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HR該如何增加在公司里的話(huà)語(yǔ)權和影響力？
一項針對CEO的調查表明，80%以上的CEO認為人才管理問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展面臨的最重要的瓶頸問(wèn)題之一，與此同時(shí)，只有18%的CEO們對他們企業(yè)的HR 工作表示滿(mǎn)意。同期，對HRD們的調查表明，83%的HRD們希望能得到更多的資源配置以開(kāi)展策略性的工作，他們認為目前的日常事務(wù)性工作占據了太多的資源和時(shí)間。
就是如此糾結整天忙的焦頭爛額卻苦于老板的不認可、不滿(mǎn)意。HR該如何擺脫這樣的困境?“從來(lái)就沒(méi)有救世主，也沒(méi)有什么神仙皇帝”。一切問(wèn)題還得靠自己的雙手解決。
本文試從七個(gè)方面對HR的角色進(jìn)行定位，以期可以幫助HR增加在公司里的話(huà)語(yǔ)權和影響力：
1、溝通時(shí)理解客戶(hù)需求，實(shí)施時(shí)超越客戶(hù)需求
客戶(hù)沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的需求往往才是真實(shí)的需求。有時(shí)客戶(hù)提出他認為的最佳解決方案讓你去實(shí)施，你應該進(jìn)一步挖掘，發(fā)現問(wèn)題根本�？蛻�(hù)往往只有需求，甚至他連自己的需求也不知道，只是知道出了問(wèn)題。一味的迎合客戶(hù)的顯性需求而不注意解決根本問(wèn)題，會(huì )使結果不盡如人意，從而喪失客戶(hù)信任。而一旦就解決方案達成一致，就要努力實(shí)施，使結果超出客戶(hù)原來(lái)的期望。
2、步步為營(yíng)，累積信任
如果目前的HR基礎設施薄弱，就不要好高騖遠。做好份內的工作是贏(yíng)取信任的基礎。步步為營(yíng)，以守為攻，累積信任，不失為萬(wàn)全之策。HR角色的優(yōu)劣勢都是不在一線(xiàn)。我們比其它部門(mén)有更大戰略縱深，不該挑頭的時(shí)候就甘當后勤保障，輔助其它部門(mén)成功。尖刀連固然容易得到頭功，沒(méi)有后勤保障也是枉然。只要在公司業(yè)務(wù)重大戰役中起到支持保障作用，不拖后腿，勝利后拿個(gè)二等功也是必然的。從秘書(shū)到秘書(shū)長(cháng)再到市委書(shū)記，這是一條最靠譜的晉升路徑。
3、掌握專(zhuān)業(yè)技能，爭做一字之師
我們HR是一個(gè)generalist，但同時(shí)一定是某一方面的specialist。術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，雖然選、育、用、留是個(gè)人都能整出一套方法論來(lái)，我們的優(yōu)勢是比業(yè)務(wù)部門(mén)有更大把的時(shí)間去研究琢磨。專(zhuān)家往往是自封的，磚家是往往是讓別人給扔的。當部門(mén)前來(lái)征詢(xún)哪怕一個(gè)極小的意見(jiàn)的時(shí)候，能不能“只改一個(gè)字”就讓人心悅誠服，才是我們從磚家變成專(zhuān)家的捷徑。
4、整合公司資源，多元跨界經(jīng)營(yíng)
在公司組織結構里面，所有的職能部門(mén)都有比較清晰的角色定位，但往往對HR的定位模糊，因為捧得起的HRD可以做軍師諸葛亮，捧不起的HRD只能做大內總管。只要利用模糊的角色定位，打破固有定位，積極主動(dòng)參與關(guān)于人才方面的決策過(guò)程，是增強影響力的一個(gè)方法。我們的角色天生適合做協(xié)調者以整合各部門(mén)資源，做溝通者使員工和管理層互相理解配合，做變革的推動(dòng)者使組織和員工個(gè)體適應新的環(huán)境和戰略。這需要我們跳出框框，掌握多方面信息，穿針引線(xiàn)。
5、遠矚人才趨勢，未雨也要綢繆
總經(jīng)理的工作最簡(jiǎn)單，主要是在短期和長(cháng)期利益當中做平衡決策，以分配企業(yè)資源。相比業(yè)務(wù)線(xiàn)強勢部門(mén)，HR在人才管理上要獲得資源投入比較困難，因為相對長(cháng)的投資回報期和不易衡量的投入產(chǎn)出比。利用我們掌握的人才信息趨勢，向業(yè)務(wù)部門(mén)和總經(jīng)理提出長(cháng)期人才戰略規劃，用財務(wù)回報模型來(lái)解釋投入產(chǎn)出比，未雨綢繆的提示中長(cháng)期風(fēng)險，就能夠顯示出我們的專(zhuān)業(yè)和戰略視野。
6、進(jìn)攻要做急先鋒，防守甘當清道夫
時(shí)機成熟的時(shí)候，HR應當勇于成為開(kāi)路急先鋒。做先鋒是要領(lǐng)軍令狀的，搞不好是要掉腦袋的，因此銷(xiāo)售往往比HR有壓力和魄力。但誰(shuí)說(shuō)希望得到更多尊重來(lái)著(zhù)?不敢披荊斬棘，那么固守城池加強防守總可以吧?有時(shí)候守住門(mén)比射進(jìn)門(mén)能夠贏(yíng)得更多的尊重。
7、不僅做顧問(wèn)，而且要做行為表率
最近熱炒高管領(lǐng)導力培訓。HR部門(mén)用數據和案例證明，人才管理的重中之重是幫助企業(yè)提高管理層的領(lǐng)導力，企業(yè)文化塑造和團隊的凝聚力就取決于管理者的領(lǐng)導力。HR告訴各部門(mén)高管承擔起領(lǐng)導責任，人才的吸引和保留取決于各位領(lǐng)導。我們這是在做顧問(wèn)工作，我說(shuō)，你做，做不好，你執行有問(wèn)題。HR能不能以身作則，知行合一的作出領(lǐng)導力行為表率，是其它部門(mén)另眼相看HR的試金石。
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