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人力資源計劃的編寫(xiě)步驟！
編寫(xiě)人力資源計劃的典型步驟：
由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫(xiě)人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫(xiě)人力資源計劃的典型步驟，讀者可根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行裁減。
1、制定職務(wù)編制計劃
根據企業(yè)發(fā)展規劃，結合職務(wù)分析報告的內容，來(lái)制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結構、職務(wù)設置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內容。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規模和模式。
2、制定人員配置計劃
根據企業(yè)發(fā)展規劃，結合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報告，來(lái)制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數量和素質(zhì)構成。
3、預測人員需求
根據職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來(lái)預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。實(shí)際上，預測人員需求是整個(gè)人力資源規劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng )造性、高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。
4、確定人員供給計劃
人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內部招聘等)、人員內部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數、組織結構和構成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預測結果勾畫(huà)出了組織現有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、制定培訓計劃
為了提升企業(yè)現有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、制定人力資源管理政策調整計劃
計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。 其中包括招聘政策、績(jì)效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規劃政策、員工管理政策等等。
7、編寫(xiě)人力資源部費用預算
其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算
8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策
每個(gè)企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等，這些事件很可能會(huì )影響公司的正常運轉，甚至會(huì )對公司造成致命的打擊。風(fēng)險分析就是通過(guò)風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險的發(fā)生。
人力資源計劃編寫(xiě)完畢后，應先積極地與各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據溝通的結果進(jìn)行修改，最后在提交公司決策層審議通過(guò)。
實(shí)例介紹
下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完成的人力資源計劃實(shí)例。該計劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績(jì)效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計劃中的"人員招聘計劃"部分最為詳細。
需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡(jiǎn)意賅的進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。
2000年度人力資源管理計劃 (rtf格式下載)
(一) 職務(wù)設置與人員配置計劃
根據公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營(yíng)目標，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司2000年的職務(wù)設置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務(wù)總監負責財務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監負責銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監負責開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設置與人員配置如下：
1、決策層(5人)
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監1名、營(yíng)銷(xiāo)總監1名、技術(shù)總監1名
2、行政部(8人)：
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線(xiàn)員1名。
3、財務(wù)部(4人)：
財務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì )計1名、出納1名、財務(wù)文員1名
4、人力資源部(4人)
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專(zhuān)員1名、招聘專(zhuān)員1名、培訓專(zhuān)員1名
5、銷(xiāo)售一部(19人)
銷(xiāo)售一部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(cháng)3名、銷(xiāo)售代表12名、銷(xiāo)售助理3名
6、銷(xiāo)售二部(13人)
銷(xiāo)售二部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(cháng)2名、銷(xiāo)售代表4名、銷(xiāo)售助理2名
7、開(kāi)發(fā)一部(19人)
開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(cháng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
8、開(kāi)發(fā)二部(19人)
開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(cháng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
9、產(chǎn)品部(5人)
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷(xiāo)策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名
(二) 人員招聘計劃
1、招聘需求
根據2000年職務(wù)設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數量如下：
開(kāi)發(fā)組長(cháng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售代表4名
2、招聘方式
開(kāi)發(fā)組長(cháng)：社會(huì )招聘和學(xué)校招聘
開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘
銷(xiāo)售代表：社會(huì )招聘
3、招聘策略
學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應屆畢業(yè)生洽談會(huì )、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;
社會(huì )招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì )、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生：
A、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會(huì )保障金300元左右(養老保險，失業(yè)保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿(mǎn)半月有住房補助;
B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;
C、試用期三個(gè)月;
D、簽訂三年勞動(dòng)合同;
(2)研究生：
A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會(huì )保險金300元左右(養老保險，失業(yè)保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿(mǎn)半月有住房補助。
B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;
C、試用期三個(gè)月。
D、公司資助員工攻讀在職博士;
E、簽訂不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
4、風(fēng)險預測
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì )增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點(diǎn)通過(guò)社會(huì )招聘來(lái)填補"開(kāi)發(fā)組長(cháng)"空缺。
(三)選擇方式調整計劃
1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。
在2000年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用"合議制面試"，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績(jì)效考評政策調整計劃
1999年已經(jīng)開(kāi)始對公司員工進(jìn)行了績(jì)效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標準化的定量考評。
在今年，績(jì)效考評政策將做以下調整：
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時(shí)進(jìn)行考評溝通;
(2)建立總經(jīng)理季度書(shū)面評語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對他的評價(jià)，并感受到公司對員工的關(guān)心;
(3)在開(kāi)發(fā)部試行"標準量度平均分布考核方法"，使開(kāi)發(fā)人員更加明確自己在開(kāi)發(fā)團隊中的位置;
(5)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調整計劃
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓和技能培訓從2000年開(kāi)始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調整：
(1)加強崗前培訓
(2)管理培訓與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展，不聘請外面的專(zhuān)業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對公司現有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓。
(3)技術(shù)培訓根據相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種分式進(jìn)行。
(六)人力資源預算
1、招聘費用預算
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共8次。每次費用300元，預算2400元;
(2)交流會(huì )費用：參加交流會(huì )4次，每次平均400元，共計1600元;
(3)宣傳材料費：2000元
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