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激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應用與發(fā)展論文
通過(guò)激勵合理地開(kāi)發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競爭力逐步提升,直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)成敗與否。
一、激勵理論的淵源與發(fā)展
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展,激勵問(wèn)題隨著(zhù)勞動(dòng)分工與交易的出現而出現。激勵理論是關(guān)于怎樣滿(mǎn)足人的各種需求、如何調動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動(dòng)機、目標和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動(dòng)機,調動(dòng)人的積極性及創(chuàng )造性,使人的智力效應得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達國家有關(guān)激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個(gè)世紀四十年代引起了人們的高度重視,上個(gè)世紀五十年代后,激勵理論的發(fā)展迎來(lái)了黃金時(shí)代,著(zhù)名的有美國管理學(xué)家E.洛克(E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)等人提出的“目標設置理論”,該理論主要有目標難度、目標的可接受性等幾個(gè)主要因素構成。然后到八十年后有關(guān)激勵理論的研究和應用取得了很大的發(fā)展,國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì )學(xué)家從現代管理的實(shí)踐出發(fā),提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時(shí)間及其所研究的重點(diǎn)不同而分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會(huì )經(jīng)濟領(lǐng)域中被廣泛應用。
二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應用
(一)激勵必須從企業(yè)員工的實(shí)際需求出發(fā),實(shí)現物質(zhì)激勵及精神激勵的有機結合
馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個(gè)人的實(shí)際需求,個(gè)人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認識被管理者的實(shí)際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實(shí)際需要有機結合,同時(shí)也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認物質(zhì)激勵當之無(wú)愧是激勵的主要手段,也是當前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實(shí)踐中,很多企業(yè)預期的激勵目的并未達到。其實(shí)人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)才能真正調動(dòng)廣大員工的積極性。
(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機制
企業(yè)在激勵過(guò)程中必須要注意公平,必須系統地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見(jiàn)的基礎上制定科學(xué)合理并被大多數員工認可的激勵制度,并且要長(cháng)期嚴格執行,還要在激勵中不斷地根據情況的動(dòng)態(tài)改變制定出相應的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時(shí)也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實(shí)采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng )造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀(guān)上的公平感。
(三)完善激勵政策,實(shí)現多種激勵機制的綜合運用
企業(yè)管理者在制定激勵政策的時(shí)候,一定要對企業(yè)員工的所有需求做認真地調查研究,然后在工作中不斷了解員工的實(shí)際需求,及時(shí)將員工新的需求在政策中體現出來(lái),這樣才能使政策能夠保持持續的長(cháng)效性。另外,企業(yè)必須根據本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)而采用不同的激勵機制,因為只有通過(guò)多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應的制度。通過(guò)交互運用不同類(lèi)型的激勵手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
(四)努力實(shí)現淘汰的激勵機制及內部提升激勵機制并用
激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性更好地發(fā)揮出來(lái)。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。另外,為了有效激勵員工,內部提升激勵機制是一個(gè)好舉措。有計劃的提升工作績(jì)效高的企業(yè)內部員工,不但使員工的工作業(yè)績(jì)得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔的責任增大了,但是權力和報酬也相應地被提高,所以說(shuō)內部提升激勵機制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵的性質(zhì)。
三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢
(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵
企業(yè)過(guò)去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵,而嚴重忽略了對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵。事實(shí)上,其實(shí)對于普通企業(yè)員工的激勵是比較容易操作執行的,因為根據企業(yè)員工的勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標準化,企業(yè)可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵就相對難操作,因為經(jīng)營(yíng)管理工作是軟性無(wú)形的,在實(shí)際工作中會(huì )受到信息及時(shí)空的限制,所以很難及時(shí)準確地對其工作進(jìn)行考核衡量經(jīng)營(yíng)管理者的工作業(yè)績(jì)。加上企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果還具有非常復雜的背景,受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作業(yè)績(jì)衡量是一個(gè)比較復雜動(dòng)態(tài)的體系,所以研究如何對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效激勵越來(lái)越成為現代企業(yè)激勵理論的關(guān)注重點(diǎn)。
(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內部的經(jīng)濟機制的設計和研究
企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵就必須使員工的積極性和主動(dòng)性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識到努力學(xué)習和創(chuàng )新的重要性,盡可能使自己的認識與客觀(guān)外在物質(zhì)世界統一。這是過(guò)去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點(diǎn),當然也是以后工作的重點(diǎn)。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內部有著(zhù)明顯的信息失衡,信息不對稱(chēng)現象非常普遍,這就導致了傳統的只重視解決微觀(guān)表向問(wèn)題的激勵方法和方式無(wú)法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵問(wèn)題。在這種背景下,經(jīng)濟機制的設計理論就成為了解決企業(yè)激勵問(wèn)題的關(guān)鍵途徑,也就是說(shuō)通過(guò)健全完整的經(jīng)濟機制實(shí)現對企業(yè)信息通道的整合和規范,規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,消除信息不對稱(chēng),逐步實(shí)現經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵資源,進(jìn)而構建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵機制。
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