在國內企業(yè)人力資源管理的感悟

在國內企業(yè)人力資源管理的感悟

自上世紀九十年代以來(lái)，我國從國外引入了人力資源的概念和管理理論及方法，各大高校也紛紛開(kāi)設了相應的專(zhuān)業(yè)，更有一大批企業(yè)為了追求時(shí)髦，將原有的行政部、人事部加上一些概念性的職責就更名為人類(lèi)資源部，加上有一批在國內外資企業(yè)工廠(chǎng)中從事過(guò)工廠(chǎng)人力資源管理或從事人力資源理論研究少有企業(yè)實(shí)操經(jīng)驗的學(xué)者，打著(zhù)傳輸國外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗的所謂的培訓師，大開(kāi)人力資源的專(zhuān)項培訓班，以訛傳訛，將一個(gè)具有戰略作用的人力資源管理系統拆分為無(wú)數的專(zhuān)項培訓，以達到個(gè)人牟利的目的，誤導了一大批未具備專(zhuān)業(yè)基礎的人力資源從業(yè)人員，從而導致社會(huì )上的一些人力資源從業(yè)人員似懂非懂地用行政、人事管理觀(guān)念來(lái)操作人力資源管理工作，不僅容易誤導企業(yè)的決策者而且耽誤了企業(yè)的發(fā)展機遇。

本人對此現象深?lèi)和唇^，特發(fā)表自己的看法，寫(xiě)出自己從事人力資源近二十年的工作感悟，供大家討論。對于已經(jīng)普及的人力資源管理的一些內容，本文不做探討。

一、人力資源管理的一些基礎認識

1、本人認為人力資源管理是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中針對企業(yè)所處的特定階段將人力作為一種企業(yè)可用資源合理、有效地與財、物、信息、時(shí)間等資源進(jìn)行有效匹配，達到企業(yè)預定目標的一種管理手段，它是企業(yè)特定發(fā)展階段生存所必須的，把人力作為一種可量化的資源加入到企業(yè)的系統管理中進(jìn)行人力核算就成為企業(yè)綜合效益核算的一個(gè)重要部分。

2、在進(jìn)行人力資源管理中必須清晰認識到的一些問(wèn)題：

2.1人力作為一種企業(yè)投入資源是可以量化管理的。

2.2人力資源管理必須與企業(yè)的戰略發(fā)展目標相一致并采用各種管理手段服務(wù) 與這個(gè)目標，確保發(fā)展方向的正確。

2.3人力資源的增殖對于企業(yè)而言既有正增長(cháng)的效用也可能出現負增長(cháng)的風(fēng)險。

2.4人力作為企業(yè)生存的重要資源，必然就存在與其他資源進(jìn)行合理匹配的需要，同時(shí)在人力資源內部也存在匹配問(wèn)題，而在企業(yè)中追求完美匹配的觀(guān)念是不現實(shí)和錯誤的。

2.5人力資源的匹配不是適應企業(yè)發(fā)展的所有階段，人力資源的管理只能是在企業(yè)發(fā)展到了一定階段后即企業(yè)達到一定的階段，具備一定的實(shí)力后才能發(fā)揮出作用的。

2.6作為企業(yè)資源的一種，人力資源也存在邊際效益的問(wèn)題，并非人多力量大，如何提高人力資源的邊際效益，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益就是人力資源管理的核心。

2.7人力資源管理理論和方法是全套由國外引入的，如何去偽存真的適用于中國企業(yè)，加入中國文化元素，必須認真剖析其存在的社會(huì )基礎、社會(huì )體系和文化體系，不能一味照抄照搬，應該先建立好理論和方法可適用的企業(yè)基礎后在實(shí)施，才能發(fā)揮其應有的作用。

2.8人力資源管理在中國企業(yè)中所應追求的是其企業(yè)所有權人(股東)的利益最大化，是配屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的具有戰略功效但又兼顧維護企業(yè)工作者(員工)的個(gè)人和集體利益的一種管理。

2.9人力資源管理是并非任何人都可以從事的工作，也不是僅僅從事過(guò)計劃、考核、職責編寫(xiě)、薪酬設計等管理工作就可以的，人力資源管理必須是為企業(yè)戰略服務(wù)，因此，人力資源管理者的知識系統性、管理前瞻性、規劃性、可操作性將對企業(yè)能否實(shí)現戰略預定目標具有很重要的作用。

2.10人力作為企業(yè)資源是一種可變資源，如何將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展引導到一種良性的發(fā)展軌道，促進(jìn)企業(yè)在可控狀態(tài)下的高速發(fā)展，是人力資源管理的重要工作。

二、對人力資源理論的認識

1、人力資源管理并非可適用于企業(yè)的所有階段，它必須是企業(yè)綜合實(shí)力達到一定階段后才能進(jìn)行的一項管理工作，而且企業(yè)發(fā)展處于不同的階段，人力資源管理應分別服務(wù)于銷(xiāo)售、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、產(chǎn)品設計、售后服務(wù)、財務(wù)管理、形象宣傳和企業(yè)文化等，相應的人力資源在各個(gè)階段所產(chǎn)生的作用也是不同的。

經(jīng)濟基礎決定上層建筑的原則同樣適用于人力資源管理，但上層建筑的提前灌輸又能反作用于經(jīng)濟基礎的更快發(fā)展，因此，維持一個(gè)穩定的人力資源管理工作層面，更能凸顯人力資源管理工作的效果 ，達到事半功倍的效用。

2、人力資源管理在企業(yè)中應處的位置

作為人力資源管理者，很多人不能端正自己的位置和不明確自己做必須具備的工作職權，因而導致工作開(kāi)展上困難重重，最終，僅僅從事低層面的人事行政工作。

人力資源管理在企業(yè)中應處位置的確定，首先應分析企業(yè)所處于的發(fā)展階段，企業(yè)在不同的發(fā)展階段人力資源的工作重點(diǎn)就不同，所處的位置所應獲得的職權就不同，由此，顯示出人力資源在企業(yè)發(fā)展初級階段的態(tài)勢就是配屬服務(wù)位置，其次，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理因具有為企業(yè)戰略服務(wù)的職能，它的工作就必須具有系統的戰略作用，必須清晰地規劃出滾動(dòng)發(fā)展目標和里程碑，并用一切可能手段變通中實(shí)現預定目標，由此，確定人力資源管理應處于戰略地位就大錯特錯，準確的說(shuō)人力資源管理在企業(yè)中應處于戰略服務(wù)或戰略參謀地位。

3、人力資源管理的終極目標是什么?

是在企業(yè)中有目的地培育企業(yè)文化，將企業(yè)的精神、口號等通過(guò)各種形式、各種規范和管理手段變成企業(yè)永恒不變的行為準則并為社會(huì )所認同。

人力資源就象農民中莊稼一樣，當一個(gè)企業(yè)的創(chuàng )立人創(chuàng )造了一個(gè)企業(yè)，就象農民中下了一顆種子，而在種子的選擇決定于創(chuàng )立人的個(gè)人理念或創(chuàng )立團隊的共同理念，人力資源的作用就是維持種子的正常生長(cháng)成熟，任何不適的行為動(dòng)作都會(huì )影響種子的生長(cháng)埋下后患。

4、人力資源管理在企業(yè)中有效發(fā)生作用的基礎是什么

很多企業(yè)在招聘人力資源管理人員時(shí)，真正明確人力資源發(fā)生作用基礎的人缺少之又少，所以導致大批人力資源的從業(yè)人員流動(dòng)性大，而真正將人力資源管理有效服務(wù)于企業(yè)的就更加稀缺。

人力資源管理要想在企業(yè)管理中發(fā)生作用，必須明確以下幾個(gè)基礎：

4.1 企業(yè)人力資源管理人員自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作經(jīng)歷，人力資源管理不是一種文字工，而是一項需要很多綜合知識和專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷的綜合專(zhuān)業(yè)技能才能從事的工作，因此，從業(yè)人員如未接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的基礎教育和系統培訓，只能一知半解地理解人力資源管理工作，所能發(fā)揮的作用是非常有限的。

4.2企業(yè)最高管理者的個(gè)人素質(zhì)

最高管理者的個(gè)人素質(zhì)決定了他對人力資源管理工作的理解和支持力度，在目前大多數企業(yè)家并未做到能真正理解人力資源管理工作，僅僅將人力資源管理工作按照招聘、培訓、薪酬、考核、福利等初級工作的要求，遠未將人力資源管理定位在戰略輔助位置，因此，最高管理者的個(gè)人素質(zhì)決定了企業(yè)人力資源管理工作的作用大小。

4.3企業(yè)最高管理者對企業(yè)發(fā)展的企望

企業(yè)的最高管理者一般都是企望企業(yè)能高效地長(cháng)生不老，滿(mǎn)天的做行業(yè)做世界第一做一流企業(yè)做百年企業(yè)的口號響徹神州，其實(shí)這些不切實(shí)際的口號對企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有任何好處，最高管理者對企業(yè)的企望，必然影響到企業(yè)的各項管理，愿望好而不能實(shí)現容易導致員工的認知混亂，給人力資源管理工作帶來(lái)很多的困難，反倒提出一些實(shí)際的而能在短期內實(shí)現的目標，不斷增強企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展和對企業(yè)管理者的信心，慢慢地就會(huì )增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展才是很有好處的。員工只有看到企業(yè)管理者不斷實(shí)現預定目標信心才能建立。

4.4企業(yè)所能提供的其他資源

企業(yè)為人力資源提供的資源多少影響人力資源的功效，它包括企業(yè)的行業(yè)狀態(tài)、企業(yè)規模、企業(yè)所能動(dòng)用的人力資源經(jīng)費、人力資源管理人員的職權大小和企業(yè)的不同階段的可實(shí)現的目標等，人力資源的工作就是通過(guò)人力這種資源有效地串聯(lián)其他資源發(fā)生作用，而如果其他資源出現問(wèn)題，人力資源的工作必然會(huì )受到重挫。

4.5人力資源所能獲得的職權以及對職權的運用掌控能力

人力資源所能獲得的職權是以能否實(shí)現人力資源管理及企業(yè)戰略目標為前提，過(guò)大過(guò)小都不好，靈活運用并爭取人力資源的權力，取決于人力資源的從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)和判斷，而人力資源管理在不同階段所應獲得的職權應該是變化的，沒(méi)有職權的支持，人力資源管理工作只是擺設。

4.6人力資源從業(yè)人員的個(gè)人操控能力

人力資源從業(yè)人員獲得企業(yè)管理者的各種支持后應用專(zhuān)業(yè)技能分析支持的有效性，不要貪圖權力的大小，而要選擇適中的權限，操控好各種支持的有效組合運用，因此，人力資源從業(yè)人員對支持的操控能力決定了人力資源工作的成效。

三、對國內企業(yè)人力資源管理的一些看法和建議

(一)、人力資源如何協(xié)調企業(yè)利益和員工利益

目前國內無(wú)數企業(yè)都廣為宣傳，要將企業(yè)利益和員工利益統一在一起，組成利益共同體，命運共同體，灌輸給員工的一個(gè)概念是企業(yè)發(fā)展了，員工的個(gè)人利益就會(huì )提高，但綜觀(guān)國內企業(yè)真正能做到的有幾個(gè)，在低層面實(shí)現的尚數少數，高層面的利益統一本人認為這種提法是很困難而且也是不切實(shí)際的，有點(diǎn)愚弄員工的意思，不是平等真誠相待。

一個(gè)企業(yè)中的人員，本人認為按身份劃分只有股東和員工之分，而企業(yè)成立的一

【在國內企業(yè)人力資源管理的感悟】相關(guān)文章：

企業(yè)人力資源管理用人誤區07-11

企業(yè)人力資源管理怎么留住人才10-29

企業(yè)人力資源管理制度07-28

人力資源管理對企業(yè)的重要性09-13

企業(yè)人力資源管理制度06-13

企業(yè)人力資源管理的工作職責通用04-04

上海人力資源經(jīng)驗分享：企業(yè)人力資源管理07-09

企業(yè)人力資源管理師和注冊人力資源管理師哪個(gè)好？07-10

企業(yè)人力資源管理師的工作內容07-10

論人力資源管理對企業(yè)戰略的支撐07-10