人力資源管理之我觀(guān)

人力資源管理之我觀(guān)

在人力資源專(zhuān)員崗位上工作近一年，按理應無(wú)高明之見(jiàn)解，但也略有所感。今結合工作實(shí)際與所學(xué)之觀(guān)念對人力資源管理表達一些膚淺的看法。

一、 管理是嚴肅的愛(ài)談行政管理

在目前的實(shí)際中，行政管理仍占據了人力資源管理相當大的比重。公司要走向規范化管理，必然會(huì )在行政管理上大下功夫。但行政管理的風(fēng)格與定位關(guān)系著(zhù)整個(gè)人力資源的定位與前景。

在行政崗位工作過(guò)一段時(shí)間的人很容易形成控制性思維。很多情況下把行政崗位看做是高高在上的權利部門(mén)，當“政從己出”時(shí)，難免會(huì )異想天開(kāi)、脫離實(shí)際，因而其政也難于推行。行政的隨意性、多變性很容易讓員工無(wú)所適從，并進(jìn)一步影響行政的可信性和可行性。到頭來(lái)是制度多余執行，從而也就沒(méi)有了制度。只有行政政策的可持續推行，才能帶來(lái)管理的常態(tài)化。行政只有明確自身的服務(wù)角色，其的各項政策的推行才能更加便利。

行政管理也需要愛(ài)，當我們在強調政策的不余遺力的執行時(shí)，同時(shí)要給與員工更多的關(guān)愛(ài)。簡(jiǎn)化繁瑣的行政程序、更加人性化、透明化的行政制度、暢通投訴渠道等是“行政的愛(ài)”的管理�！百p罰分明”不應該只是一句空話(huà)。

二、直線(xiàn)經(jīng)理人是真正的人力資源專(zhuān)家談現場(chǎng)人事管理

現場(chǎng)管理者才是真正的人力資源管理專(zhuān)家，因為他們隨時(shí)隨刻都在進(jìn)行著(zhù)人事管理。同時(shí)他們也需要更多的人力資源管理方面的教育和培訓。

很多現場(chǎng)管理者雖然直面一線(xiàn)員工，但卻缺少必要的人力資源管理常識和技能。很多管理仍然停留在傳統的方式上，這勢必成為公司整體人力資源管理常態(tài)化的攔路虎。車(chē)間工資福利不公開(kāi)、不透明、管理方式粗暴、生產(chǎn)缺乏計劃性、不關(guān)注員工的正常需求等等是制約車(chē)間管理發(fā)展的真正瓶頸。同時(shí)很多現場(chǎng)管理者認為人事管理完全是人事部門(mén)的事，出了問(wèn)題統統交給人事部，以至于人事部忙得團團轉卻少有成效。

真正公開(kāi)公平的環(huán)境首先來(lái)自現場(chǎng)，對員工真正的關(guān)心也最先來(lái)自現場(chǎng)。沒(méi)有現場(chǎng)管理者的“人力資源管理覺(jué)悟”而空談人力資源管理的正規化和常態(tài)化也不過(guò)是紙上談兵。

三、培訓是最好的激勵談培訓管理

很多時(shí)候我們都認為培訓是一種負擔，不僅僅是員工，甚至培訓講師自身也有這樣的概嘆。無(wú)論每月我們做多少次安全培訓、品質(zhì)培訓，但安全、質(zhì)量事故卻頻頻發(fā)生。但每一份關(guān)于培訓需求的調查問(wèn)卷，都會(huì )有大量的員工認為公司應加強員工培訓。

那說(shuō)明我們的培訓并沒(méi)有反映出員工的培訓需求，且培訓并沒(méi)有達到我們預期的效果。作為培訓管理者，我們應時(shí)�！耙莆弧�，站在被培訓者的角度思考我們需要什么樣的培訓，以及怎樣才能達到我們的預期效果。同時(shí)應逐步完善公司的整體培訓體制，以常態(tài)化、別開(kāi)生面的方式開(kāi)展培訓。

對接受培訓的人員的需求調查是培訓開(kāi)始的第一步，我們必須深入了解我們的培訓對象的知識水平、接受程度乃至接受方式。受歡迎的培訓必然是滿(mǎn)足需要的培訓。培訓也是一種福利，當用工成本加大的今天，我們總得有我們留住優(yōu)秀員工的法寶。

四、績(jì)效考核的雙難困境談績(jì)效考核

公司老板一般認為沒(méi)有績(jì)效就沒(méi)有管理，一般職員認為沒(méi)有績(jì)效一樣能保證工作的順利進(jìn)行。真正的績(jì)效管理搞的成功的少之又少。

績(jì)效管理的目標在于激勵而不在于考核。年年績(jì)效、年年表單、年年應付的現象屢見(jiàn)不鮮。好的績(jì)效管理在于雙向溝通協(xié)調、持續推進(jìn)，而不是一哄而上后又戛然而止�？�(jì)效管理需要參與、需要溝通。很多時(shí)候我們認為績(jì)效就是考核，以至于我們難在績(jì)效管理上走出新路。

人力資源管理博大精深，我只是看到冰山一角。很多東西也只是紙上談兵，不當之處還望批評指正。

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