案例分析：人力資源管理部門(mén)在處罰員工中的作用

案例分析：人力資源管理部門(mén)在處罰員工中的作用

案例：一個(gè)到崗四個(gè)月的員工，在獨立完成一項工作之后，交付檢驗的時(shí)候發(fā)現存在一個(gè)技術(shù)故障。經(jīng)理為此決定處罰100元，并與其面談此事。結果，兩人發(fā)生了激烈的爭吵，爭吵之后員工把這個(gè)經(jīng)理投訴到公司人力資源部。收到投訴后，人力資源部找當事雙方談。經(jīng)理認為：我扣他100元獎金的原因是：我帶他工作了一段時(shí)間，看他基本上可以獨立工作之后，就放手讓他做，轉而去帶別人了。在他獨立工作期間發(fā)現他有馬虎的毛病，我曾多次提醒他，但他還是我行我素，所以這次只好扣錢(qián)；這個(gè)員工覺(jué)得：我應該對這個(gè)結果負責，但是平時(shí)經(jīng)理對我不怎么輔導，現在出了事要罰我，憑什么呀！再說(shuō)有很多處理辦法，為什么單挑扣錢(qián)的方式？所以他認為經(jīng)理水平不怎么樣，只會(huì )扣錢(qián)，不會(huì )管理�！　�

問(wèn)題擺到了人力資源部經(jīng)理面前，他該怎么辦？該罰還是不該罰？罰還是不罰？如何兼顧兩者的心理平衡？　　

分析這個(gè)案例涉及到員工考核中的責任分工問(wèn)題。事情被反映到人力資源部，他們很清楚顯然是經(jīng)理錯了，這個(gè)錢(qián)不應該扣。因為經(jīng)理應負責輔導員工的工作，特別是這個(gè)員工才到崗四個(gè)月，你就放手讓他去做，更何況你根本就沒(méi)有一個(gè)過(guò)程控制，所以問(wèn)題在于經(jīng)理，不在于這個(gè)員工。但是人力資源部經(jīng)理怎么處理呢？罰還是不罰？如何平衡和協(xié)調兩者之間的關(guān)系？讓雙方都心服口服�！　�

后來(lái)經(jīng)過(guò)與其他人力資源管理經(jīng)理幾番探討，該公司人力資源部使用了一個(gè)比較周到的處理辦法：先找經(jīng)理談，告訴他你這個(gè)錢(qián)真的是扣錯了，因為第一，你沒(méi)有及時(shí)跟員工溝通；第二，你沒(méi)有及時(shí)輔導員工；第三，你過(guò)程控制不利。但是因為你是經(jīng)理，又是第一次被投訴到我們人力資源部來(lái)，所以我們這次支持你。支持你不是因為你對了，而是因為你是經(jīng)理。我們可以去做員工的工作，但同時(shí)也警告這個(gè)經(jīng)理：你不要再有第二次，否則人力資源部不再支持你，我們將把這個(gè)結果告訴你的直接上級�！　�

在跟經(jīng)理談清楚后，又去跟員工談，說(shuō)從績(jì)效考核標準來(lái)講，你承認自己應該對這個(gè)結果負責，既然承認，那么這個(gè)錢(qián)該扣。經(jīng)過(guò)多次面談溝通，這個(gè)員工接受人力資源部的仲裁�！　�

在這個(gè)案例中，人力資源部經(jīng)理看待問(wèn)題首先是要有原則的，認定就是這個(gè)經(jīng)理做錯了，因為他的過(guò)程控制沒(méi)有控制好，績(jì)效考核沒(méi)有設定好。但是怎么去協(xié)調？人力資源部經(jīng)理考慮到人情的一面，顧及到那位經(jīng)理的面子，所以處理方式上圓滑了一些，即讓經(jīng)理和員工都認識到自身的錯誤，又解決了一個(gè)矛盾，化解了一個(gè)沖突，而且讓員工和經(jīng)理在以后的工作中都更有責任意識。這就叫做中國化的管理�！　�

這個(gè)案例中涉及到績(jì)效管理中的兩個(gè)問(wèn)題，一是責任分工問(wèn)題，一是績(jì)效面談問(wèn)題�！　�

首先，在績(jì)效考核中，人力資源部要與部門(mén)經(jīng)理分清責任，這一點(diǎn)極其重要�！　�

績(jì)效考核中部門(mén)經(jīng)理的責任包括以下幾個(gè)方面：　

1. 制定適合本部門(mén)的考核辦法。部門(mén)不同，考核辦法也不一樣，所以要由經(jīng)理制定本部門(mén)的考核辦法�！　�

2. 確定被考核人的考核要素，就是有哪幾條內容需要進(jìn)行考核�！　�

3. 就被考核人的業(yè)績(jì)與其進(jìn)行深度的溝通，客觀(guān)地評價(jià)。這是部門(mén)經(jīng)理該做的，而不是人力資源部該做的，這一點(diǎn)一定要非常清楚�！　�

4. 對被考核人進(jìn)行業(yè)績(jì)指導�！　�

5. 與被考核人討論發(fā)展計劃�！　�

6. 與被考核人討論業(yè)績(jì)回報的措施。也就是公司對你的獎勵應該是多少。這不是錢(qián)的概念，而是幅度的問(wèn)題，在考核過(guò)程當中，這是部門(mén)管理者的責任，而不是人力資源部的責任�！　�

績(jì)效考核過(guò)程中人力資源部的責任包括以下幾個(gè)方面：

1. 制訂業(yè)績(jì)考核的管理規范。表格、制度、規則是要人力資源部來(lái)制訂的�！　�

2. 檢查、監督業(yè)績(jì)考核工作當中的執行情況。每個(gè)部門(mén)考核的結果，最終要歸檔到人力資源部，所以要檢查他們的執行情況�！　�

3. 收集、整理、分析業(yè)績(jì)考核評價(jià)的結果�！　�

4. 指導考核人完成考核業(yè)績(jì)工作。部門(mén)經(jīng)理不懂不會(huì )，人力資源部指導你，但不是我幫你做�！　�

5. 利用業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果，制定相應的激勵政策�！　�

6. 接受處理員工有關(guān)業(yè)績(jì)考核的投訴。員工有不滿(mǎn)時(shí)，如果沒(méi)有投訴部門(mén)，這個(gè)員工只能把不滿(mǎn)吞下去，吞一次沒(méi)有關(guān)系，兩次三次之后，這個(gè)員工就會(huì )“老子不干了”，或者一吵吵到總經(jīng)理那邊。人力資源部應該起到調和劑的作用，要有投訴裁決的權利�！　�

只有雙方責任明確了，人力資源部經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理在各負其責的情況下對員工的考核工作才能順利進(jìn)行，才能使得績(jì)效考核達到如期的效果。但同時(shí)還需要重視另一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題，就是績(jì)效面談，這將影響到績(jì)效考核的結果反饋和員工激勵，所以要掌握好一定的面談方法和技巧�！　�

績(jì)效面談其實(shí)是企業(yè)績(jì)效考核當中的一個(gè)重要環(huán)節。很多企業(yè)光注重績(jì)效考核，從來(lái)不注重績(jì)效面談。其實(shí)，不管是月度考核還是季度，經(jīng)理必須要在考核期間跟每一個(gè)員工單獨面談，如果是季度考核或年度考核，那么經(jīng)理必須要跟每個(gè)員工單獨面談半小時(shí)以上�！　�

有這樣一個(gè)數據：在北京的企業(yè)當中， 80％的人到一家企業(yè)工作時(shí)要考慮這家企業(yè)的品牌、工資福利待遇，甚至這家企業(yè)的領(lǐng)導人也是要考慮的因素確實(shí)有人為柳傳志而進(jìn)聯(lián)想，為張瑞敏而進(jìn)海爾，因為他們覺(jué)得跟著(zhù)這樣的領(lǐng)導人有奔頭。但是還有一個(gè)讓大家大吃一驚的數字是：在離職的人當中，有近三成的人不是因為企業(yè)品牌受損，不是因為待遇下降，更不是因為這個(gè)企業(yè)領(lǐng)導人的問(wèn)題，而是跟他的直接領(lǐng)導有關(guān)，或者是跟這個(gè)直接領(lǐng)導關(guān)系不好，或者是不認同他的管理風(fēng)格。這個(gè)數字讓我們痛心疾首，一個(gè)公司在員工心目當中的形象，是由我們中層領(lǐng)導所建立起來(lái)的�；鶎訂T工一年有幾次機會(huì )見(jiàn)到公司的最高領(lǐng)導屈指可數�；鶎訂T工一年當中有沒(méi)有機會(huì )可以跟最高領(lǐng)導坐下來(lái)談一談話(huà)、 聊一聊天更是鳳毛麟角。所以，在員工的概念當中，公司的形象是什么就是我們中層領(lǐng)導個(gè)人的管理風(fēng)格和個(gè)人的管理形象。在員工心目當中，一個(gè)中層干部就代表著(zhù)企業(yè)整體的形象。面談就是給每一個(gè)經(jīng)理創(chuàng )造機會(huì )，讓他去跟員工面談，來(lái)塑造企業(yè)形象。平時(shí)經(jīng)理們很少有時(shí)間在三個(gè)月內，跟下面員工每個(gè)人單獨面談半小時(shí)以上。但是績(jì)效面談規定你必須要談�！　】�(jì)效面談的技巧：事先要有準備；選擇合適的時(shí)間和環(huán)境（最好在公司的會(huì )議室而不要在經(jīng)理辦公室談，否則你的電話(huà)會(huì )不斷地打斷跟員工的面談，而且讓員工感覺(jué)像是在匯報工作）；鼓勵下屬充分參與，讓下屬說(shuō)話(huà)，然后認真聆聽(tīng)；關(guān)注下屬的長(cháng)處，談話(huà)要具體、客觀(guān)，態(tài)度要平和，要始終把握面談是雙方的溝通，是兩個(gè)人的談話(huà)，而非一個(gè)人的講演�！　�

還有，談行為不談個(gè)性，是我們績(jì)效考核面談中始終要貫徹的一句話(huà)。我們要談的是一種行為，千萬(wàn)不要幫人家定性：“你怎么這么笨，這么懶，怎么每一件事情都要依賴(lài)上司，怎么依賴(lài)性這么強，你不要事事依賴(lài)領(lǐng)導……”等等這些都是個(gè)性�？�(jì)效面談只要糾正他工作中不當的行為，而不是評判人家的個(gè)性�！　�

績(jì)效面談的內容應圍繞員工上個(gè)季度的工作，從以下四個(gè)方面進(jìn)行：　　

1. 談工作目標，任務(wù)完成情況，對結果的考核，包括質(zhì)量和數量�！　�

2. 完成工作過(guò)程中的行為表現，這是對過(guò)程的考核，主要是工作態(tài)度、工作表現�！　�

3. 對過(guò)去工作進(jìn)行總結，提出需要改進(jìn)的地方，以及努力的方向，同時(shí)提出下一季度工作目標，進(jìn)行業(yè)績(jì)指導。

4.針對客戶(hù)滿(mǎn)意度和周?chē)�人的看法意�?jiàn)，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)的措施�！　�

一個(gè)好的績(jì)效面談能促進(jìn)員工跟經(jīng)理之間的交流，而不好的面談往往會(huì )導致雙方關(guān)系更加緊張，所以面談是雙刃劍。為什么有些績(jì)效考核最終會(huì )流于形式呢？就是因為我們很多的事情都做得不到位，導致一開(kāi)始大家很新鮮，員工覺(jué)得我有發(fā)展前途，但是員工越談越失望，我們經(jīng)理越談越?jīng)]有把握，結果員工不愿意談了，經(jīng)理也不愿意被人力資源部每天牽著(zhù)鼻子，最后所有事情都推給人力資源部來(lái)做。我們很多企業(yè)都遇到了這樣的瓶頸。業(yè)績(jì)考核能否成功更多是取決于你的實(shí)施能力。為什么聯(lián)想做業(yè)績(jì)考核做得不錯，海爾做業(yè)績(jì)考核做得很好？因為他們有很強的執行力，這才是關(guān)鍵所在�！　�

人力資源部所需要做的就是督促經(jīng)理去和員工面談，只有這樣才能讓經(jīng)理發(fā)現績(jì)效不高的問(wèn)題癥結，找到了根源，才能采取相應的措施補救和提高績(jì)效。這應該才是績(jì)效考核的真正目的。

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