方面，HR經(jīng)理最有可能與直線(xiàn)經(jīng)理們進(jìn)行合作。HR部門(mén)是設計和規劃這些人力資源管理制度的部門(mén)，而直線(xiàn)經(jīng)理們是執行和操作這些由HR部門(mén)設計好的人力資源管理制度。HR經(jīng)理能否在設計這些制度的時(shí)候，邀請直線(xiàn)經(jīng)理們一起參與進(jìn)來(lái)。這樣上下游之間做好對接關(guān)系，日后實(shí)施這些管理制度的時(shí)候也更具有針對性。
HR經(jīng)理需要牽手業(yè)務(wù)，方能成為直線(xiàn)經(jīng)理們的親密戰友!HR經(jīng)理需要從哪些地方著(zhù)手，才能增加對業(yè)務(wù)知識的了解呢?
第一：HR經(jīng)理一定要能理解公司價(jià)值鏈。HR經(jīng)理需要熟悉公司經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節，能夠理解業(yè)務(wù)部門(mén)是如何對戰略作貢獻的，這是最基本的要求。最為重要的是HR經(jīng)理還必須知道哪些是最關(guān)鍵的價(jià)值創(chuàng )造點(diǎn)，怎樣整合不同的環(huán)節，這樣才能對業(yè)務(wù)部門(mén)起到支撐作用。
第二：多溝通。只有通過(guò)經(jīng)常和直線(xiàn)部門(mén)進(jìn)行溝通，HR經(jīng)理才知道直線(xiàn)部門(mén)在干什么，他們是如何干的，和非人力資源的同事溝通，可以獲得最新鮮的業(yè)務(wù)知識，了解到不同業(yè)務(wù)部門(mén)當前最重大的任務(wù)和最現實(shí)的問(wèn)題。很多表現優(yōu)秀的公司鼓勵HR參與很多與人力資源無(wú)關(guān)的項目和工作組，讓人力資源工作者與業(yè)務(wù)同事進(jìn)行最親密的工作接觸，甚至有些大型公司讓人力資源工作者在不同的業(yè)務(wù)部門(mén)間進(jìn)行輪崗，這些努力都是希望人力資源工作者沖出HR的小房間，和直線(xiàn)經(jīng)理們能夠在一起。
第三：多收集信息。HR經(jīng)理需要掌握大量的信息，通過(guò)會(huì )議、各種報告、各種報表、產(chǎn)品說(shuō)明等等。只有這樣，HR經(jīng)理們才有可能跟業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行平等對話(huà)，否則誰(shuí)又會(huì )去對話(huà)一個(gè)門(mén)外漢!例如，我曾了解到在很多企業(yè)在招聘過(guò)程中，用人部門(mén)提出了多少人力需求，人力資源部就照著(zhù)用人部門(mén)提出的需求去招人。在這里HR經(jīng)理是否需要評估招聘人員多少數量才是合適的?如果要招聘的是產(chǎn)線(xiàn)工人，HR經(jīng)理能否評估他們的工作量有多大，每一天的產(chǎn)能是多少?需要加班多長(cháng)時(shí)間才能完成生產(chǎn)任務(wù)?業(yè)績(jì)體現在哪里等等。只有做到這步，HR經(jīng)理的工作才能說(shuō)算是到位了。
第三項修煉 ：HR要成為組織變革的推動(dòng)者
如何留住好的員工?如何培育員工與接班人計劃?如何讓企業(yè)的中高層管理團隊和業(yè)務(wù)骨干隊伍不斷提升能力，增強穩定性?這些都是組織變革中常常會(huì )碰到事情。
從實(shí)踐的角度來(lái)看，組織變革包括：包括裁員瘦身、收購兼并、擴充新的事業(yè)、裁員管理、文化整合等都屬于組織變革的范疇。HR經(jīng)理必須站在戰略的角度來(lái)思考：如何裁員?裁減什么樣的人員?如何安置?如何根據國家法律法規來(lái)解除這些員工的勞動(dòng)合同?如何面對社會(huì )媒體解釋等等?如何穩定留下的人員?必須做出來(lái)一整套的方案出來(lái)。實(shí)現快速變革，創(chuàng )建具有競爭優(yōu)勢的組織文化。
第四項修煉 ：HR要成為企業(yè)員工的服務(wù)者
從實(shí)踐的角度來(lái)看：?jiǎn)T工關(guān)系、員工輔導計劃(EAP)、沖突管理、勞資關(guān)系等都屬于員工服務(wù)者的范疇。
從企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的角度看：企業(yè)要贏(yíng)得顧客的滿(mǎn)意與忠誠，必須贏(yíng)得員工的滿(mǎn)意與忠誠。
如果我們從內部客戶(hù)關(guān)系視角來(lái)看，那么HR經(jīng)理則是其它直線(xiàn)經(jīng)理的客戶(hù)經(jīng)理。所謂客戶(hù)經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統解決方案。如何做好員工激勵?比如：建立良好的溝通機制。通過(guò)人力資源部門(mén)既讓所有員工了解公司的發(fā)展狀況以及公司計劃的機制，也有讓公司的管理者了解員工關(guān)心哪些問(wèn)題的機制。公司總經(jīng)理與公司內的一大群?jiǎn)T工見(jiàn)面，回答大家提出的各種問(wèn)題，傾聽(tīng)他們發(fā)泄自己的不滿(mǎn)和抱怨。當員工看到自己所關(guān)心的問(wèn)題被公司領(lǐng)導層認真接受了，他們對公司的忠誠度和信任感自然就培養起來(lái)了。
第五項修煉:HR要成為人力資源方面的專(zhuān)家
從實(shí)踐的角度來(lái)看，人力資源專(zhuān)家包括：診斷技術(shù)、培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源規劃與策略、能力素質(zhì)模型、招聘與配置、職位分析、人才與評價(jià)、績(jì)效管理、薪酬與激勵、eHR等。
要想成為優(yōu)秀的HR經(jīng)理，人力資源專(zhuān)家是HR經(jīng)理人最基礎的修煉。因為假如沒(méi)有專(zhuān)業(yè)作為基礎，HR經(jīng)理們同樣沒(méi)有能力
【五項修煉讓你成為優(yōu)秀HR經(jīng)理人】相關(guān)文章：
HR經(jīng)理人面試問(wèn)題07-11
（優(yōu)秀）聽(tīng)《幸福教師五項修煉》講座有感07-28
第五項修煉讀書(shū)筆記12-09
HR修煉之如何做到內外兼修07-09
HR必修煉的三個(gè)“面試境界07-11
HR必修煉的三個(gè)“面試境界”07-11
別讓HR成為滅火器07-11
人力資源經(jīng)理最基礎的五項修煉07-10