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利潤中心，人力資源部門(mén)的新角色
為什么是利潤中心?
傳統的觀(guān)點(diǎn)認為，人事部門(mén)是企業(yè)的成本中心。人事部門(mén)以努力降低企業(yè)的人事管理成本、減少人事管理費用作為自己的核心任務(wù)之一。
而今，這種觀(guān)點(diǎn)已經(jīng)落伍。
著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨認為企業(yè)對人力資本及人的知識、能力、健康等方面的投資收益率遠遠高于對傳統物質(zhì)資本的投資收益率。國民經(jīng)濟生產(chǎn)凈值的增長(cháng)中只有一半來(lái)自于勞動(dòng)時(shí)間和傳統物質(zhì)資本的增加，每個(gè)勞動(dòng)小時(shí)所得的增加只有八分之一來(lái)自于新增加的資本，其余全部來(lái)自于人力資源的投資。
根據企業(yè)核心競爭能力的觀(guān)點(diǎn)，技術(shù)、資本規模、產(chǎn)品等雖然也能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，但這種競爭優(yōu)勢越來(lái)越容易為企業(yè)競爭對手模仿，而人力資源作為蘊含在企業(yè)競爭優(yōu)勢中的一種難以模仿的、難以交易的特定的資源和能力是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。
可以說(shuō)，從傳統的成本中心向利潤中心的轉變是區分人事管理和人力資源管理的分水嶺。
HR如何創(chuàng )造價(jià)值?
在傳統的人事管理制度下，人力資源管理者實(shí)現自身價(jià)值的唯一方法就是降低公司的人力成本。但這種成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績(jì)效的降低為代價(jià)的，更為重要的是傳統的人事管理并沒(méi)有認識到人力資源比一般資源有更高的投資收益率。在傳統的人事管理制度下，員工通常沒(méi)有將潛力發(fā)揮出來(lái)，導致人力資源沒(méi)有被充分地利用，如果企業(yè)能夠以某些方法促使員工發(fā)揮他們的潛力，便可以得到高于所花費成本的回報。而人力資源管理制度可以通過(guò)團隊、工作輪換和質(zhì)量圈等組織形式，鼓勵員工改善工作績(jì)效，進(jìn)而影響整個(gè)公司的績(jì)效。良好的人力資源制度可以提高員工的滿(mǎn)意度、參與度，從而有效地降低員工的流動(dòng)率、勞資糾紛、提高員工的生產(chǎn)力。而員工生產(chǎn)力的提高和流動(dòng)率的降低可以有效提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量及顧客滿(mǎn)意度，最終提高公司的績(jì)效。
HR之所以能夠創(chuàng )造價(jià)值，是因為HR的使命從為股東降低成本轉變到了為股東、員工和顧客創(chuàng )造價(jià)值。
新角色，HR如何重新定位?
HR部門(mén)要成為企業(yè)的利潤中心，人力資源管理者在企業(yè)中必須扮演一個(gè)伙伴的角色。所謂伙伴就是與企業(yè)共同成長(cháng)，參與決策的過(guò)程。也就是說(shuō)，人力資源管理者應更多地參與企業(yè)的決策，腦海中對企業(yè)的發(fā)展有清晰的藍圖，主動(dòng)提醒最高管理者采取措施進(jìn)行變革，而非被動(dòng)地聽(tīng)命行事。
除了傳統的行政專(zhuān)家的角色，人力資源管理者更重要的是擔當以下的三個(gè)角色: 戰略伙伴、員工的領(lǐng)頭人、變革的推進(jìn)者。
新經(jīng)濟下人力資源管理者的角色=戰略伙伴+員工的領(lǐng)頭人+變革的推進(jìn)者+行政專(zhuān)家
人力資源的戰略角色主要集中在把人力資源的戰略和行為與企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰略結合起來(lái)。作為戰略伙伴，人力資源管理者應該能夠識別那些促成戰略的人力資源行為，通過(guò)設計與組織整體戰略融為一體的人力資源管理行為提高組織成功實(shí)施戰略的能力。
作為員工代表，人力資源管理者通過(guò)關(guān)注員工的需求、傾聽(tīng)員工的呼聲來(lái)促進(jìn)員工整體滿(mǎn)意度的提高。隨著(zhù)對員工的要求越來(lái)越高，人力資源管理者應擔當員工的代表。他們應該創(chuàng )造性地尋找和實(shí)施一些方法，建立員工對企業(yè)的忠誠感，幫助員工和公司之間心理契約的達成。人力資源管理者通過(guò)幫助員工為公司更好地做出貢獻，達到自己為公司創(chuàng )造價(jià)值的目的。
人力資源管理的第三種角色是組織變革的推進(jìn)者。在轉型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。公司不僅要為企業(yè)進(jìn)行一系列的人事與組織結構的變動(dòng)，更重要的是從企業(yè)的遠景規劃出發(fā)，將大家調動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線(xiàn)管理人員提供一個(gè)關(guān)于管理變化技巧、系統分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢(xún)，推進(jìn)公司的變革，實(shí)現自己作為變革推進(jìn)者的角色。
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