人力資源管理之結構化面試

人力資源管理之結構化面試

關(guān)于人力資源之企業(yè)人才招聘與面試技巧，結構化面試的一些問(wèn)題，賈君新老師提供認為，結構化面試的顯著(zhù)特征：

A面試問(wèn)題的設計基于對工作和崗位的分析

需要事先明確求職者的行為表現哪些是反映良好的績(jì)效，哪些反映不良的績(jì)效。對這些行為事例進(jìn)行評價(jià)，建立試題庫。通過(guò)這些題目，可以了解的要素有：能力、品質(zhì)、知識、動(dòng)機和氣質(zhì)等。其中有關(guān)職責和技能方面的問(wèn)題，在篩選時(shí)的效果更好。

B問(wèn)題統一性

問(wèn)題的內容、順序都是事先就確定好的。在結構化面試中，有兩類(lèi)問(wèn)題常常較有效：

一類(lèi)問(wèn)題以經(jīng)歷為基礎，與工作的要求有關(guān)。問(wèn)的是求職者所歷經(jīng)的工作或者生活中的行為。另一類(lèi)問(wèn)題與以情景為基礎，在假設的情況下，了解與工作有關(guān)的求職者的行為表現。

提問(wèn)的順序也有兩種安C評分的系統性排：由易到難的提問(wèn)逐漸加深，使求職者逐步適應，充分展示;

由一般到專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的提問(wèn)側重知識考察。

結構化面試是從行為學(xué)角度設計出的一套系統化的測試工具，每個(gè)問(wèn)題都有確定的評分標準，從而保證評分一致性，提高了結構的有效性。

總之，結構化面試注重根據工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，考官知道應該提出哪些問(wèn)題和為什么要問(wèn)這些問(wèn)題，避免犯主觀(guān)上的歸因錯誤。加上客觀(guān)的評分標準，降低了偏差出現和不公平的可能性。

結構化面試的結構

A面試問(wèn)題多樣化：圍繞職位要求擬定問(wèn)題;針對職位要求的知識、技能和能力;求職者的背景;求職者就某一問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解。

B面試要素結構化：根據要求確定面試要素，并對要素加權。在每一個(gè)題目后面，都羅列出了該題的測評要素，并給出了答題的要點(diǎn)。

C評分標準結構化：面試評價(jià)表：包括觀(guān)察要點(diǎn)和權重，評分標準就是要點(diǎn)和權重的結合。

D考官結構化：5-9人，包括各種各樣的專(zhuān)家。

E程序及時(shí)間安排結構化：一般30分鐘，每個(gè)問(wèn)題的回答不超過(guò)5分鐘。

作者: 賈君新

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