企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理

一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的結合

企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源培訓相結合，才能將核心價(jià)值觀(guān)通過(guò)具體的管理行為相結合，真正很到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業(yè)內、外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化，真正樹(shù)立公司外部形象。

首先，將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念與用人標準結合起來(lái)。這要求企業(yè)在招聘面試過(guò)程中，根據分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀(guān)念，與面試要求與標準的對照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門(mén)之外，而選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。

其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。這種培訓即包括企業(yè)職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培訓。尤其是非職業(yè)培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

最后，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評價(jià)中。大部分企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jì)指標為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋?zhuān)�也缺乏具體量化的描述，使考核評價(jià)時(shí)各人根據各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀(guān)的作用。在考核體系內，要將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的內容注入，做為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的解釋要通過(guò)各種行為規范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價(jià)值觀(guān)的目的。

二、企業(yè)文化是人力資源開(kāi)發(fā)的重要理論依據

企業(yè)文化理論所構建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的文化內容，更重要的是為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供了理論依據。，。融洽的科學(xué)的上下級關(guān)系，應是平等民主的。被稱(chēng)為經(jīng)營(yíng)之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認為，促使一個(gè)企業(yè)正常運轉的勞資關(guān)系應該建立在相互信任的基礎上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來(lái)使用，而且要經(jīng)營(yíng)者關(guān)注工人的利益�；萜展�司的總經(jīng)理比爾認為：“我們公司每一個(gè)人都是重要的�！彼�“希望使公司建立在一支穩定而有獻身精神的勞動(dòng)力的基礎上�！�

第二，選擇效益原則和人性原則相結合的組織方式，準確把握提高企業(yè)經(jīng)濟效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng )造了二者較好統一的企業(yè)組織，形成了強烈的組織歸屬和團隊意識，也是社會(huì )統一、國勢繁榮的巨大源泉。

第三，樹(shù)立人才價(jià)值高于一切的財富觀(guān)。企業(yè)一切財富中，人是第一位的。隨著(zhù)實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，需要加強對技術(shù)價(jià)值的認識，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時(shí)，如果忽略了人力資源和人才群體對科技知識的主導作用，就無(wú)異于南轅北轍。

三、企業(yè)文化與制度建設

企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎，而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過(guò)愿景、使命和核心價(jià)值觀(guān)來(lái)體現，但制度才是詮釋和推動(dòng)企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認同，必須有賴(lài)于制度體現一種“行為導向”的作用，比如：

1)招聘制度。招聘時(shí)根據應聘人員價(jià)值觀(guān)念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來(lái)決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應不了，發(fā)揮不了?就是因為他們的個(gè)人價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)文化不相吻合。

2)績(jì)效管理制度。在建立績(jì)效考核時(shí)考慮體現對怎樣一種行為的鼓勵，在績(jì)效管理系統中不但對結果、而且通過(guò)某些特定的指標來(lái)對行為加以評價(jià)。

3)薪酬制度。建立薪酬系統時(shí)應體現出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時(shí)采用什么標準?對什么樣的行為進(jìn)行獎勵并采取什么樣的獎勵方式。

4)培訓制度。在培訓、發(fā)展系統中，對怎樣的員工加以培訓，如何培訓等。

企業(yè)文化建設只有與制度建設融合在一起，才不是“為了文化而文化”，才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個(gè)性”，而忽略了文化對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的作用。也只有二者的融合，才能使員工心悅誠服地接受企業(yè)的行事法則從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法，營(yíng)造一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個(gè)人奮斗同企業(yè)發(fā)展結合起來(lái)，在實(shí)現個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現了企業(yè)的價(jià)值。

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