企業(yè)實(shí)施人力資源管理應用成功率不到20%

企業(yè)實(shí)施人力資源管理應用成功率不到20%

　　“啪”的一聲讓辦公室里所有人的活動(dòng)一下子定格下來(lái)，張新看著(zhù)碎在地上的水杯，還有一口都沒(méi)喝現在卻濕了自己褲子的茶水，郁悶不已。從9點(diǎn)折騰到 11點(diǎn)，整整一個(gè)上午，張新都沒(méi)能在自己公司的內部網(wǎng)站上修改成功自己的資料。這套人力資源管理軟件是公司新上的一套軟件，人事部門(mén)要求所有員工登錄系統內，注冊和修改自己的資料，以便進(jìn)行正規科學(xué)的人事管理�？捎捎谌耸虏块T(mén)也忙于其他事務(wù)，沒(méi)給員工做培訓，很多人都像張新一樣，折騰一天也還不會(huì )使用這套系統。

　　后來(lái)，經(jīng)過(guò)公司業(yè)務(wù)部門(mén)和人事部門(mén)一起討論才發(fā)現，這套系統的流程跟公司以前的工作習慣和辦事流程千差萬(wàn)別，讓員工們屏棄原來(lái)所有的習慣和流程來(lái)適應這套新的軟件，確實(shí)有點(diǎn)不現實(shí)。無(wú)奈下，主管人事部門(mén)的副總下令，暫停軟件的使用。

　　這兩年有關(guān)e-HR的話(huà)題很熱，但一些公司面臨到失敗的懊惱，e-HR有什么困惑和苦惱呢?1月8日，宏景世紀召開(kāi)2007年用戶(hù)峰會(huì )，在會(huì )上，在座專(zhuān)家共同探討了這個(gè)問(wèn)題，并給出了有啟發(fā)性的答案。

　　e-HR應用成功率不到20%?

　　很多企業(yè)把人力資源管理軟件當做IT部門(mén)的一個(gè)項目來(lái)實(shí)施，從總體來(lái)看，成功率有待提高，而且很多企業(yè)對人力資源管理軟件報著(zhù)一個(gè)很高的期望值，而實(shí)施過(guò)程中，達不到期望的時(shí)候，會(huì )比較失望。而且很多企業(yè)就像張新所在的公司一樣，雖然上了系統，但因為種種原因用不起來(lái)，就處于閑置狀態(tài)，或者是開(kāi)始用了一段時(shí)間，覺(jué)得應用比較麻煩，就會(huì )停止使用。北大縱橫管理咨詢(xún)公司的戴桂禮這樣總結到。

　　大易咨詢(xún)公司有過(guò)統計，根據500多家的企業(yè)用戶(hù)數據做出的調查顯示，國內e-HR的應用成功率不到20%。e-HR項目不成功有這樣幾種表現：一種是項目無(wú)疾而終;還有一種是系統沒(méi)有為人服務(wù)，反而是人長(cháng)期為系統服務(wù)系統建設的過(guò)程太長(cháng)，如果一個(gè)系統的生命周期就5年時(shí)間，用戶(hù)卻花一兩年時(shí)間進(jìn)行建設，后期就成了沒(méi)完沒(méi)了地進(jìn)行投入，系統不能發(fā)揮作用，人卻還要天天為系統服務(wù)，這很令人失望;第三種就是期望值不斷降低;還有一種情況就是系統雖然上線(xiàn)順利通過(guò)驗收，但是系統的衰減特別快，功能不能很快適應需求的變化。

　　緣何成功率低?

　　大易咨詢(xún)的申剛正認為，這幾種不成功的表現可能來(lái)自這樣的原因：一個(gè)是很多企業(yè)在建設e-HR系統的時(shí)候，比較忽視對這個(gè)項目目標的明確和細化，負責項目實(shí)施的負責人往往可能簡(jiǎn)單地從網(wǎng)上摘抄一些功能介紹，整合在一起當成需求，而這些，實(shí)際上并不是需求，只是軟件的功能說(shuō)明而已。因此，企業(yè)自身的目標不清晰、不明確、不細化，而軟件實(shí)施公司不可能把企業(yè)所有的需求都挖掘出來(lái)，這就導致項目最后應用不暢的結果。

　　還有一個(gè)可能的原因，就是企業(yè)缺乏既懂人力資源又懂IT的內部管理人員，如果這個(gè)項目負責人如果不能綜合掌握業(yè)務(wù)情況，可能就會(huì )把整個(gè)項目的管理權撒手不管，一律扔給廠(chǎng)商去做，而實(shí)施廠(chǎng)商把規范制訂和實(shí)施等幾個(gè)權限都集于一身，后果可想而知。

　　第三個(gè)可能的原因在于企業(yè)用戶(hù)自身的e-HR項目團隊設置。很多企業(yè)對e-HR項目團隊不太重視，有的企業(yè)實(shí)施完e-HR系統之后，會(huì )讓一個(gè)崗位成績(jì)不太高或者是兼職人員去管理這套系統，但e-HR系統本身是具有生命周期的，其長(cháng)短應該隨著(zhù)它的管理以及需求的變化不斷進(jìn)行調整，所以要求這個(gè)崗位由專(zhuān)長(cháng)于業(yè)務(wù)和專(zhuān)長(cháng)于技術(shù)的人員相互配合，才能夠讓系統的生命周期不斷延長(cháng)。

　　正略鈞策高級副總裁李開(kāi)彤認為還有一個(gè)重要原因導致項目失敗很多企業(yè)沒(méi)有把e-HR當做一項工作提到一定高度。很多企業(yè)認為e-HR系統只是人事部門(mén)的事，而沒(méi)有上升到公司的戰略高度。而實(shí)際上e-HR項目應該是一個(gè)戰略，是全局型的、系統性的，它具有一定的規劃期，而且需要分階段一步一步達到目標。

　　更重要的是e-HR實(shí)際上是一種價(jià)值觀(guān)的體現e-HR表面上看是軟件，但其中的信息流貫徹的是人力資源的管理理念，如果企業(yè)整體的人力資源管理體系還沒(méi)建立起來(lái)，就盲目地上e-HR系統，失敗的可能性就非常大了。

　　對癥下藥解癥結

　　找到了原因，對癥下藥才能解開(kāi)癥結。北京華夏基石信息技術(shù)公司的葉繼俊給出了三條錦囊妙計。第一個(gè)是設計。就像技術(shù)人員做系統一樣，如果設計、分析做得比較好的話(huà)，產(chǎn)品的編碼、測試和實(shí)施就一般不會(huì )出框也不會(huì )跑偏。因此對于實(shí)施人力資源管理軟件的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在實(shí)施e-HR之前，一定要把自己的需求邊界描述清楚，在這個(gè)基礎之上，再去做產(chǎn)品的選型。

　　第二個(gè)是要看軟件產(chǎn)品是否能夠適應以后的需求變化。對于財務(wù)軟件來(lái)說(shuō)，主要需要適應政策的變化，它只需要在核算的基礎上產(chǎn)生變化，相應地進(jìn)行報表調整，而很少會(huì )影響到企業(yè)流程跟組織結構。而e-HR的變動(dòng)比較頻繁，而且會(huì )影響到工作流程及人員工作崗位等層面。

　　第三個(gè)要考察軟件的集成性。目前一個(gè)獨立的產(chǎn)品運作企業(yè)已經(jīng)很少了。比如e-HR就需要跟財務(wù)、OA等等這些系統進(jìn)行集成，而越是大企業(yè)，在應用上就越要考慮這個(gè)問(wèn)題。

　　主要弄清楚這三方面的問(wèn)題，相關(guān)的技術(shù)服務(wù)并不需要花太多精力去考慮，因為對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只要確定好設計思路和目標，至于采取哪條技術(shù)路線(xiàn)的產(chǎn)品、獲得哪方面的服務(wù)，就都不是最主要的問(wèn)題了。

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