人力資源總監為什么被離職

人力資源總監為什么被離職

人力資源總監為什么被離職?案例:A企業(yè)是一家總部在歐洲有著(zhù)百年歷史的制造型企業(yè),進(jìn)入中國不到5年發(fā)展迅猛,先后在南方和北方建立了兩家工廠(chǎng)。人力資源總監加入公司不到一年，因為企業(yè)成長(cháng)迅猛，即需要擴大規模又要在管理上跟上，部門(mén)經(jīng)理基本上是從技術(shù)崗位提拔起來(lái)或者是剛加入公司不久，因此經(jīng)常會(huì )突發(fā)事件糾纏住，總經(jīng)理也會(huì )經(jīng)常給人力資源下達各種要求。人力資源總監有些應接不暇。近期總經(jīng)理對南方工廠(chǎng)工人不能按時(shí)到崗，多次與人力資源總監溝通，語(yǔ)氣嚴厲。技術(shù)工人在當地很難招，而公司缺口又很大，每月要招30名技術(shù)工人，15名職員，再加上人員流動(dòng)，每月要完成的招聘量在70人左右。雖然有專(zhuān)人負責工人招聘和職員招聘，但因為總經(jīng)理的多次催促，加之其它要求也不能一時(shí)給出令總經(jīng)理滿(mǎn)意的結果，因此人力資源總監將工作重心轉向似乎比其它要求更易出成果的招聘，直接介入工人的面試。雖然招工的速度比以前有所提高，但人力資源總監發(fā)現總經(jīng)理似乎更不滿(mǎn)意，與其說(shuō)話(huà)的時(shí)間越來(lái)越短，語(yǔ)氣越來(lái)越嚴厲，見(jiàn)面的頻率越來(lái)越少，最終人力資源總監被離職

值得思考的提問(wèn):

1.HRD是應該做自己覺(jué)得容易出成果的工作，還是這個(gè)職位應該做的工作?

2.面對總經(jīng)理的各種要求，HRD首先需要做的是什么，才更容易與總經(jīng)理溝通確認其真正需求和重要度排序?

3.HR如何做，才能體現價(jià)值

個(gè)人覺(jué)得HRD有點(diǎn)本末倒置了，

HRD的職責是什么?我認為首先是企業(yè)發(fā)展規劃，戰略執行，而不是糾結在工人的招聘;

第一，“企業(yè)發(fā)展迅猛，先后在南方與北方建廠(chǎng)”企業(yè)面臨的第一問(wèn)題的缺人，缺人就一定要HRD出面去處理嗎?HRD應先規劃好各部門(mén)崗位配置，將HR部門(mén)的人員到位，再由HR部門(mén)人員去進(jìn)行其他部門(mén)人員招聘。

第二：“部門(mén)經(jīng)理基本上是從技術(shù)崗位提拔起來(lái)或者是剛加入公司不久，因此經(jīng)常會(huì )突發(fā)事件糾纏住”說(shuō)明公司中層管理缺乏相應的管理技能與職業(yè)技能，HRD應完善培訓制度與公司業(yè)務(wù)流程，這些也不必親力親為，由提拔的中層管理進(jìn)行初步設計，HRD進(jìn)行改良，交由培訓部門(mén)對所有中層管理進(jìn)行培訓。

第三：“總經(jīng)理也會(huì )經(jīng)常給人力資源下達各種要求”說(shuō)明HRD與總經(jīng)理的溝通出現問(wèn)題，處在HRD這個(gè)崗位，不能被動(dòng)的處理問(wèn)題，而應該與總經(jīng)理保持良好的溝通，了解企業(yè)發(fā)展的結點(diǎn)，參與進(jìn)去，并根據總經(jīng)理的決定做出相應的制度、流程等等工作方面的改進(jìn)計劃，將計劃按輕重緩急排列，并將計劃與完成時(shí)間與總經(jīng)理溝通，然后執行。

就像古時(shí)候打仗一樣，料敵于先，方能百戰百勝。即使做不到，起碼要也了解上級的意圖做出相應的配合。

本案例中的HRD完全被動(dòng)在處理事務(wù)，沒(méi)有對各種現象進(jìn)行分析、總結、并提出改進(jìn)措施，導致問(wèn)題到最后像滾雪球一樣趙滾越大，最終導致總經(jīng)理的不滿(mǎn)而離職。

個(gè)人認為，入職時(shí)間的長(cháng)短，不能作為HRD無(wú)作為的借口，HRD應向總經(jīng)理了解企業(yè)的戰略規劃：短期目標，長(cháng)期目標，完善公司的職能結構及人才梯隊建設，完成本部門(mén)的人員配置，于對招聘、培訓制度進(jìn)行完善。最后再對總經(jīng)理的其他要求進(jìn)行分類(lèi)，按輕重緩急進(jìn)行處理，并對這些要求進(jìn)行分析，總結，對現有的制度、流程進(jìn)行完善

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