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小結HR成長(cháng)之路
瞬息萬(wàn)變的網(wǎng)絡(luò )化時(shí)代，很多企業(yè)已把快速學(xué)習作為獲取競爭優(yōu)勢的有效方法。而企業(yè)的人力資源部門(mén)本身所負有智力資本增值的使命，決定了HR自身的學(xué)習與成長(cháng)至關(guān)重要，否則HR則將難以給業(yè)務(wù)提供與時(shí)俱進(jìn)的建設性方案。
正確評估自身所處的發(fā)展階段及管理環(huán)境，是HR快速有效學(xué)習的先決條件，根據實(shí)際情況，HR大致可分四個(gè)成長(cháng)階段。
職場(chǎng)菜鳥(niǎo)
企業(yè)成立時(shí)間不長(cháng)，HR從事人力資源工作也不長(cháng)(一般在1年以下)，大多屬于職場(chǎng)菜鳥(niǎo)。這一個(gè)階段的HR一般具備三個(gè)典型特征：一是對HR基礎職能不熟悉，比如說(shuō)勞動(dòng)合同如何簽訂、工傷如何處理、社保如何繳納、招聘如何開(kāi)展、績(jì)效如何考核、薪資如何核算等;二是不了解業(yè)務(wù)，比如說(shuō)市場(chǎng)如何拓展、產(chǎn)品如何研發(fā)、生產(chǎn)如何企劃、重點(diǎn)工序如何管控、物料如何采購、設備如何管理;三是涉及人力資源管理的基礎知識不清楚，比如說(shuō)人力資源六大模塊介紹了什么內容，相關(guān)勞動(dòng)法規有哪些規定。
HR缺乏適當的職業(yè)成熟度，很容易陷入被動(dòng)混亂的局面，加之HR通常處于矛盾沖突的風(fēng)口浪尖，因此處于此階段HR除了盡快獲取上述技能外，還需要與老板及業(yè)務(wù)保持良好的溝通，最大限度地獲取更多的支持。
基本勝任
隨著(zhù)HR經(jīng)驗的不斷積累，大部分人會(huì )進(jìn)入初步勝任階段。此階段的HR通過(guò)與業(yè)務(wù)不斷溝通，對業(yè)務(wù)有一定的了解，能根據其實(shí)際情況制定相應的流程或方案;HR在人力資源領(lǐng)域開(kāi)始有一些獨特的認識與判斷。同時(shí)，伴隨著(zhù)自身知識的積累，HR也容易犯一些錯誤，其突出表現就是脫離企業(yè)實(shí)際情況，想當然地在企業(yè)推進(jìn)一些不適應的項目。當這些項目受到抵制無(wú)功而返時(shí)，HR又會(huì )抱怨業(yè)務(wù)或老板不懂人力資源管理。
事實(shí)上，此階段的HR對很多東西任然是一知半解，想讓自己變得專(zhuān)業(yè)，還得潛下心來(lái)深入研究業(yè)務(wù)，千萬(wàn)不可浮在水面。比如說(shuō)HR可以幫助一個(gè)部門(mén)認真梳理目標職責、考核方式、激勵辦法、成長(cháng)路徑等，并持續跟蹤其業(yè)務(wù)成果。HR不僅需要掌握人力資源專(zhuān)業(yè)知識，更重要的是能幫助業(yè)務(wù)創(chuàng )造價(jià)值，具備這些能力才能讓自己變得更專(zhuān)業(yè)。
專(zhuān)業(yè)精熟
真正專(zhuān)業(yè)精熟的HR，人力資源專(zhuān)業(yè)知識不僅熟記于心，企業(yè)業(yè)務(wù)流程及關(guān)鍵崗位的人他們同樣了如指掌，他們懂得在什么時(shí)間做什么事;他們擅長(cháng)與老板、業(yè)務(wù)經(jīng)理及員工溝通，能在截然不同的利益訴求中找到平衡點(diǎn)，而不是矛盾斗爭的犧牲品;他們積極學(xué)習并探索，不斷為業(yè)務(wù)輸出可行性解決方案，而不是自唱自彈一些曲高和寡的鬧劇。
誠如我們所知，很對HR并沒(méi)有達到專(zhuān)業(yè)精熟這個(gè)境界。這與HR總體從業(yè)時(shí)間不長(cháng)，加之一些HR總在不斷切換企業(yè)或行業(yè)，自身缺少沉淀。即使一些HR長(cháng)期在一個(gè)企業(yè)工作，由于缺乏其認知高度與積極行動(dòng)，同樣不夠專(zhuān)業(yè)。因此，專(zhuān)業(yè)的HR既需要時(shí)間與閱歷積累，更需要開(kāi)闊的視野與積極的探索行動(dòng)。
同樣，專(zhuān)業(yè)的HR還可以追求更高的境界。
杰出的貢獻者
專(zhuān)業(yè)精熟的HR本身就不多，能成為杰出的貢獻者更是屈指可數。達到杰出貢獻者這個(gè)境界的HR,他們的行為方式給人更多的感覺(jué)是“大道無(wú)形”。 他們能夠在不顯山露水間幫助企業(yè)達成一些關(guān)鍵的戰略目標;他們并不整天高喊口號，或滿(mǎn)嘴所謂的“專(zhuān)業(yè)”術(shù)語(yǔ)，而是給人“春風(fēng)細雨，潤物無(wú)聲”的影響力;他們本身就是重要的資源，同時(shí)還能不斷為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)質(zhì)資源;他們不僅幫助員工個(gè)人成長(cháng)，同時(shí)幫助企業(yè)建設組織能力以獲取競爭優(yōu)勢;他們的貢獻不僅限于所服務(wù)的企業(yè)，還能影響組織外的很多人。
學(xué)習國內一些卓越的企業(yè)家，我們發(fā)現他們不會(huì )刻意去討論東西方管理孰優(yōu)孰劣，而是更加關(guān)注什么樣的管理才能順應時(shí)代。人力資源管理同樣如此，杰出貢獻的HR也應持一種務(wù)實(shí)的態(tài)度：“在當前這種環(huán)境下，HR到底應該做什么?”甚至，他們應該突破文化的界限，幫助跨國企業(yè)更好地整合全球人力資源。
縱觀(guān)人力資源的發(fā)展史，無(wú)不遵從從無(wú)到有、從有到專(zhuān)這條路線(xiàn)，發(fā)展到最后，或許會(huì )以一種“無(wú)”的方式而存在，HR的成長(cháng)也應遵循這樣一條路線(xiàn)。
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