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人力資源績(jì)效管理:巧用年關(guān)時(shí)刻
伴隨著(zhù)這樣一個(gè)特殊的時(shí)期，我們來(lái)討論怎么過(guò)年，特別是關(guān)于“年關(guān)時(shí)刻的激勵”。他說(shuō)：這不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的年終獎發(fā)放或加薪、升職的問(wèn)題，企業(yè)很多的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀(guān)都會(huì )通過(guò)年終激勵這個(gè)過(guò)程來(lái)集中體現。因此，企業(yè)要把這件事上升到戰略的高度來(lái)考慮，并根據企業(yè)情況制定總體的年終激勵策略。這其中，必須要明確幾個(gè)方面：
首先，確定整體激勵導向
每年的激勵導向首先是要與整個(gè)公司的長(cháng)期價(jià)值觀(guān)吻合;其次，也要根據當年的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展情況體現當期的特色。比如：激勵是完全以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，還是按照能力提高為導向，或者是以忠誠度為導向，這都與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)息息相關(guān)。而且對于在引進(jìn)人才、引進(jìn)資金等方面做出特殊貢獻的員工是不是應該得到獎勵，這些都需要先在導向上明確下來(lái)。
其次，明確激勵組合和手段
一般來(lái)說(shuō)，激勵手段有物質(zhì)和非物質(zhì)兩類(lèi)。物質(zhì)方面包括：加薪、獎金、晉升、轉崗等手段，但是具體來(lái)說(shuō)，是加薪多一點(diǎn)還是獎金多一點(diǎn)，晉升多一點(diǎn)還是內部橫向轉崗多一點(diǎn)，或者非物質(zhì)的福利與榮譽(yù)多一點(diǎn)，這些就要求企業(yè)對不同的激勵手段提出一套或幾套組合方案。
再次，考慮具體溝通策略
不管采取怎樣的激勵方案，企業(yè)都會(huì )遇到這樣那樣的問(wèn)題，比如：公司業(yè)務(wù)的波動(dòng)，或者員工之間的公平性爭議，你很難做到百分之百的好。這時(shí)候，我們就需要通過(guò)溝通來(lái)彌補不足。比如：當公司業(yè)績(jì)不好或員工有不公平感時(shí)，就需要通過(guò)恰當的溝通策略和溝通渠道去解決，讓大家能夠跟公司一條心。實(shí)際上，年底溝通是很多公司做得比較薄弱的一個(gè)環(huán)節，因激勵而留下的問(wèn)題，很多時(shí)候都是可以通過(guò)溝通方式掃除掉的。
從操作層面講，不管之前有沒(méi)有明確的獎金計劃，高管層到這個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，應該就年終獎發(fā)放問(wèn)題事前與一線(xiàn)管理者達成共識，明確在獎金發(fā)放上的傾斜政策，進(jìn)行期望管理。尤其是在金融危機的影響下，今年很多公司的獎金可能會(huì )相對少一些，事先吹點(diǎn)風(fēng)更有必要。事實(shí)上很多外企都是這樣做的，它們先把經(jīng)理級以上的人員召集起來(lái)，由公司總裁對一年的業(yè)績(jì)情況做一個(gè)介紹，讓大家心中有數，并探討具體必須保住哪些骨干人才等。這樣，企業(yè)就可以通過(guò)事先的溝通讓公司管理層理解公司的情況和意圖，并穩定住骨干人才的心，不至于最后獎金發(fā)下去就像“炸了鍋”一樣。
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