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人力資源管理中的文化創(chuàng )新
在市場(chǎng)競爭日益激烈的情況下，企業(yè)文化創(chuàng )新越來(lái)越受到管理層的重視。所謂企業(yè)文化創(chuàng )新，就是根據企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)，形成體現企業(yè)精神和價(jià)值觀(guān)的企業(yè)文化，其實(shí)質(zhì)就在于突破那些與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際相脫節的文化理念和觀(guān)點(diǎn)的束縛，實(shí)現由傳統型文化向創(chuàng )新型文化的轉變。作為企業(yè)管理重要組成部分的人力資源管理，應將企業(yè)文化創(chuàng )新的理念貫穿于其各項職能的履行之中，在人員聘用、培訓、績(jì)效管理等各方面以企業(yè)文化創(chuàng )新為導向，達到強化企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)、全面提升管理水平、增強企業(yè)競爭力的目的。為此應做到：
人員聘用：應考察是否與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)相一致
企業(yè)在招聘新員工時(shí)，應重點(diǎn)考察應聘者的價(jià)值觀(guān)是否與企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)相一致，是否能在企業(yè)的新文化氛圍中生存和成長(cháng)。認同核心價(jià)值觀(guān)的新員工會(huì )將新的思想觀(guān)念和行為帶到企業(yè)中來(lái)，增添新鮮血液，影響老員工的價(jià)值觀(guān)與行為，促進(jìn)企業(yè)文化的提升與發(fā)展。如果以傳統的招聘模式，只考慮應聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及能力是否與企業(yè)要求相匹配，那么被聘用者可能適應工作無(wú)障礙，但其價(jià)值觀(guān)若與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)格格不入，不但自身得不到良好發(fā)展，還會(huì )對企業(yè)造成一種潛在的威脅。尤其是那些經(jīng)過(guò)企業(yè)培養并成為技術(shù)骨干的人員，最終可能因與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)相背離而“跳槽”，造成無(wú)形資本的浪費。同時(shí)，對于那些傳統文化已經(jīng)形成巨大束縛力的企業(yè)，也可以通過(guò)引進(jìn)高層管理人員加以沖擊，進(jìn)而形成與企業(yè)發(fā)展戰略相一致的新企業(yè)文化。
人員培訓：應強化員工對企業(yè)文化的認同感
培訓是人力資源管理的重要職能，也是員工提高技能、增強對企業(yè)文化認同感的有效途徑。培訓包括新員工的“入職培訓”和老員工的“回爐再造”。新員工被錄用后，須接受入職培訓，其中一個(gè)重要內容就是接受企業(yè)文化培訓，使之了解并認同該企業(yè)之企業(yè)文化的基本內容和核心價(jià)值觀(guān)，否則，就不能正式錄用。對老員工也要有計劃地進(jìn)行培訓，以適應新形勢，更新知識，提高技能，加深對企業(yè)文化的認知和理解。培訓模式應從實(shí)際出發(fā)，靈活多樣，講究實(shí)效。在堅持和完善常規培訓方式的同時(shí)，還可以采取非正式活動(dòng)、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，潛移默化地影響員工的行為，強化員工的企業(yè)文化觀(guān)念。
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