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老板衡量HR部門(mén)工作績(jì)效的第一標準
通常，在老板眼中或者在管理者眼中，招聘工作做的好不好是衡量HR部門(mén)工作績(jì)效的第一指標，我提出這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，有人會(huì )反對，有人會(huì )憤憤不平，有人甚至嗤之以鼻，也會(huì )有人大聲喊冤：HR工作有那么多，什么績(jì)效、薪酬、員工關(guān)系、培訓幾大塊，僅看招聘不公平的。但是不管大家怎么反應，對于大多數企業(yè)這是一個(gè)不爭的事實(shí)。
首先，企業(yè)的生命周期理論告訴我們，企業(yè)通常會(huì )經(jīng)歷投入期、成長(cháng)期、成熟期、衰退期(當然對于企業(yè)生命周期還有很多劃分方法，這里我們姑且放在一邊)，處于投入期的、發(fā)展期企業(yè)通常需要找人補缺，以滿(mǎn)足企業(yè)的成長(cháng)，處于成熟期的企業(yè)通常需要招人換血以維持企業(yè)的成果，處于衰退期的企業(yè)通常需要招人換血以阻止企業(yè)的衰退，而大多數企業(yè)都會(huì )認為自己處于成長(cháng)期，因為他們還想做的更大或者更強。
其次，在所有的HR管理工作項中，招聘工作是最容易量化的，何為量化，量化就是看得見(jiàn)、摸得著(zhù)、數得清楚。到考核日的時(shí)候，老板或用人部門(mén)只要看他要的人有沒(méi)有坐到位置就可以了，很直觀(guān)。
所以，對于HR部門(mén)而言，招聘工作是門(mén)面，門(mén)面搞不好其他再好也是白搭，招聘工作是基礎工作，基礎不牢，其他工作再好還是白搭。搞好招聘工作是HR負責人必須要解決的問(wèn)題，搞好招聘工作說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)其實(shí)挺難，制定招聘計劃難、確定選聘條件難、簡(jiǎn)歷收集難、甄選找候選人難、組織面試難。
CubicHR針對招聘工作中的“5難”提出系統的解決方案，并將這些方案固化到軟體里面，使招聘各環(huán)節的負責人積極參與到招聘中來(lái)，明晰每項招聘任務(wù)的責權利，并最大限度保證招聘計劃準確、選聘條件合理、簡(jiǎn)歷搜集便捷、甄選候選人精準、組織面試高效。
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