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劉大維 研發(fā)型HR
從學(xué)者到常規HR再到專(zhuān)業(yè)HR，劉大維的職場(chǎng)道路歷經(jīng)數次挑戰，這番歷練也讓他感覺(jué)到，“人”是最難改變的個(gè)體，但HR的樂(lè )趣也正在此處。
捷足先登，恢復高考后的第五年，劉大維便走進(jìn)了北大心理系的本科講堂，而那時(shí)，這門(mén)學(xué)科遠不及今天這般火熱。1993年，已經(jīng)成為中科院心理學(xué)碩士的他在科學(xué)院創(chuàng )辦的咨詢(xún)公司里，參與了不少市場(chǎng)調查、消費者行為調查和領(lǐng)導力咨詢(xún)工作。但他發(fā)現，當自己希望去企業(yè)進(jìn)行考察，并請他們免費分享自己前沿的研究成果時(shí)，對方并不買(mǎi)賬。
“大部分管理者都說(shuō)很忙，沒(méi)有時(shí)間接待并協(xié)助我們的調查，我們走入企業(yè)必須通過(guò)私人關(guān)系，那時(shí)候的我很困惑，企業(yè)拒絕我們的原因究竟是什么，商業(yè)企業(yè)到底是怎么運作的?”劉大維表示，也正是這樣的想法讓他對自己的職業(yè)發(fā)展有了新的憧憬。
“棄學(xué)”從商
作為訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者從美國密西頓大學(xué)歸國后的劉大維，并沒(méi)想到可以直接加盟外資企業(yè)。一方面是因為對自己研究領(lǐng)域的熱愛(ài)，更重要的是，沒(méi)有任何外企背景的他真正被企業(yè)接納并不容易。但沒(méi)想到，很快就有獵頭找上門(mén)來(lái)，請他加盟諾基亞。
“實(shí)際上，人在進(jìn)行很多職業(yè)轉變時(shí)未必經(jīng)過(guò)太多規劃的，我有加入企業(yè)的想法，而企業(yè)也給了我機會(huì )，這是水到渠成的過(guò)程。同時(shí)這次轉型也充分說(shuō)明，諾基亞是一家開(kāi)放的企業(yè)，他們原意將機會(huì )交給具有學(xué)習能力的人，而我的過(guò)往經(jīng)驗，也恰好可以應用到人力資源的招聘領(lǐng)域�！�
巧合的是，剛加盟諾基亞的劉大維發(fā)現，企業(yè)正在和一家咨詢(xún)公司商討領(lǐng)導力發(fā)展項目，他很快意識到，作為企業(yè)如果意識到一個(gè)管理問(wèn)題會(huì )很快尋找解決方案，而以前自己作為研究者，無(wú)論是研究領(lǐng)域還是解決問(wèn)題的時(shí)間都很難與企業(yè)快速對接。
除了理清自己的角色定位，劉大維也意識到，企業(yè)做事情不可能是在擁有完美準備后才開(kāi)始進(jìn)行的，“都要邊工作邊修正，很少是全部想清楚后再執行，而且企業(yè)中有很多利益相關(guān)者，做 任何事情都要懂得溝通和平衡，這和研究所里面，自己按照興趣獨立運作科研項目完全不同�！�
幸運的是，諾基亞很看重H R的心理學(xué)背景，在劉大維加盟前，就有很多心理學(xué)科班出身的管理者擔任人力資源的領(lǐng)導職位。而且在諾基亞大發(fā)展的時(shí)代，機會(huì )層出不窮的涌現出來(lái)并給予了有準備者，33歲的劉大維從面試、寫(xiě)測評報告做起，到之后成為除C&B外，HR各個(gè)模塊的領(lǐng)導者，快速實(shí)現了從研究者到HR管理者的職業(yè)轉換，也為他的理論基礎填充了大量的實(shí)戰案例。但這之后，新的不滿(mǎn)足繼續涌來(lái)。
和同齡人比較，通常的HR都已經(jīng)擁有了兩三個(gè)行業(yè)的經(jīng)驗，希望豐富自己的專(zhuān)業(yè)寬度，尋找下一個(gè)挑戰成為劉大維新的努力方向。
“很多改變確實(shí)不是計劃出來(lái)的，但當時(shí)自己希望可以有行業(yè)的變化，而且諾基亞的大部分工作是中國事務(wù)，我想看到更廣闊的市場(chǎng)，亞太區的業(yè)務(wù)成為我的目標，而恰好，BP亞太區HR的機會(huì )擺在了我面前�！�
相比諾基亞手機的零售業(yè)務(wù)以及系統的B2B業(yè)務(wù)，BP的業(yè)務(wù)線(xiàn)更長(cháng)也更復雜，而且在亞洲，各個(gè)國家的業(yè)務(wù)模式也不盡相同，并購頻繁發(fā)生，這種復雜多變也給HR提出了更大挑戰。
比如，對于原油開(kāi)采的管理和對銷(xiāo)售的管理就要采取完全不同的方式，在人的問(wèn)題上，開(kāi)采原油需要提前3年進(jìn)行人才招聘和培訓的準備，以便建成后立即投入生產(chǎn)，而在零售領(lǐng)域，人的聘用很可能是以周為計算單位的。對H R的挑戰是，在不同的業(yè)務(wù)模式下，用相同、相似的H R管理思維來(lái)幫助業(yè)務(wù)發(fā)展�！叭绻晦D換思路會(huì )很容易導致失敗的發(fā)生，以前我只是在表面看待并理解這些問(wèn)題，但是只有真正深入到企業(yè)才會(huì )有更深切的感受�！�
在BP，尤其是在各個(gè)國家的運作層面，內部決策的權力更大，這和諾基亞對流程的關(guān)注有很多不同，但相同的都是對人才發(fā)展的關(guān)注和對長(cháng)期業(yè)務(wù)目標的關(guān)注�！案淖兙蜁�(huì )有不確定發(fā)生，有一些風(fēng)險，但是更多的是帶給人好處，對個(gè)人來(lái)說(shuō)，到一個(gè)新的環(huán)境會(huì )帶給人新的思維方式，在BP4年的工作經(jīng)歷讓人學(xué)著(zhù)轉換思維，也讓我有很多心習得�！�
轉型民企
正在劉大維潛心于HR更寬廣視角的同時(shí)，民企中的品牌企業(yè)萬(wàn)通地產(chǎn)再次向他伸出了橄欖枝。在他看來(lái)，這再次是個(gè)偶然的選擇�！昂芏嗳讼矚g用思維定勢來(lái)區分民企和外企，但我看來(lái)這并不完全恰當，實(shí)際上，通過(guò)我的實(shí)踐發(fā)現，這兩類(lèi)企業(yè)更多的是一些共性的內容，比如都追求業(yè)務(wù)上的成功，都強調人才的重要性，諸如此類(lèi)。雖然大家采取的管理的方式方法可能有一定差異，但這并不影響目標的達成。如果帶有思維定式，反而會(huì )影響一個(gè)人的學(xué)習和合作�！辈煌氖瞧髽I(yè)所有制和行業(yè)，更多相同的是對人的關(guān)注和支持。事實(shí)上，在劉大維首次到萬(wàn)通面試的時(shí)候，“非民企”的意味已經(jīng)很濃重了。比如公司的一些高管也是來(lái)自外企的管理者，在這些強調合作、強調個(gè)人價(jià)值的企業(yè)中，劉大維作為首席人才官感覺(jué)到了一片新的天地。
在民營(yíng)企業(yè)，對人的討論比以前在外企顯得更加急迫，而且中國作為企業(yè)的總部，沒(méi)有了依賴(lài)和指仗�！安幌裢馄�，如果中國的員工沒(méi)有這個(gè)能力，完全可以從總部派幾個(gè)老外進(jìn)來(lái)。所以從HR來(lái)看，這里要自己解決很多問(wèn)題，壓力也更大�！�
在萬(wàn)通，劉大維的任務(wù)是理順薪酬福利系統，將人才的梯隊建設帶到一個(gè)新的臺階。而讓他更有興趣的是萬(wàn)通的企業(yè)文化。
在加盟萬(wàn)通前，劉大維和外面所有的人一樣，用日常搜集的只言片語(yǔ)來(lái)理解萬(wàn)通和企業(yè)的創(chuàng )辦者馮倫，但是更多的理解還是在深入其中之后。比如，萬(wàn)通自己有面向客戶(hù)的《生活家》雜志和內部溝通的《風(fēng)馬�！冯娮悠诳�;每年的元旦，馮倫董事長(cháng)都會(huì )帶領(lǐng)管理者和員工用登長(cháng)城的方式迎接新年;公司將自己的成立日定義為反省日，用來(lái)回顧總結過(guò)去的得失并放眼未來(lái);每年公司還會(huì )在春節前后舉行英雄會(huì )表彰優(yōu)秀員工等等，這些文化特色也讓劉大維有很多收獲。
都說(shuō)民企的文化就是老板的文化，而對于HR來(lái)說(shuō)，更重要的是要將老板的思想真正體現在員工行為中，實(shí)現無(wú)縫落地�！八枷胧峭ㄟ^(guò)行為來(lái)體現的，對我來(lái)說(shuō)，員工的選拔、培養和文化活動(dòng)組織工作，HR都要站在支持業(yè)務(wù)的角度給出專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)�！�
然而，萬(wàn)通也成為劉大維迄今為止工作年限最短的一家企業(yè)，讓他在工作了兩年就考慮離開(kāi)的最主要原因是舞臺的有限。萬(wàn)通整體的員工有500多人，算是一家中等規模的企業(yè)，從HR來(lái)看，人員的復雜程度帶來(lái)的挑戰也有局限性，而且長(cháng)期來(lái)看，地產(chǎn)行業(yè)的集成型特質(zhì)也使得他不會(huì )快速將人員翻番，當劉大維建立好HR系統后完全可以自主運營(yíng)，他感到自己的作用和所發(fā)揮的余地沒(méi)有太大了，此時(shí)恰好劉大維曾經(jīng)的同事已經(jīng)加盟微軟，并推薦給他領(lǐng)導力發(fā)展的管理職位，這也正是劉大維曾經(jīng)的研究領(lǐng)域，也是他始終感興趣的內容。
作研發(fā)型HR
初到微軟的劉大維并沒(méi)有想到微軟廣泛的產(chǎn)品線(xiàn)，除此之外，這次讓他加盟最大IT企業(yè)的機會(huì )也帶給他最大的壓力，這種壓力首先來(lái)自于周?chē)退献鞯耐��！爸車(chē)穆斆魅颂嗔�，有時(shí)候都感覺(jué)挺‘可怕’的，15歲上大學(xué)、20歲拿到博士學(xué)位、30多歲就成為工程院院士的人有很多，在這個(gè)非�；钴S而且創(chuàng )新的環(huán)境中，沒(méi)有人會(huì )不努力工作，也永遠不敢將自己對自己的要求放低�！�
HR的特別之處是，不僅要和別人合作，還要取得別人對自己的信任，同時(shí)在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域可以有針對性地幫助并影響到業(yè)務(wù)部門(mén)。比如，研發(fā)和銷(xiāo)售是完全不同的模式，面對的挑戰以及需要HR提供的解決方案也會(huì )不同。研發(fā)部門(mén)員工相對在公司的時(shí)間更長(cháng)，而銷(xiāo)售多是通過(guò)外部招聘的方式來(lái)加盟企業(yè)的，這就造成了對公司文化理解的差異。
而微軟在人的問(wèn)題上不惜花時(shí)間和金錢(qián)來(lái)不斷完善，甚至為此可以將領(lǐng)導力培養的內容獨立出來(lái)交給劉大維這樣的學(xué)術(shù)型管理者。劉大維將自己目前從事的領(lǐng)導力工作看做了HR里的研發(fā)，要將自己的專(zhuān)業(yè)內容帶給別人，同時(shí)找到各種機會(huì )和業(yè)務(wù)以及常規HR溝通，來(lái)做出自己對趨勢的判斷。
“這是一次非常不同的挑戰，H R要將自己的服務(wù)提供給不同的群體，而且要取得別人的信任，和我們合作。周?chē)耐露际亲盥斆鞯娜�，他們�?jiàn)識過(guò)最好的領(lǐng)導力發(fā)展內容，這對支持他們的人提出了更高要求。我要有自己的觀(guān)點(diǎn)，去說(shuō)服和影響他們�！�
而表面看來(lái)，劉大維從BP亞太區人力資源總監到萬(wàn)通的首席人才官，再到領(lǐng)導力發(fā)展總監，工作內容似乎是在縮小，但他自己并不這么看。
“專(zhuān)業(yè)的H R工作并不比常規H R工作內容少，只不過(guò)，別人評估和提問(wèn)題的方式會(huì )不同，兩類(lèi)HR也都有各自的樂(lè )趣。HR的工作同質(zhì)性很高，要對自己不斷提出挑戰就要不斷涌現對自己形成刺激的工作內容�！�
這種刺激來(lái)自幾個(gè)方面，首先是工作內容本身，或者行業(yè)的變化，在微軟有很多工作了十幾年的員工，劉大維在考察其忠誠度背后的原因后得到的答案是，這里的工作每天都有新內容。第二種刺激來(lái)自合作伙伴，通過(guò)工作企業(yè)的更迭，自己會(huì )積累并不斷認識新的同事和老板，可以不斷汲取新鮮的營(yíng)養。劉大維認為，人要有用新的內容不斷挑戰自己，而中國的經(jīng)濟環(huán)境恰好給予了大家層出不窮的機會(huì )。
<對話(huà)>
《首席人才官》： 自從離開(kāi)研究所，你一直在企業(yè)中工作，自己已經(jīng)很確定未來(lái)繼續從事HR了嗎?
劉大維：干不了別的了，已經(jīng)40多歲了(笑)。其實(shí)HR是個(gè)很有意思的專(zhuān)業(yè)，我看到周?chē)泻芏嗳硕挤浅Ｏ矚g這個(gè)行業(yè)。雖然HR有時(shí)候需要面對裁員、調整等等不開(kāi)心的事情，當時(shí)讓人熱愛(ài)HR的緣由，最主要的是可以給公司和人帶來(lái)積極的影響。另外，HR和成功的人一起工作的機會(huì )很多，那些企業(yè)管理者、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)通常是很聰明的人，擁有良好的價(jià)值觀(guān)，HR可以從中有很多受益。
《首席人才官》：很多國外的大學(xué)教授都是在企業(yè)工作很長(cháng)時(shí)間后再次回去教書(shū)育人的，你的想法是什么?
劉大維：大學(xué)需要很多前瞻性的內容，要有理論高度，在企業(yè)中，我們會(huì )看到很多案例，但是除非這些經(jīng)驗經(jīng)過(guò)了總結和提煉，否則是無(wú)法反饋給大學(xué)的。去大學(xué)偶爾講幾次課是可以的，但我們不能只是講故事，要有一套自己的理論系統，否則在大學(xué)是無(wú)法生存的，所以這個(gè)邏輯在我身上并不能簡(jiǎn)單實(shí)現。
《首
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