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淺談人力資源總監的四種境界
經(jīng)常有企業(yè)家朋友問(wèn)：人力資源總監到底能夠給企業(yè)帶來(lái)什么價(jià)值、起到什么作用?也有人力資源界同行問(wèn)：人力資源總監到底該怎么做才會(huì )引起老板們的足夠重視?有時(shí)助手、下屬問(wèn)：某某獵頭公司一位沒(méi)有太多人力資源經(jīng)驗的年輕顧問(wèn)到一家企業(yè)做人力資源總監了，他(她)能勝任嗎?凡此種種，曾一次次地使我陷入深思之中。
事實(shí)上，人力資源總監閱歷越豐富，就會(huì )越加感覺(jué)工作難做。其一，是由于他不斷追求職業(yè)上的發(fā)展與進(jìn)步，自然而然地增加著(zhù)工作的難度系數(深度);其二，因自己的工作成績(jì)逐步得到上司的認可，也自然而然地擔負了越來(lái)越多的人力資源業(yè)務(wù)，甚至毫不相干的工作老板也會(huì )慷慨地送給你(寬度);其三是，人力資源總監一般都到了35歲以后的年齡，在單位要領(lǐng)導下屬工作、在家庭需照顧妻兒老小生活，里里外外都算是個(gè)十足的“中流砥柱”。所以，我感覺(jué)用人力資源總監的四個(gè)境界來(lái)回答上面的問(wèn)題，似乎才有說(shuō)服力。
第一種境界，即事務(wù)性型人力資源總監。處于該境界的人力資源總監主要工作重心停留在“傳統人事”階段，并體現如下特點(diǎn)：沒(méi)有自己的人力資源思想，完全聽(tīng)命于上級或老板的指令;停留在傳統人事業(yè)務(wù)階段;由其他部門(mén)同級崗位轉型而來(lái)，未經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練，或資歷尚淺，被拔苗助長(cháng)。自然，人力資源工作完全被行政化、邊緣化，成為企業(yè)的人事后勤，往往被老板視為包袱、負擔;員工似乎并感覺(jué)不到他們的存在，可有可無(wú)，此時(shí)的人力資源功能變成了企業(yè)的等價(jià)行政。人力資源總監此時(shí)的年薪可能處于10萬(wàn)左右。
第二種境界，即管理型的人力資源總監。此境界的人力資源總監將主要工作內容定位于“管理”，能夠獨立于老板或上司而制定一些人事制度，如績(jì)效考核、招聘管理、人才鑒定等制度，以推動(dòng)企業(yè)從“人治”走向“法制”的進(jìn)程。他按照自己對人力資源的理解相對獨立的工作，但不太關(guān)注這些管理制度是否被員工廣泛接受、能否在企業(yè)里很好的運行。此時(shí)的人力資源總監是經(jīng)過(guò)一定的專(zhuān)業(yè)學(xué)習或訓練，相對專(zhuān)業(yè)，且有一定的執業(yè)經(jīng)歷。企業(yè)員工看到人力資源工作終于脫離于行政、后勤，被專(zhuān)業(yè)化運營(yíng)，開(kāi)始形成了有別于行政的人力資源工作體系;員工們開(kāi)始有了依靠;人力資源工作被上級或老板視為有價(jià)值、有作用的管理活動(dòng)。人力資源總監此時(shí)的年薪可能處于18萬(wàn)左右。
第三種境界，即經(jīng)營(yíng)型的人力資源總監。此境界的人力資源總監將主要職責定位于經(jīng)營(yíng)，即站在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和人力資源運營(yíng)高度，來(lái)審視、運營(yíng)人力資源全程業(yè)務(wù)。完全分析、理解、支持業(yè)務(wù)，終于展開(kāi)了與研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財務(wù)等部門(mén)甚至與董事會(huì )的有效互動(dòng);清晰、快速地計算人力的投入與產(chǎn)出;徹底地理解公司戰略并準確地制定配套的人力資源戰略和布局，并以此制定人力資源制度、流程，激勵體系;能夠真實(shí)、科學(xué)地評價(jià)人力和人才對企業(yè)的作用。此時(shí)，人力資源工作終于被絕大多數企業(yè)員工認可，并開(kāi)始反驅動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)的工作;員工被有效的激勵，有了職業(yè)和事業(yè)上的規劃;利用人力資源會(huì )計系統監控人力、人才的投入與產(chǎn)出，并適時(shí)調配;人力資源總監的工作被上級或老板視為可創(chuàng )造等量經(jīng)濟價(jià)值的工作，并賦予與技術(shù)、研發(fā)、銷(xiāo)售部門(mén)同等地位。人力資源總監此時(shí)的年薪可能處于30~50萬(wàn)左右。
第四種境界，即精神型人力資源總監。此境界的人力資源總監，能夠站在行業(yè)未來(lái)的高度，判斷政治經(jīng)濟的走勢來(lái)籌劃企業(yè)人力資源的未來(lái)，前瞻性的提出問(wèn)題和制定可行方案;全程參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略制定，具有經(jīng)營(yíng)決策上的一票否決權，并在此基礎上制定人力資源戰略規劃，真正成為管理者、經(jīng)營(yíng)者的雙重角色。此時(shí)的人力資源總監精通行業(yè)、企業(yè)知識，并培養出一批優(yōu)秀的人力資源人才、下屬。人力資源工作被廣泛、絕對地認可，人力資源總監終于成為老板的決策團成員，且往往成為企業(yè)的二把手;員工的才能被有效的發(fā)揮，潛能、能力、貢獻得到了良性的循環(huán)和展現，終于成為員工的依靠;此時(shí)，人力資源總監成為企業(yè)文化的載體，甚至是企業(yè)文化的發(fā)源地，他創(chuàng )造的價(jià)值是組織保持活力和持續增長(cháng)的精神財富。人力資源總監此時(shí)的年薪可能處于60~150萬(wàn)左右，彈性?xún)r(jià)值得到夸張式的呈現，不過(guò)，修煉至此處的人甚少哦。
總之，人力資源總監是有區別的。真心希望，企業(yè)家們不要因為曾經(jīng)用過(guò)不稱(chēng)職的人力資源總監而對這個(gè)職業(yè)產(chǎn)生懷疑、甚至是貶低;人力資源總監們也不要因為企業(yè)規模小，或者自己的修煉還未曾到一個(gè)境界，而意志低落、牢騷滿(mǎn)腹;那些剛進(jìn)入人力資源門(mén)欄的同仁，不要因為那些“拔苗助長(cháng)”的謊言，急于“過(guò)把癮”而去執意擔當人力資源總監。在羨慕人力資源總監們的收入、光環(huán)的同時(shí)，要先了解下他們在行業(yè)里奮斗的年頭、腳印，和經(jīng)歷的風(fēng)風(fēng)雨雨。
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