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HR經(jīng)理的給十項必修課首選
近幾年，為了吸引人才、挽留人才和激發(fā)人才的創(chuàng )造激情，企業(yè)不惜重金發(fā)起了人才管理的西洋化革命，但效果卻不盡如人意。雖然企業(yè)的人力資源政策通過(guò)嫁接和復制的方式取得了脫胎換骨般的升華，但人力資源管理者的素質(zhì)和修養卻不可能在一夜之間突飛猛進(jìn)。所以，要提升人力資源管理水平，人力資源管理者必須不斷強化以下十項不可或缺的修煉。
加快角色轉型和定位
人力資源管理正以前所未有的速度由行政權力為主向服務(wù)支持轉型，這無(wú)疑迫使人力資源管理者對自己在企業(yè)中所應扮演的角色和履行的責任重新定位。他應該是企業(yè)發(fā)展戰略的設計師、變革與創(chuàng )新的推動(dòng)者、知識型人才的激勵開(kāi)發(fā)商、員工職業(yè)生涯的導師，以及利益代言人等多重角色。然而，完成從管理者到服務(wù)者的轉變并非易事。
強化系統思維和戰略思維
人力資源整合是一項極其復雜的戰略性工程，要確保人才的招聘、培訓、考核、激勵卓有成效地開(kāi)展下去，管理者必須培養戰略思維的習慣。一方面要基于對企業(yè)戰略和組織、工作系統的深入認識和透徹分析，使人力資源與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配;另一方面還要基于以人為本，對員工價(jià)值、內在需求和內在能力的深刻把握，幫助和引導員工盡可能完全的融入企業(yè)文化，徹底放棄“頭痛治頭，腳痛治腳”。
樹(shù)立投資觀(guān)念和風(fēng)險意識
現在的人力資源管理絕不是文件處理和檔案管理的概念了，它已經(jīng)成為一種投資行為。既然是投資，就要有成本和收益的意識。比如：在人才的甄選上必須全面地考慮崗位需求和求職者的職業(yè)生涯構想，為企業(yè)挑選最合適的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。高收益與高風(fēng)險是相伴而生的，關(guān)鍵人才的非正常流失極有可能給企業(yè)帶來(lái)致命的損失。所以，必須樹(shù)立人才風(fēng)險管理意識，建立并不斷完善人才流失的風(fēng)險防范系統和風(fēng)險控制系統。
悉心傾聽(tīng)員工呼聲
悉心傾聽(tīng)員工呼聲是組織保持良好發(fā)展勢頭的根基。但不幸的是，管理者往往對組織中的閑言碎語(yǔ)不予理睬。殊不知，實(shí)際上很多對企業(yè)發(fā)展有提示作用的信息，就隱藏在這些微弱的抱怨和感嘆里。管理思想本無(wú)先進(jìn)與落后之分，只有適用與不適用的差別。在引進(jìn)西方流行的考評方式、激勵手段之前，應該仔細斟酌這些管理模式適用的文化背景，認真傾聽(tīng)員工的看法和切身感受。同時(shí)，也能及時(shí)了解他們的心理需求和對組織的期望，總結、提煉出適用于本企業(yè)的獨到的管理思想和方法。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這才是最寶貴的財富。
樹(shù)立營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念
善待自己的內部顧客——企業(yè)高層管理者、業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員、企業(yè)員工。重點(diǎn)還是“服務(wù)”這兩個(gè)字。通過(guò)為他們提供各種適銷(xiāo)對路的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，不斷滿(mǎn)足其現實(shí)需求和潛在需求，使各方“顧客”都獲得最大程度的滿(mǎn)足。對于企業(yè)高層領(lǐng)導，人力資源管理者應該提供人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)指標，以及人力資源狀態(tài)指標，并向其傳遞先進(jìn)的人力資源經(jīng)營(yíng)理念;為業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)與培訓，提供建議和方案;與員工進(jìn)行人性化的溝通，幫助他們進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規劃，提供有針對性的技能培訓，并為優(yōu)秀雇員提供繼續深造的學(xué)習機會(huì )。
提高非程序化決策能力
管理學(xué)家西蒙將組織的決策，根據其活動(dòng)是否反復出現分為程序化決策和非程序化決策。無(wú)疑，要管理和開(kāi)發(fā)最具活力的人力資源一定會(huì )經(jīng)常遇到許多新穎的、錯綜復雜的問(wèn)題，如果只會(huì )套用管理大師的教條或公司文件來(lái)搪塞員工，顯然是無(wú)濟于事。此時(shí)，非程序化決策能力就顯得十分重要了。要運用自己的直覺(jué)、學(xué)識、經(jīng)驗判斷問(wèn)題的性質(zhì)，并給予及時(shí)、準確的解決。但不能簡(jiǎn)單地把這種非程序化決策能力理解為“膽識+運氣”，它只不過(guò)是程序化決策的一種特殊表現形式，而且需要更深的功底才能運用得當。
練就伯樂(lè )相馬之才
識人是降低人才流失風(fēng)險、維持企業(yè)正常運作、確保企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節。如何摒棄第一印象產(chǎn)生的暈輪效應帶來(lái)的干擾，突破高學(xué)歷、高職稱(chēng)、深資歷的界限?通曉組織行為學(xué)、心理學(xué)以及各種人性假設等相關(guān)知識必不可少。通過(guò)各種渠道搜集人才的相關(guān)信息，建立動(dòng)態(tài)的人才信息庫，并梳理和歸納，從中提煉出能表征人才能力的參數。
致力于塑造學(xué)習型企業(yè)
企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是比競爭對手學(xué)得更快。所以，打造學(xué)習型企業(yè)成為人力資源管理者的又一課題。首先，應剔除那些僅用來(lái)作為信息中轉站的行政崗位，建立以信息和知識快速傳遞與共享為基礎的“扁平化”組織架構，通過(guò)正規的信息傳播渠道，讓員工及時(shí)了解企業(yè)戰略的實(shí)施情況和各種崗位的具體工作要求，以便使他們明確其學(xué)習方向和學(xué)習內容。其次，人力資源管理者作為企業(yè)制度變遷與創(chuàng )新的主要推動(dòng)者和組織者，應當以身作則，以實(shí)際行動(dòng)為員工做出表率，重塑企業(yè)的學(xué)習文化，培養組織的學(xué)習習慣，營(yíng)造全員學(xué)習的氛圍。另外，還應積極倡導與其它組織建立知識聯(lián)盟，實(shí)現組織之間的學(xué)習和知識共享，避免因閉關(guān)自守而落后于時(shí)代，同時(shí)這也是滿(mǎn)足知識型員工提高終身就業(yè)能力的一種有效途徑。
精通“八小時(shí)外”管理
對企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工所付出的創(chuàng )造性的腦力勞動(dòng)是最有價(jià)值的，而腦力勞動(dòng)的效率與人的精神狀態(tài)有著(zhù)很大的關(guān)系。當員工的精神萎靡不振時(shí)，很難勝任自己的工作。精神狀態(tài)的好壞不僅與企業(yè)的工作設計和薪酬制度有關(guān)，還與同事關(guān)系、家庭關(guān)系、朋友關(guān)系等密不可分�？梢�(jiàn)，要激發(fā)員工的創(chuàng )造激情，單憑提供具有挑戰性的工作和富有競爭力的薪酬這些硬件設施還是遠遠不夠的，必須切身關(guān)注員工的精神健康狀況，強化“八小時(shí)外”管理，豐富員工的業(yè)余生活，幫助他們解決生活困難，疏通人際關(guān)系，填補精神空虛。不容忽視的是，“八小時(shí)外”管理不同于正式的工作管理，因為這些關(guān)系都非常微妙，有的涉及個(gè)人隱私。所以，管理者應掌握處理這種事件的藝術(shù)和分寸，采用間接的疏導而非正面的干涉。
人品端正，胸懷開(kāi)闊
不得不承認，每一項人力資源政策的實(shí)施都會(huì )烙上人力資源管理者的管理風(fēng)格與性格特征的印記。從一定程度上來(lái)說(shuō)，人力資源管理者的管理能力和工作作風(fēng)是企業(yè)管理水平與企業(yè)文化特征的生動(dòng)寫(xiě)照。有人說(shuō)，從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。這話(huà)是很有道理的。如果管理者人品不端正，處處為個(gè)人升遷著(zhù)想，那么他淵博的學(xué)識和高深的謀略帶給企業(yè)和員工的只能是巨大的損失和深深的傷害。與此對應，大公無(wú)私、兢兢業(yè)業(yè)、滿(mǎn)腔熱血也未必就一定能得到企業(yè)領(lǐng)導和全體員工的認可，出力不討好的事難免發(fā)生。這就需要人力資源管理者有一份良好的心態(tài)。試問(wèn)：沒(méi)有海納百川的胸襟，將如何說(shuō)服那些情緒化的員工呢?
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