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人力資源管理師的3個(gè)境界
第一境界：“見(jiàn)山不是山、見(jiàn)水不是水”
這個(gè)階段的人力資源部與人事部沒(méi)有什么區別，算算工資、招招人、打打考勤、編點(diǎn)制度，也許還要管后勤，根本和資源兩字沒(méi)沾上邊。算工資只要細心，具備初中學(xué)歷就可以。雖然每天都在招聘，但都是從網(wǎng)上下個(gè)面談打分表進(jìn)行面試，根本不去想企業(yè)到底需要什么樣的人，而年底看到離職率感嘆這年頭招人真難啊�？己�、編制度也是在老板的要求下進(jìn)行，自己是斷不會(huì )主動(dòng)去做的，有的人還可以拿“我想到了，但老板不支持”來(lái)作借口。這些工作都是“人事”，絕不是“人力資源”，這就是所謂“見(jiàn)山不是山，見(jiàn)水不是水”。中國絕大部分成立了3、5年的企業(yè)的人力資源部都是如此。
第二境界：“見(jiàn)山是山、見(jiàn)水是水”
進(jìn)入這個(gè)階段的人力資源部開(kāi)始考慮人力資源的六大模塊，當然具體只有招聘、薪酬、績(jì)效考核、培訓四項。戰略還是看不懂摸不著(zhù)，組織結構也是毫無(wú)發(fā)言權的。不過(guò)，定崗定編算是和組織結構掛了點(diǎn)邊。這個(gè)時(shí)候制度都有了，可是執行不到位。員工離職率還一如既往，員工績(jì)效還是原樣，人力資源部整天都在拿個(gè)培訓需求調查表叫員工填，然后定個(gè)培訓計劃，可是看不出效果。老板不知道那些人力資源的術(shù)語(yǔ)，可是他知道自己的員工沒(méi)有干勁，沒(méi)有主動(dòng)性;部門(mén)經(jīng)理走了卻沒(méi)有他滿(mǎn)意的人可以提拔上來(lái)。
于是老板對人力資源部的不滿(mǎn)意加大了，他不知道人力資源部做的事對他有什么價(jià)值。業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理們也對人力資源部的工作不置可否，他們干他們的你干你的。
那么這個(gè)時(shí)候你應該干什么?我認為首先要系統考慮人力資源相關(guān)的各模塊。比如：明確企業(yè)對人的標準，采用結構化面試，對于勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，給每個(gè)新進(jìn)員工安排“指導人”，全面關(guān)注新進(jìn)員工在試用期的表現�？己艘膊辉偈鞘占砀駝潅�(gè)3，6，9等，你需要更關(guān)注整個(gè)績(jì)效體系的運行情況，經(jīng)理們日常的監督記錄、考核后的反饋溝通，對考核結果的分析，員工的真實(shí)意見(jiàn)，如何修改考核指標等等。培訓也不再是發(fā)個(gè)調查表完事，而要真實(shí)把握客戶(hù)的需求制定出相應的培訓課程。整體的薪酬你可能沒(méi)有發(fā)言權，但你一定要知道行業(yè)的、地區的薪酬水平而且也要讓老板知道。內部的不公平是員工最難以接受的，如何明確他們的崗位價(jià)值呢?如何明確加薪的標準呢?如何讓老板在提拔某個(gè)人時(shí)先來(lái)聽(tīng)取你的意見(jiàn)呢?這些都是你要考慮的。
不要再整天坐在辦公室對著(zhù)那臺電腦了，走到直線(xiàn)部門(mén)中去，走到員工中去，多看多聽(tīng)多溝通多思考，真正了解業(yè)務(wù)才是你現在應該做的。這個(gè)階段可稱(chēng)之為“見(jiàn)山是山，見(jiàn)水是水”。
第三境界：“見(jiàn)山不是山、見(jiàn)水不是水”
這個(gè)階段，各系統都建立完成并有效運行了，現在應該做什么呢?開(kāi)發(fā)人員勝任素質(zhì)模型;建設企業(yè)文化;參與企業(yè)流程重組、ERP的實(shí)施;推動(dòng)企業(yè)組織變革。
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