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中小企業(yè)的人力資源之績(jì)效管理
對于中小企業(yè)而言，人力資源之績(jì)效管理 是十分重要的，那么中小企業(yè)應該如何管理績(jì)效考核 呢?其實(shí)中小企業(yè)之所以有此種困惑，其實(shí)是因為沒(méi)弄明白人力資源之績(jì)效管理的本質(zhì)，是混淆了績(jì)效的概念，片面地把績(jì)效當做是對結果的一種考評所致�？�(jì)效其實(shí)就是過(guò)程提升的一種手段。是中小企業(yè)制定并達成目標的一種規范化過(guò)程。(推薦：人力資源培訓)
從人力資源管理專(zhuān)業(yè)的角度看，很多人認為搞績(jì)效是規�；髽I(yè)的事情，說(shuō)中小企業(yè)連人事部都沒(méi)有，人力資源管理更是聞所未聞，中小企業(yè)的內部管理也很不規范，怎么可能去搞績(jì)效?其實(shí)，這是一種誤區。企業(yè)必須首先調整績(jì)效思維，中小企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個(gè)企業(yè)連思維都不愿調整改變時(shí)，唯一的結局就是關(guān)門(mén)大吉了。所以，多與專(zhuān)業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓，多接受專(zhuān)業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。其次，要樹(shù)立績(jì)效目標 ，目標有經(jīng)營(yíng)目標、市場(chǎng)目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業(yè)永遠是中小企業(yè)，沒(méi)有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績(jì)效的基礎。所以，企業(yè)必須根據運營(yíng)現狀，制定自己的績(jì)效目標。然后，進(jìn)行改善內容，業(yè)必須羅列出內部“最急于改善”的問(wèn)題，按照abc法則分類(lèi)并做成改善計劃，然后再化為績(jì)效任務(wù)，一步步去改善。
再次，企業(yè)需分解績(jì)效目標，指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過(guò)了浪費資源，半途而廢還不如不做�！扒〉胶锰帯辈攀强�(jì)效的最好結局。當然，培訓是一切管理改善方案實(shí)施推行的最有效手段，所以，系統化的績(jì)效培訓管理必不可少，更需要有措施保證培訓效果，促使培訓順利消化和轉化。然而在中小企業(yè)，常規的績(jì)效模式都是扣分制，但中小企業(yè)的績(jì)效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢(qián)，而統一實(shí)施績(jì)效獎勵，每月統一發(fā)布績(jì)效目標，月底統一考核，根據績(jì)效得分實(shí)施獎勵，引導下屬自我改善和提升。企業(yè)往往只是把看成考核員工的工具，只要通過(guò)的手段把員工分成了三六九等就ok了，這是最為普遍的表現。企業(yè)認為直線(xiàn)經(jīng)理的工作都很忙，沒(méi)有必要讓他們參與太多有關(guān)的工作，他們只要把表填好了就可以了。另外，也有的企業(yè)認為績(jì)效溝通、績(jì)效輔導等工作是額外的負擔，無(wú)用的擺設，對之不屑一顧。更多的企業(yè)通常只是對表的設計提要求，而對的過(guò)程則并不十分關(guān)注。其實(shí)從人力資源之績(jì)效管理的過(guò)程來(lái)看，有兩個(gè)環(huán)節至關(guān)重要：一個(gè)是人力資源之績(jì)效管理目標的溝通，在這個(gè)環(huán)節，直線(xiàn)經(jīng)理將績(jì)效期望準確清晰地傳遞給員工，并與員工就目標所需的資源、能力、時(shí)限等達成充分的一致，這本身就是一個(gè)形成信任和承諾的過(guò)程。好的溝通，會(huì )傳遞給員工正向的期待，是對他們能力的一種肯定;
另一個(gè)重要環(huán)節則是過(guò)程中的反饋，好的經(jīng)理會(huì )時(shí)刻關(guān)注員工的日常表現，并及時(shí)將表現反饋給員工，以幫助他們對自己的工作形成完整的認知。當員工做得好時(shí)，及時(shí)進(jìn)行肯定和鼓勵，這種反饋增強員工的工作價(jià)值感;當員工做的不好時(shí)，及時(shí)指出并協(xié)助其分析原因、給予幫助，這種反饋會(huì )幫助員工快速成長(cháng)，并及時(shí)避免產(chǎn)生不必要的失誤。
我們知道，績(jì)效的提升其實(shí)就是一個(gè)“爬樓梯”的過(guò)程，績(jì)效考核只是績(jì)效的一部分，考核之后必須及時(shí)總結，將總結出來(lái)的問(wèn)題列入下月的績(jì)效計劃持續加以改善，這才是績(jì)效的終極目的。
所以我們可知，人力資源之績(jì)效管理對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的，績(jì)效體系建立考核要慢慢地治理，慢慢地管理，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。
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