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人力資源體系構筑新攻略
攻略一：前瞻型招聘體系
招聘部門(mén)招聘所得的人員應是能為公司所用、適合公司業(yè)務(wù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。招人要先識人，識人要先懂行。招聘部門(mén)只有深入了解公司業(yè)務(wù)發(fā)展的整體動(dòng)態(tài)和需求，才能勾畫(huà)出公司所需人才的實(shí)際標準，按標準尋人才。
所謂前瞻型招聘體系，既指將招聘作為一項市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作;把每項招聘任務(wù)，作為項目完成;而招聘專(zhuān)員就是招聘項目的負責人。招聘部門(mén)對公司的客戶(hù)、業(yè)務(wù)、市場(chǎng)做必要的深入接觸和了解，在此基礎上把握整個(gè)公司走向的洞察力和對整個(gè)行業(yè)走勢的前瞻性預測;從而開(kāi)展針對性的招聘。
一、 前瞻型招聘的定位目標
1、 成本效率目標
人員招聘作為人力資源部門(mén)的管理項目，意味著(zhù)一項比較大的花費。一份資料顯示，美國一個(gè)包括751個(gè)公司的招聘樣本報告說(shuō)，從1996年至1998年期間，招聘服務(wù)花費為34億美圓，平均每個(gè)公司每年的招聘服務(wù)花費大約為270余萬(wàn)美圓。成本效率目標的設計旨在完成有效招聘任務(wù)的同時(shí)努力降低招聘成本，從而提高招聘效率。這就要求人力資源部門(mén)要經(jīng)常研究招聘的方法，開(kāi)發(fā)招聘創(chuàng )意，設計創(chuàng )新性的招聘戰略，選擇更快速、更經(jīng)濟、更有效的方法完成招聘項目。
2、 吸引高度合格人選
所謂高度合格，應該是完全符合專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位要求，并能夠直接與組織規劃目標要求相銜接。越是特殊技術(shù)崗位，越需要高度合格人員;越是高度合格人員，則越具有稀缺性。這是人員招聘中一個(gè)突出性的矛盾。它要求人力資源管理部門(mén)增強戰略意識，開(kāi)拓招聘途徑，在環(huán)境、組織、戰略的多重制約條件下，努力吸引高度合格人選。訪(fǎng)問(wèn)高等學(xué)校，尋找“企業(yè)家類(lèi)型的人物”，是吸引高度合格人選的一種方式。
3、 提高和保持招聘成功率
招聘成功率是指應聘人員能夠留在組織中的比率。影響招聘成功率的因素有：通過(guò)招聘過(guò)程建立的心理契約，同行業(yè)競爭和新員工的素質(zhì)。
通過(guò)招聘過(guò)程建立的心理契約，這一原因來(lái)自組織;通常是組織的有關(guān)部門(mén)在招聘過(guò)程中作出了難以?xún)冬F的承諾，因而當應聘者來(lái)到組織之后產(chǎn)生“受騙感”，導致應聘者“流失”。
同行業(yè)競爭，這一原因來(lái)自環(huán)境。當同行業(yè)對應聘者提供了更優(yōu)厚的條件時(shí)，有可能導致新員工“跳槽”。
新員工的素質(zhì)，這一原因則是來(lái)自應聘者自身，如難以勝任崗位技術(shù)要求、難以適應組織文化等。
人力資源管理部門(mén)應了解這些情況，從而提高招聘成功率。
二、 前瞻型招聘的舉措
1、 開(kāi)展招聘規劃
招聘規劃指根據企業(yè)人力資源規劃開(kāi)展人員的需求預測和供給預測，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標準政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營(yíng)規劃和年度經(jīng)營(yíng)計劃指導下制定出不同時(shí)期不同人員的補充規劃、調配計劃、晉升計劃。
招聘規劃要求把對崗位空缺的描述變成一系列的目標，并把此目標和相關(guān)求職者的數量和類(lèi)型具體化的工作。即在規劃中既要寫(xiě)明招聘人數，又要確定招聘類(lèi)型;同時(shí)企業(yè)必須計劃吸引一定數量的人員申請此崗位。
企業(yè)招聘規劃囊括招聘人數、招聘人員素質(zhì)要求、招聘對象、經(jīng)費，招聘渠道以及人員需求計劃報表等信息，它是建立在以低成本，招收高質(zhì)量、適合企業(yè)的人才為標準制定。這樣，對企業(yè)整體發(fā)展才能起到積極的配合作用。
2、 建立招聘項目責任制
招聘項目責任制指將每項招聘任務(wù)，作為一個(gè)招聘項目;指定招聘專(zhuān)員擔任招聘項目負責人。招聘項目的過(guò)程自接受招聘需求起，直至人員試用期結束。招聘項目中，設定部門(mén)期望人員到崗時(shí)間;以及部門(mén)對招聘崗位要求的變更類(lèi)別。招聘項目負責人全程記錄面試的過(guò)程;在招聘期末，計算出面試成功率和人員到位率。這樣動(dòng)態(tài)監控招聘過(guò)程，能有效提高招聘的質(zhì)量和效率。
招聘崗位的要求應與公司業(yè)務(wù)掛鉤。招聘專(zhuān)員定期參加業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì )，了解與所招聘崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)內容;在招聘啟示中縮小對應聘人員的業(yè)務(wù)要求范圍，使其具有鮮明的針對性。
在面試中最好采用提問(wèn)行為性的問(wèn)題，即具體了解應聘者過(guò)去是如何做的。并運用STAR法(Situation：什么情景;Task：什么任務(wù);Action：采取了什么行動(dòng);Result：得到了什么結果)進(jìn)行追問(wèn)，以判斷和保證應聘者回答的真實(shí)性。
3、 注重招聘評估
招聘工作的評估不但存在于招聘工作進(jìn)入尾聲后，而且滲透在招聘過(guò)程中。
進(jìn)入尾聲后的招聘評估包括招聘成本評估、錄用人員評估。這兩項評估可以從數量、質(zhì)量、效率方面對招聘工作進(jìn)行評估。
成本評估即招聘工作中的各項支出評估。招聘成本指錄用一個(gè)人的平均費用，其計算公式為：招聘成本=招聘總費用/錄用人數。(招聘總費用包括：直接費用，如招聘人員的工資、招聘廣告費、招聘測試費等;間接費用，如間接相關(guān)人員的工資等。)如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著(zhù)招聘效率高;反之，則意味著(zhù)招聘效率低。另外，成本低，錄用人數多，就意味著(zhù)招聘效率高，反之，則意味著(zhù)招聘效率低。相同的招聘成本水平，如果錄用的人數多或錄用人員的素質(zhì)高，也意味著(zhù)招聘效率高;反之，意味著(zhù)招聘效率低。
錄用人員評估指根據組織招聘計劃和招聘崗位的工作分析，對所錄用人員進(jìn)行的數量、質(zhì)量和結構等方面的評價(jià)過(guò)程。只有在招聘成本較低，同時(shí)錄用人員數量充足并且質(zhì)量較好時(shí)，才說(shuō)明招聘工作的效率高。
三、 前瞻型招聘的優(yōu)勢
1、 節約人力成本
由于招聘工作與企業(yè)業(yè)務(wù)相聯(lián)系，因而減少了招聘過(guò)程中的時(shí)間浪費，避免了招聘所得人員的能力與企業(yè)實(shí)際需求之間的誤差。同時(shí)也使企業(yè)不必因人員資質(zhì)不到位，而對其出資培訓。
2、 樹(shù)立企業(yè)形象
招聘工作對“推銷(xiāo)”企業(yè)具有重要作用。招聘工作涉及面廣，企業(yè)可以采用各種各樣的招聘方式，如利用電視、報紙、廣播、網(wǎng)絡(luò )等開(kāi)展招聘活動(dòng)。而全面周到的招聘工作，不但可以使企業(yè)招到所需的人才，同時(shí)也可在一定程度上起到推銷(xiāo)企業(yè)、樹(shù)立企業(yè)良好形象的作用。
3、 推動(dòng)企業(yè)發(fā)展
招聘取才的結果影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。招聘與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展相結合，其結果表現為企業(yè)獲得所需要的優(yōu)秀人才。擁有高素質(zhì)適應企業(yè)發(fā)展的人才，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展，使其立于不敗之地。
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