優(yōu)秀HR的五大禁忌

優(yōu)秀HR的五大禁忌

　　就人力資源從業(yè)者自身而言，優(yōu)秀的HR會(huì )區分理論和實(shí)踐之間的差距，從而更好的為企業(yè)服務(wù)，那么優(yōu)秀的HR特別留意的五大“忌”是哪些呢?

　　1、對企業(yè)的管理現狀充滿(mǎn)幻想，做不切實(shí)際的對比

　　你能拿小企業(yè)去和跨國公司、世界500強去比嗎，在人力資源管理理論和實(shí)踐都不完善的情況下，這當然是不切實(shí)際的，不同地域、不同性質(zhì)、不同規模和不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎、管理模式是完全不同的，對比的結果就是自尋煩惱，我們要做的就是認清企業(yè)的現狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。

　　2、忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點(diǎn)

　　在企業(yè)不同階段人力資源管理的重點(diǎn)是不一樣的，這樣說(shuō)吧：

　　在企業(yè)創(chuàng )立之初，生存靠能人，實(shí)行“人治”更合適，這時(shí)候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善;企業(yè)的成長(cháng)期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規范企業(yè)的各項管理，同時(shí)要思考企業(yè)在未來(lái)的人力資源供給;在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實(shí)行制度化和規范化的同時(shí)，輔以“德治”或者說(shuō)“無(wú)為而治”，人力資源管理的重點(diǎn)應轉移到長(cháng)期性的、著(zhù)眼于企業(yè)可持續發(fā)展的能力建設以及員工激勵上，通過(guò)推行企業(yè)文化來(lái)保持企業(yè)發(fā)展的活力;企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過(guò)去不合理的管理機制、方式和方法，推動(dòng)變革成了HR的首要任務(wù)。

　　盲目跟風(fēng)和趕時(shí)髦無(wú)助于企業(yè)，腳踏實(shí)地就企業(yè)實(shí)際情況去管理才是硬道理。

　　3、過(guò)于迷戀自己的以往經(jīng)驗，缺乏冷靜的面對

　　經(jīng)驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時(shí)相時(shí)而動(dòng)”，只知道固守以前的經(jīng)驗，卻忽略了：新的企業(yè)的現狀如何?人員狀況如何?基礎管理如何?老板的理念如何?……等問(wèn)題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營(yíng)企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了.

　　4、抱怨多于積極面對

　　在中國的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，人力資源管理工作難免會(huì )處在高層的要求與高層能賦予的權利之間、員工與企業(yè)之間的矛盾尷尬處境之中。但是如果能夠有處理“危機”的意識和能力，讓自己學(xué)會(huì )積極面對，那么何愁老板不重視你呢?

　　5、疏于修煉自身的人格魅力

　　這里的人格魅力我想來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面：首先是個(gè)人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣，確實(shí)是一種挑戰!其次是情商，或者說(shuō)處理各類(lèi)關(guān)系的方法和能力。南京大學(xué)的趙曙明老師說(shuō)過(guò)：21世紀的HR應該是人際關(guān)系的高手!

　　隨著(zhù)中國人力資源管理的發(fā)展，對人力資源管理者的素質(zhì)要求越來(lái)越高，上面這兩個(gè)方面將決定你在HR這個(gè)職業(yè)上能走到何種高度!

　　“借來(lái)的火，點(diǎn)不亮自己的心靈”，說(shuō)了這么多，還是需要人力資源從業(yè)者克服自己思想上的結癥，結合自己的實(shí)際情況去處理事情，提升自我價(jià)值感，讓“人力”真正的成為“資源”。

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