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淺析HR們應對工作中的困難
困境一：如何從操作層面跨越到戰略層面
雖然在眾多的企業(yè)中掛著(zhù)人力資源部牌子卻還是依舊做著(zhù)人事部的那點(diǎn)活，人力資源管理演變至今已有不少年頭。部門(mén)名改了但實(shí)質(zhì)卻依然未能得到有效改善。從操作層面跨越到戰略管理層面，不光是口號叫的響，更重要的如何有效去升級與落實(shí)，HR經(jīng)常埋怨自己沒(méi)有價(jià)值，沒(méi)有地位，得不到上司的認可，無(wú)妨從以下*來(lái)分析：
而人力資源管理要想與企業(yè)戰略結合，1HR管理必需得到高層領(lǐng)導的認同。高層領(lǐng)導是第一把手。必需要得到高層領(lǐng)導的認同和支持，從而形成良好的管理環(huán)境。得到高層領(lǐng)導的認可分為二個(gè)層面：一是高層自身是否真的重視HR管理，把 HR管理放在一個(gè)比較高的重要的地位。二是HR自身是否具備被認可的價(jià)值點(diǎn)與影響力。簡(jiǎn)而言之，跟對老板選對人。
做好這些工作需要全面的戰略能力、應變能力和協(xié)同能力。HR所制訂的戰略必需以企業(yè)戰略作為動(dòng)身點(diǎn)，2HR自身必需具備較高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。人力資源管理是復雜而具有發(fā)明性的工作。做到HR戰略與企業(yè)戰略相協(xié)同，做到HR各個(gè)職能模塊之間的配合與協(xié)同。
那我怎么辦，3HR必需具備戰略性思維操作層面才有跨越的可能。不是所有HR都能從操作層面跨越到戰略層面的如果不行。只好在HR某一個(gè)職能模塊盡量做到專(zhuān)家，做深做精�？梢�?huà)行淖詥?wèn)一下，HR管理中的一些理念與方法到底了解多少。a什么是SWOT分析，每個(gè)英文的全稱(chēng)是什么?b什么是SMA RT原則，每個(gè)英文又代表什么含義?c什么是ROI日常管理中如何去計算?d薪酬管理的3P1M又是什么?eSTA R&BEI面試如何理解與應用?fMBOBSCKPIEVA 等分別適合什么層次人員，相互之間有什么樣的關(guān)聯(lián)性?
首先要清楚戰略角色是什么?一是HR管理戰略是否能夠影響到組織發(fā)展;二是HR管理者是否具備支撐企業(yè)戰略的實(shí)施與落地能力。針對以上的幾種分析，想成為企業(yè)戰略合作伙伴。HR必需具備過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識與技能，跟對老板選對團隊。如果成為不了戰略層面，那可以在操作層面成為管理專(zhuān)家，做深做專(zhuān)做細做透。唯有專(zhuān)、精、細、強方可確保HR自身管理地位與核心價(jià)值。
困境二：如何平衡“勞”與“資”關(guān)系
如：職業(yè)殺手、老板代言人、企業(yè)間諜等等，HR素有多個(gè)江湖綽號。為何有那么多的綽號呢?原因在于HR自身沒(méi)有做到良好的角色定位，當企業(yè)與員工發(fā)生爭議的時(shí)候，HR必需要從全局觀(guān)去考慮問(wèn)題，不能光從外表去解決，處置問(wèn)題的動(dòng)身點(diǎn)是以法律為依據，以合理、合情為輔助潤滑劑。切不可弄虛作假，欺上瞞下，學(xué)會(huì )站在一個(gè)組織全局的眼光去思考問(wèn)題，同時(shí)也要學(xué)會(huì )用同理心去感受員工的心聲，與上司堅持良好的溝通平臺與匯報關(guān)系。
那也需要反思企業(yè)管理風(fēng)格與文化是否產(chǎn)生*，如果遇到爭議真的難以處置與解決。如果是那就不是HR能解決的問(wèn)題，關(guān)鍵要看企業(yè)處置問(wèn)題的心胸與姿態(tài)。這時(shí)，HR唯有用心公平地去對待每一件事、每一個(gè)人，利用自己的技巧去溝通和協(xié)調，多點(diǎn)時(shí)間與員工溝通，解實(shí)際情況，自己職權范圍內做一些說(shuō)服、調解、勸解工作，盡量做到讓雙方滿(mǎn)意或減少怨氣。
困境三：如何在復雜多變的關(guān)系中求生存
親戚派等等諸如此類(lèi)的關(guān)系網(wǎng)，只要有人的地方就一定存在關(guān)系派、老鄉派、同學(xué)派。大到一個(gè)社會(huì )，小到企業(yè)組織甚至一個(gè)管理部門(mén)，所以在眾多復雜多變的各種職場(chǎng)中行走，HR要想求生存、要想謀發(fā)展，無(wú)妨從如下四個(gè)方面來(lái)鍛煉自己，提高自我平安平安系數。
確保信息與方向的準確性，1與上司堅持有效溝通。上司下達的任務(wù)計劃與計劃實(shí)施過(guò)程中遇到任何問(wèn)題與困難必需及時(shí)有效的與上司匯報、反饋與溝通。真正理解上司的意圖。讓上司知道每一個(gè)工作的關(guān)鍵點(diǎn)與進(jìn)程，做到計劃前雙方溝通一致，實(shí)施中相互了解與跟進(jìn)，結束后及時(shí)匯報與總結分析。
首先要思考解決問(wèn)題方法與渠道，2做解決問(wèn)題的高手。不管遇到任何問(wèn)題。與團隊合作，集思廣益，發(fā)揮團隊的力量，切不可滿(mǎn)腹牢*，負面消極情緒，善于出怪招、奇招方可與眾不同。
學(xué)會(huì )因“合”而生“力”一切工作首先要以產(chǎn)出與績(jì)效為底線(xiàn)與依據。讓能人更能，3打造高績(jì)效的HR團隊。善于調動(dòng)與發(fā)揮團隊每個(gè)人擅長(cháng)與優(yōu)點(diǎn)。讓不能的人因他人配合與互補而發(fā)揮團體績(jì)效與效率。
少一點(diǎn)借口，4保證完成任務(wù)。實(shí)施任務(wù)中務(wù)必將上司交給的任務(wù)正確的執行與落實(shí)。多一點(diǎn)方法，沒(méi)有困難要執行，有困難更要執行，學(xué)會(huì )提煉任務(wù)中的每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，絕不做差不多與好好同志，嚴格要求自己，有制度但更要學(xué)會(huì )自覺(jué)與自律。
如何規劃自我困境四：面對發(fā)展瓶頸。
只是時(shí)間長(cháng)短有別而已，任何的發(fā)展都會(huì )遇到瓶頸。符合事態(tài)發(fā)展定律與軌跡。作為一個(gè)人力資源管理者，機會(huì )應該比其他崗位具有更多的發(fā)展機會(huì )，瓶頸并不可怕，可怕的當我遇到發(fā)展瓶頸時(shí)如何學(xué)會(huì )突破自我否具備突破瓶頸的能力與眼光。必需學(xué)會(huì )居安思危，未雨綢繆，凡事預，則立，不預，則廢。
上手較快，1跳出HR尋找內部發(fā)展平臺。HR對公司的各個(gè)部門(mén)及工作應該比較熟悉。做管理就是與人打交道，善于溝通與交流，所以無(wú)妨可以試著(zhù)做企業(yè)的內部專(zhuān)職培訓師、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、供應鏈管理等等崗位，一個(gè)HR管理者不怕有專(zhuān)業(yè)的知識與技能，就怕除了HR管理知識之外其它一無(wú)所知，那才是最可怕的事情，所以人力資源管理者一定要在懂得自身專(zhuān)業(yè)與技能的同時(shí)學(xué)習更多的與管理，與業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的知識，豐富知識面與擴大崗位范圍。
面向外部發(fā)展舞臺。企業(yè)內部如果發(fā)展遇到瓶頸，2職業(yè)轉型。首先不能急躁，靜下心來(lái)分析自已，SWOT分析就是一個(gè)很好的工具，分析自己擅長(cháng)什么，劣勢有哪些，性格的特征是什么等等，充沛了解自己，如果內部無(wú)法滿(mǎn)足，可以嘗試職業(yè)轉型，做外部的專(zhuān)職培訓師、加入管理咨詢(xún)隊伍，擔任管理咨詢(xún)師，人力資源專(zhuān)職獵頭顧問(wèn)等等，俗話(huà)說(shuō);樹(shù)挪死，人挪活。
要學(xué)會(huì )放松自己，當我面對困境時(shí)。審視自己，有哪些方面做的還不夠好，需要完善與提高，有些事無(wú)法改變，只能學(xué)會(huì )適應，如果適應不了可以嘗試改變自己，終究改變自己相對比改變他人會(huì )容易一些，如果自身的一些性格確實(shí)無(wú)法改變，也不必為此而煩惱，學(xué)會(huì )選擇自己的另一半來(lái)彌補，沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團隊，學(xué)會(huì )選擇、學(xué)會(huì )借力，學(xué)會(huì )面對與應對的能力。
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